차세대 학습조직 구축방법론에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

시대의 조류가 산업 시대 이후 빠르고 급격한 조류를 타듯 변하면서 기업은 새로운 생존 환경에 처하게 되었다. 현대는 다양한 영역의 지식이 창의적으로 융합해 새로운 세계를 만들어가는 통섭의 시대이다. 이러한 사회적 매가트렌드에 발맞추어 더욱 독장척인 성과를 이루어내기 위해서는 진일보한 학습조직이 제시되어야 한다. 현대 기업들이 직면하는 문제들은 과거 어느 때보다도 복합적이고 어려운 문제해결 상황에 더 많이 노출되고 있다고 볼 수 있다.

본 연구는 Watkins & Marsick(1993)의 통합적 관점에 대한 전통적인 학습조직의 맥락을 유지하고 있다. 더불어 S電子 F팀 사례 고찰을 통해 차세대 학습조직을 개발하고 구축하는 방법론을 제시하는데 있다. 차세대 학습조직은 전원참여 학습조직(TLO ; Total Learning Organization)으로 개인의 성장과 가치 있는 성과를 만들어 내는 독특한 학습조직의 모형이다. 이러한 논제의 연구결과는 차세대 학습조직의 모형설계와 구축 그리고 실행하고 추진하는 방법론에서 큰 의미와 학습조직의 진일보한 제언이 될 것이다.

본 연구의 주요내용은 DLOQ가 현대의 학습조직을 평가하는 가장 우수한 진단도구임을 확인하는 동시에 이 기법을 활용하여 S電子 F팀의 사례를 분석하고 글로벌 기업과 통계기법을 통해 비교분석하여 우수함을 확인하는데 있다. 이 과정을 통해 새로운 학습방법론과 TLO 모형을 제시할 수 있었고 학습조직의 향후 방향을 제시하는데 있다.

본 연구의 구성은 제1장 연구의 목적과 범위에 이어, 제2장에서는 전통적인 학습조직의 이론적 배경과 국, 내외 적용사례를 고찰하였다. 제3장에서는 사례분석으로 학습조직 활동에 관한 배경과 전략, 사례의 고찰과 실증 연구를 실시하였다. 제4장과 제5장은 적용된 사례에 대해 F팀의 임직원을 대상으로 설문조사를 실시하고 학습조직의 활성화 측정도구인 DLOQ(Dimensions of the Learning Organization Questionnaire)를 통해 측정 실시하였다. 또한, F팀의 대표적인 활동지표 4개를 선정하여 DLOQ 7개 차원과의 상관관계를 분석하였고 차세대 전원 참여 학습조직의 상호촉진 학습 프로세스인 OJF(On the Job Facilitating)에 대해서도 유의 검증하였다. 학습조직의 활성화 정도의 비교분석은 총 615명 대상자로 분석이 이루어졌다. 설문결과는 설문지 및 응답의 신뢰도, 타당성 평가, 비교분석, 상관분석을 진행하였다. 해당 평가는 SPSS Ver.15, Minitab Release 13.1을 활용하여 검증하였다. 제6장은 이러한 연구 분석을 통해 차세대 학습조직의 모형과 실행방법론에 대해 제시하게 되었다. 제7장은 결론 및 시사점으로 정리를 하였다.

본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
전통적인 학습조직에서 시대적 변화를 반영하여 한걸음 더 나아간 차세대 학습조직을 구축하고 방법론을 제시할 수 있었다.

첫째, Watkins & Marsick(1993)의 통합적 학습조직 모형에서 차세대 전원참여 학습조직의 구축방법론에 대한 모형과 요인을 제시할 수 있었다.

둘째, 전원참여 학습조직의 활성화를 위해 어떠한 활동을 해야 하는지 성과모형과 성과도표를 만들어 낼 수 있었다. 이것은 전통적인 학습조직에서 제시하지 못한 처음으로 진일보된 성과 모형의 적용과 실행적인 면에서 본 연구의 가치가 있다.

셋째, 산업시대의 교육훈련 방법인 OJT(On the Job Training)이후 지식, 창조기반의 상호촉진 학습방법의 프로세스를 제공할 수 있었다. 이것은 패러다임을 전환한 것으로 OJF(On the Job Facilitating)라는 새로운 학습 프로세스의 모형적용과 실행은 큰 의미를 지니고 있다. OJF는 전통적이고 수직적인 교육훈련과 협의의 학습조직에서 벗어난 상호촉진형 학습방법으로 차세대 전원참여 학습조직의 활성화를 위해서 꼭 필요한 요인이다. 다양한 인적자원의 지속 가능한 학습과 교류를 통해 학습에 의한 역량의 확대뿐만 아니라 문제해결과 아이디어의 발현이라는 가치에 집중된 학습방법론이라 할 수 있다. 전통적 학습조직과 구별되는 차세대 학습조직의 가장 큰 차이점은 OJF 학습방법론에 의한 가치의 창출이다.

끝으로 스피드가 가속되는 글로벌 경제 환경에서 글로벌 기업들이 强한 기업으로 도약하기 위한 개인과 조직의 성장과 성과에 본 연구가 미약하나마 큰 기여가 되기를 바란다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Since the tide of the era turns quickly and suddenly after the industrial age, a company is placed on a new survival environment. In this study, we maintain perspective of traditional learning organization on the integration of Watkins & Marsick(1993). In addition, we propose the methodology developing and establishing the TLO(Total Learning Organization) through consideration to the F team of S Electronics. TLO(Total Learning Organization) is the model of unique learning organization creating personal growth and valuable performance in S Electronics.
The results of this thesis will be the huge meaning and historically innovative proposal of the methodology for the designation, establishment, and execution of the next generation?s learning organization. The study is composed that the purpose and scope of the study in Chapter 1, consideration on the theoretical background of traditional learning organization and the applied practices in and outside the country in Chapter 2. In Chapter 3, we conduct the research of the backgrounds, strategies, consideration on the practices. In Chapter 4 and 5, we conduct the survey to the F team?s employees about the applied practices by DLOQ(Dimensions of the Learning Organization Questionnaire) ?the measuring questionnaire about "the activation of learning organization."Through these basic statistics, we verify the superiority of the new learning organization - TLO(Total learning organization) within a comparison between the S Electronics and global companies aboutthe degree of activation about learning organization.
Also, we analyze the correlation between the seven dimensions of DLOQ and the main activities index in F team. Through this model, the performance models and charts of TLO can be made. Furthermore, the OJF, TLO?s learning process, is verified. This verification is executed to analyze whether the OJF process can really make the role and responsibility in the field or not.
The comparative analysis on the degree of the activation about the learning organization is conducted by survey to the 615 people. We conduct the reliability, validity assessment, comparative analysis, correlation analysis of the questionnaire and the responses. The verification is conducted by using SPSS Ver.15 and Minitab Release 13.1. In Chapter 6, we propose the model and methodology of TLO(Total Learning Organization) through the result.

The result of the study can be summarized as follows.

We can propose the next generation?s model and methodology of learning organization, TLO, from traditional learning organization to reflect the historic changes.

First, we can propose models and factors of TLO the next generation?s model from the integrated model of Watkins & Marsick(1993). These can be conducted by getting the superiority through a comparison between F team in S Electronics and global companies measuring by the diagnostic tool, DLOQ, and we make the model from those results.

Second, we can make the performance model and index described what actions can be executed to activate the TLO. This can be worth in the terms of application and execution on the performance model taken a major step, while the traditional learning organization could not propose them.

Third, we propose the knowledge and creation based learning process next to OJT(On the Job Training), the learning process in the industrial age. The performance is to change the paradigm. And the application and execution on the new learning process, OJF(On the Job Facilitating) has great significance. TLO can provide the process facilitating the collective intelligence and make the process - sharing, accepting, doing, evaluating cycle and propose the methodology facilitating each other.

Finally, we hope that the study will highly contribute to individual development and organizations performances for the global companies to jump up to the strong companies in the global economic environment with the accelerated speed.

목차 (Table of Contents)

• 목 차 ⅰ
• 그림목차 ⅳ
• 표 목 차 ⅵ
• 국문초록 ⅷ
• 第 1 章 序 論 1
• 第 1 節 硏究의 背景 및 目的 1
• 第 2 節 硏究 內容 및 範圍 3
• 第 3 節 硏究의 期待效果 5
• 第 2 章 論題의 理論的 背景 7
• 第 1 節 學習組織의 定義 7
• 1. 학습의 정의와 패러다임 변화 7
• 2. 개별학습, 조직학습, 학습조직의 비교 11
• 3. 학습조직 개념에 관한 정의 14
• 第 2 節 學習組織의 時代的 槪念 22
• 1. 전통조직과 학습조직의 비교 22
• 2. 경영혁신기법과 학습조직의 비교 25
• 3. 지식경영에 관한 선행 연구 26
• 4. 학습조직의 특성 28
• 第 3 節 學習組織의 構築要因과 模型 31
• 1. Senge(1990)의 5가지 수련 학습조직 모형 31
• 2. Watkins와 Marsick(1993)의 7가지 학습조직 구축모형 33
• 3. Marquardt & Reynolds(1994)의 글로벌 학습조직 모형 35
• 4. 대표적 학습조직 학자별, 요인특성과 모형 비교 37
• 第 4 節 學習組織과 組織成果의 關係 38
• 第 5 節 學習組織의 活動 方向과 흐름 40
• 1. 글로벌 기업의 학습조직 적용 사례 40
• 2. 국내 기업의 학습조직 적용 사례 44
• 第 6 節 學習組織의 診斷 및 測定道具 48
• 1. 학습조직의 진단 도구의 의미 48
• 2. DLOQ의 정의 49
• 3. DLOQ의 목적 50
• 4. DLOQ의 적합성 50
• 5. DLOQ의 7개 차원과 성과지표 이해 52
• 6. DLOQ의 성과 60
• 第 3 章 차세대 全員參與의 學習組織 事例硏究 61
• 製 1 節 槪要 62
• 第 2 節 推進 背景 및 活動方向 63
• 1. 추진배경 63
• 2. 활동방향 63
• 第 3 節 主要 學習組織 活動 現況 68
• 1. 학습조직화 활동 68
• 2. 학습조직 활성화 활동 71
• 3. 조직문화 활동 74
• 第 4 節 推進 成果 77
• 1. 비 재무성과 77
• 2. 재무성과 77
• 第 4 章 硏究方法 및 節次 79
• 第 1 節 硏究의 模型 79
• 第 2 節 硏究의 對象 및 設問 方法 80
• 第 3 節 統計分析 方法 81
• 第 5 章 硏究의 結果 82
• 第 1 節 硏究分析 82
• 1. 일반적 표본특성 82
• 2. 요인분석과 신뢰도 분석 85
• 第 2 節 硏究結果 96
• 1. DLOQ 측정의 기업간 상호 비교결과 96
• 2. OJF 가설검증의 상관관계 분석 결과 110
• 第 6 章 차세대 全員參與의 學習組織 模型 113
• 第 1 節 왜 全員參與 學習組織인가 ? 113
• 1. 지식기반 사회의 생존력과 경쟁력 113
• 2. 차세대 경영혁신의 방법론 115
• 3. 비용에 대한 대안 전략 116
• 4. 경력개발의 연속성 기대 119
• 5. 창조시대의 학습조직 진화 120
• 6. 기업교육의 변화 121
• 第 2 節 全員參與 學習組織 展開 模型 121
• 1. 전원참여 학습조직 정의 124
• 2. 전원참여 학습조직 비전과 모형 133
• 3. 전원참여 학습조직 요인 138
• 4. 전원참여 학습조직 구축방법 139
• 5. 적용 현황과 주요성과 146
• 第 3 節 全員參與 學習組織의 成果模型 148
• 1. 학습조직의 성과모형의 의미 148
• 2. DLOQ 성과모형과 지표 149
• 第 7 章 結論 및 時事點 151
• 第 1 節 硏究結果의 要約 및 時事點 151
• 第 2 節 硏究結果의 成果 153
• 1. 차세대 학습조직의 발전과 행동 지표의 연관성 확보에 기여 153
• 2. OJT에서 OJF로의 학습 방법론 패러다임 전환 153
• 第 3 節 提言 및 向後 課題 155
• 참고문헌 158
• 부 록 1 163
• 부 록 2 167
• 부 록 3 172
• Abstract 177

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