LMX와 직무만족 및 조직몰입의 관계에 관한 연구 : 조직갈등의 조절효과를 중심으로 = (A) study on the relationships between LMX, job satisfaction, and organizational commitments -focused on moderating effects of organizational conflicts

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 부산·경남지역의 제조업을 대상으로 리더-구성원의 관계가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향과 조절변수인 조직갈등에 따라 그 영향이 어떻게 달라지는가를 실증적으로 검정하고자 하였다.
이러한 연구의 주목적을 달성하기 위하여 먼저 이론적 연구를 통하여 LMX를 정서적애착, 충성도, 공헌의욕, 지적존경 4가지 요인으로 구분하여 독립변수로 설정하였다. 종속변수는 조직유효성의 하위요인 중 직무만족과 조직몰입을 채택하였으며, 이들의 관계를 조절하는 변수로 조직갈등을 설정하여 갈등의 원인에 따라 역할갈등, 보상갈등, 상호의존성갈등, 의사소통갈등으로 나누어 각 요인별로 조절효과를 살펴보았다.
실증분석을 통한 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저, 본 연구에서 설정한 변수의 타당성 및 신뢰도 분석과 상관관계 분석을 통해 가설검정의 토대를 마련하였다. 둘째, 독립변수와 종속변수의 영향관계를 분석한 결과 리더-구성원의 관계의 질이 높을수록 조직원이 인식하는 직무만족 및 조직몰입도 높아지는 정(+)의 영향관계를 검정하였다. 셋째, 독립변수와 종속변수의 관계를 조절하는 조직갈등의 조절효과를 살펴보았다. 분석결과 조직갈등의 하위요인 중 역할갈등을 제외한 보상갈등, 상호의존성갈등, 의사소통갈등에 따라 LMX와 직무만족 및 조직몰입의 영향관계가 달라지는 것을 확인하였다.
이러한 연구결과가 가지는 시사점은 다음과 같다. 첫째, LMX의 질이 높을수록 직무만족 및 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 조직원이 인식하는 직무에 대한 만족도가 직무자체가 아닌 리더와 구성원의 개인적인 관계에 의해 높아지거나 혹은 낮아질 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 조직의 효과적인 관리를 위해 LMX를 전략적으로 관리할 필요가 있다.
둘째, 갈등의 원인에 따라 분류한 갈등의 유형에 따라 LMX와 직무만족 및 조직몰입의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 특히 본 연구에서는 보상갈등이 정(+)의 효과를 보였는데, 이는 갈등의 순기능을 증명한 것이다. 이러한 결과는 보상갈등이 긍정적인 갈등이기 때문이 아니라, 갈등의 수준이 적절했기 때문인 것으로 보인다. 따라서 조직에 있어서 적절한 갈등은 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치므로, 이러한 적정 수준을 파악하는 것이 중요하다. 결국 갈등이라는 것은 존재 자체가 문제가 아니라, 어떻게 관리하느냐의 문제이므로 지속적인 관리를 통해 최적의 갈등수준을 유지하는 것이 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The aim of this study is to examine the effect of relationship between leader and follower on job satisfaction and organizational commitment, and whether organizational conflicts have moderating effect on the relationship. To achive the aim of this study, it was accomplished to build theoretical grounds and to examine the empirical evidences from Gyeongnam province.
In the theoretical part of the study, we established four variables of LMX, which are affect, loyalty, contribution, and professional respect as independent variables. Dependent variables were job satisfaction and organizational commitment which are sub-factors of organizational effectiveness. The moderating variables were four organizational conflicts of role conflict, compensation conflict, interaction conflict, and communication conflict, classified according to causes of organizational conflict. We examined the moderating influences of four organizational conflicts individually.
The findings of the empirical study are as follows.
First, when it comes to the relations between independent variables and dependent variables, the quality of relationship between leader and member is found to have a significant relation with job satisfaction and organizational commitments.
Second, this study examined the moderating influences of four organizational conflicts. Three of them moderated the effects of LMX on job satisfaction and organizational commitment. The three conflicts include compensation conflict, interaction conflict and communication conflict.
Based on the research outcomes, it can be concluded that LMX has a positively associated with job satisfaction and organizational commitment. It means the level of job satisfaction could be higher through the relationship between leader and member, not through job itself. Therefore, LMX needs to be managed strategically for organizational effectiveness.
Also, some organizational conflicts have a moderating effect of LMX on job satisfaction and organizational commitment. Especially compensation conflict positively moderated the relationship, which means this study proved the right function of conflict. It can be concluded that this outcome was derived from the adequacy of conflict level. Therefore the adequate level of conflict in organizations has positive influences on organizational performance, so that it is important for each organization finding out the optimal level of conflict. After all, it should be considered that organizational managers need to maintain the optimal level of conflict through managing various kinds of conflicts.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구의 필요성 및 목적 1
• 제 2 절 연구방법 및 구성 4
• 제 2 장 이론적 배경 5
• 제 1 절 LMX 5
• 1. LMX의 개념 및 특징 5
• 2. LMX의 발전단계 7
• 3. LMX의 결정요인 10
• 제 2 절 직무만족과 조직몰입 15
• 1. 조직유효성 15
• 2. 직무만족 18
• 3. 조직몰입 22
• 제 3 절 조직갈등 27
• 1. 갈등의 개념 27
• 2. 갈등의 관점 29
• 3. 갈등의 원인 32
• 4. 조직갈등의 유형 35
• 제 3 장 연구설계 42
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 42
• 1. 연구모형 42
• 2. 가설설정 43
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 49
• 1. LMX의 질 49
• 2. 직무만족 49
• 3. 조직몰입 50
• 4. 조직갈등 50
• 제 3 절 설문지 구성과 조사방법 53
• 1. 설문지 구성 53
• 2. 조사방법 54
• 제 4 장 실증분석 55
• 제 1 절 표본의 특성 55
• 제 2 절 변수의 신뢰도 및 타당성 검정 57
• 1. LMX의 요인분석 및 신뢰도분석 59
• 2. 직무만족과 조직몰입의 요인분석 및 신뢰도분석 60
• 3. 조직갈등의 요인분석 및 신뢰도분석 61
• 제 3 절 상관관계 분석 62
• 제 4 절 가설검정 63
• 1. LMX과 직무만족과의 영향관계 63
• 2. LMX와 조직몰입과의 영향관계 65
• 3. LMX와 직무만족에 대한 조직갈등의 조절효과 67
• 4. LMX와 조직몰입에 대한 조직갈등의 조절효과 76
• 제 5 장 결 론 86
• 제 1 절 연구결과 및 시사점 86
• 1. 연구결과의 요약 86
• 2. 연구결과의 시사점 88
• 제 2 절 연구의 한계점 및 향후 과제 89
• 참고문헌 91
• 설 문 지 99
• Abstract 103