조직공정성과 조직유효성의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과 : 수도권 대학 직원을 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Organizational justice and positive psychology capital can affect importantly the positive attitudes formation and behavior of members of the organization and especially they have a positive influence on organizational commitment that is formed through the experience in an organization and Organizational Citizenship Behavior that studies have reported. However, most of previous studies on organizational justice and positive psychological capital target for profit organization and particularly research on positive psychological capital is very limited.
Therefore, in this study, it is searched for the impact of the organizational justice and positive psychological capital on the organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior directly or indirectly focused on the administrative staff of the University, the non-profit organization and verified the mediating effect on positive psychological capital in the relationship between organizational justice and organizational effectiveness and so that ascertained the effectiveness of organizational justice and positive psychological capital in respect of the University human resource management effectiveness and proposed an effective way which can be applied practically to the university's organization and human resource management.
For this research, materials were collected in the target of faculty members of the universities in the Metropolitan area. The total number of 500 questionnaires were distributed, 327 collected and 321 used in the final analysis.
The results of this study for the influence of organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior in the organization effectiveness by organizational justice and the positive psychological capital were as follows;
First, the influence of distributive justice and interaction justice on organizational commitment was positive(+), but procedural justice on organizational commitment was not statistically significant.
Second, only the influence of interaction justice on Organizational Citizenship Behavior appeared to be positive(+) and distributive justice and procedural justice on Organizational Citizenship Behavior was not statistically significant.
Third, the influence of distributive justice and interaction justice on positive psychological capital appeared to be positive(+) and procedural justice on positive psychological capital had no significant impact.
Fourth, the influence of positive psychological capital on organizational commitment appeared to be significantly positive(+).
Fifth, hypothesis test results for the influence of positive psychological capital on Organizational Citizenship Behavior also appeared to be positive(+).
On the other hand, the results for verifying the mediating effect on positive psychological capital in relation to organizational justice and organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior were as follows;
Sixth, positive psychological capital acted as a part mediator between distributive justice and organizational commitment and a complete mediator in the relationship between interaction justice and organizational commitment and it showed that there was no mediating effects in the relationship between procedural justice and organizational commitment.
Finally, positive psychological capital performed a complete mediator only in the relationship between interaction justice and Organizational Citizenship Behavior and the mediating effect was not significant in the relationship between distributive justice and Organizational Citizenship Behavior and the relationship between procedural justice and Organizational Citizenship Behavior.
This study of positive psychological capital as a preceding factor presented a new model for future research by proving the effect relationship of organizational justice and trailing the preceding and following factors for positive psychological capital in the recently emerging line and promoted a better understanding for the mediating effect on positive psychological capital in the relationship among organizational justice, organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior.
In addition, the results of targeting the University administrative staff in this study were useful to analyse comparatively with the results of targeting the existing different organizational types.

국문 초록 (Abstract)

조직공정성과 긍정심리자본은 조직구성원의 바람직한 태도 형성 및 행동에 중요한 영향을 미치며, 특히 조직 내 경험을 통하여 형성되는 조직몰입과 자유재량적인 역할 외 행동인 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 선행연구들은 보고하고 있다. 그러나 조직공정성과 긍정심리자본에 대한 선행연구 대부분이 영리조직을 대상으로 하고 있으며, 특히 긍정심리자본에 대한 연구는 극히 제한적으로 이루어지고 있는 실정이다.
따라서 본 연구에서는 비영리조직인 대학의 행정직원을 중심으로 조직공정성과 긍정심리자본이 조직몰입과 조직시민행동에 직․간접적으로 미치는 영향을 탐색하고, 조직공정성과 조직유효성 간의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증함으로써 대학 인적자원관리의 효과성 측면에서 조직공정성과 긍정심리자본의 영향력을 밝히고, 대학의 조직 및 인적자원관리에 실제적으로 적용할 수 있는 효과적인 방법을 제안하고자 한다.
본 연구를 위해서 수도권에 소재한 대학 및 전문대학에 근무하고 있는 교직원을 대상으로 자료를 수집하였다. 설문지는 총 500부를 배포하여 327부가 회수되었으며, 321부가 최종 분석에 사용되었다.
조직공정성과 긍정심리자본이 조직유효성중 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 분배공정성과 상호작용공정성은 조직몰입에 긍정적(+)인 영향을 미치고 있으나, 절차공정성은 조직몰입에 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 상호작용공정성만 조직시민행동에 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 분배공정성과 절차공정성은 조직시민행동에 유의하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 분배공정성과 상호작용공정성은 긍정심리자본에 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 절차공정성은 긍정심리자본에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, 긍정심리자본은 조직몰입에 유의한 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 다섯째, 긍정심리자본이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 가설 검증결과 역시 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
한편, 조직공정성과 조직몰입 및 조직시민행동과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 결과는 다음과 같다. 여섯째, 긍정심리자본은 분배공정성과 조직몰입 간 부분매개 작용을 하고 상호작용공정성과 조직몰입의 관계에서 완전매개 작용을 수행하는 것으로 나타났으며, 절차공정성과 조직몰입의 관계에서는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 긍정심리자본은 상호작용공정성과 조직시민행동의 관계에서만 완전매개 작용을 수행하고, 분배공정성과 조직시민행동의 관계와 절차공정성과 조직시민행동의 관계에서는 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
본 연구는 긍정심리자본의 선행요인으로써 조직공정성의 영향관계를 실증하여 최근 부각되고 있는 긍정심리자본의 선·후행 변인을 밝힘으로써 후속연구를 위한 새로운 모형을 제시하였다는 점에서 시사점이 있다고 할 수 있으며, 조직공정성과 조직몰입 및 조직시민행동과의 영향관계에서 긍정심리자본의 매개효과에 대한 이해를 촉진하였다. 또한, 본 연구는 대학 행정직원을 연구대상으로 함으로써 기존의 다른 조직유형을 대상으로 한 연구 결과와 비교 분석할 수 있는 유용성이 존재한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 1) 연구의 필요성 1
• 2) 연구의 목적 3
• 2. 연구의 방법 및 구성 4
• 1) 연구의 방법 4
• 2) 연구의 구성 4
• Ⅱ. 이론적 고찰 5
• 1. 조직공정성에 관한 연구 5
• 1) 조직공정성의 개념 5
• 2) 조직공정성 이론 6
• 3) 조직공정성의 유형 9
• 4) 조직공정성에 관한 선행연구 14
• 2. 긍정심리자본에 관한 연구 19
• 1) 긍정심리자본의 연구배경 19
• 2) 긍정심리자본의 개념 20
• 3) 긍정심리자본의 구성요소 21
• 4) 긍정심리자본에 관한 선행연구 23
• 5) 조직공정성과 긍정심리자본의 관계 26
• 3. 조직몰입에 관한 연구 29
• 1) 조직몰입의 개념 29
• 2) 조직몰입의 유형 32
• 3) 조직몰입에 관한 선행연구 36
• 4) 조직공정성/긍정심리자본과 조직몰입의 관계 39
• 4. 조직시민행동에 관한 연구 42
• 1) 조직시민행동의 개념 42
• 2) 조직시민행동의 구성요소 44
• 3) 조직시민행동에 관한 선행연구 47
• 4) 조직공정성/긍정심리자본과 조직시민행동의 관계 51
• Ⅲ. 연구의 설계 55
• 1. 연구모형 및 가설 55
• 1) 연구의 모형 55
• 2) 가설의 설정 56
• 2. 변수의 조작적 정의 및 측정도구 60
• 1) 조직공정성 60
• 2) 긍정심리자본 61
• 3) 조직몰입 61
• 4) 조직시민행동 62
• 3. 자료의 수집 및 분석 63
• 1) 설문지 구성 63
• 2) 표본의 선정 및 자료수집 64
• 3) 분석 방법 64
• Ⅳ. 실증분석 및 결과 65
• 1. 인구통계학적 특성 분석 65
• 2. 타당성 및 신뢰성 분석 67
• 1) 타당성 분석 67
• 2) 신뢰성 분석 71
• 3. 상관관계분석 72
• 4. 가설의 검증 73
• 1) 조직공정성과 조직몰입의 관계 73
• 2) 조직공정성과 조직시민행동의 관계 74
• 3) 조직공정성과 긍정심리자본의 관계 76
• 4) 긍정심리자본과 조직몰입의 관계 77
• 5) 긍정심리자본과 조직시민행동의 관계 78
• 6) 조직공정성과 조직몰입의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과 79
• 7) 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과 81
• Ⅴ. 결론 85
• 1. 연구결과의 요약 85
• 2. 연구의 시사점 87
• 1) 이론적 관점 87
• 2) 실무적 관점 87
• 3. 연구의 한계 및 향후 연구방향 89
• 참고문헌 91
• 부록(설문지) 111
• Abstract 117