고성과 인적자원관리시스템이 개인의 태도 및 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 성과급의 비선형관계를 반영한 프로파일 접근법 활용

국문 초록 (Abstract)

본 논문은 전략적 인적자원관리 분야에서 최근, 관심이 집중되고 있는 고성과 인적자원관리시스템에 관한 연구로 먼저, 이론과 실증연구를 바탕으로 이상적인 고성과 인적자원관리 시스템 구성 원칙을 제시하고, 이렇게 구성된 고성과 인적자원관리 시스템이 조직을 구성하는 개인들의 태도나 행위에 미치는 영향 및 기업성과에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고 있다.연구에 사용된 자료는 한국직업능력 개발원에서 2005년(2004년 기준 작성) 및 2007년도(2006년 기준 작성), 2개 년도에 걸쳐 실시한 인적자본 기업패널(HCCP : Human Capital Corporate Panel)서베이를 사용하였으며, 최종적으로 연구1에서는 본사와 사업부가 일치되는 390개 기업 중 두 수준의 자료를 합치는 과정에서 생긴 결측 자료를 제외하고 282개 기업 및 7239명의 정규직 근로자가 포함되었다. 이때, 기업 당 근로자 인원은 최소 7명에서 최대 68명, 그리고 평균 근로자 수는 26명으로 구성되었다. 연구 2에서는 본사와 사업부가 일치되는 390개 기업을 대상으로 하였다.연구가 진행된 절차는 먼저, 이론 및 실증연구를 검토하여 고성과 인적자원관리 시스템을 구성하는 개별제도로 모집/선발, 훈련/개발, 종업원 참여, 고용안정, 변동급, 보상차별을 선정하였고, 다음으로, 2005년 HCCP자료에서 고성과를 가져오는 개별제도들의 이상적인 형태를 식별하였다. 이때, 고성과 인적자원관리 시스템을 구성하는 개별제도의 최적 정도로 변동급의 경우는 총 임금대비 인센티브 비율이 22.71%이며 보상차별의 경우는 최하위자의 보상 대비 1.68배로 나타났다. 그리고 나머지 모집/선발, 훈련/개발, 종업원 참여, 고용안정제도의 경우, 기업성과와 선형 관계로 최고 점수가 최적의 정도로 설정하였다. 이렇게 설정된 최적의 점수를 2005년 HCCP자료(2004년기준 자료) 및 2007년도 HCCP자료(2006년기준 자료)에 대입하여 최적점수로부터 멀어진 정도를 측정하였다. 그런 다음, 2005년 및 2006년 성과를 통제한 후 2007년도 자료에 대입하여 도출된 이상적인 고성과 인적자원관리 시스템과 개인의 직무만족 및 조직몰입 정도와의 관계를 다층분석을 통해 살펴보았다. 또한, 고성과 인적자원관리 시스템과 2003년, 2004년 성과를 통제한 후 2005년도 성과와의 관계 및 2005년, 2006년도 성과를 통제한 후 2007년도 성과와의 관계를 살펴보았다.앞에서 제시한 연구절차에 따른 분석으로 밝혀진 몇 가지 중요한 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 고성과 인적자원관리는 종업원의 심리적 계약을 충족시킴으로써 그들의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고성과 인적자원관리 시스템은 종업원들의 긍정적인 사회교환관계를 형성시킴으로써 조직에 대한 몰입정도가 향상되는 것으로 나타났다. 셋째, 고성과 인적자원관리 시스템은 긍정적인 사회교환관계를 형성시켜 바람직한 태도나 행위를 가져오고, 기업내 종업원의 KSA를 높이며, 인적자본을 향상시킴으로써 결국, 높은 기업성과를 만들어 냄을 알 수 있었다.본 연구가 가지는 의의는 첫째, 그동안 논란이 되어왔던, 고성과 인적자원관리 와 개인의 태도나 행위간의 관계 및 기업성과간의 인과관계를 확인하였으며 둘째, 고성과 인적자원관리 시스템에 관한 연구에 있어 보다 정교한 측정방식을 채택함으로써 차후 연구의 기본적인 모델을 제시하였다는데 의의가 있다.이후, 연구가 가지는 한계 및 향후 연구방향을 제시하면서 연구의 끝을 맺고 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This article is focusing on high performance work practice(HPWP), that was interested in field of strategic human resource management recently. The objectives of this paper are suggesting the ideal type of HPWP system on the basis of theory and empirical research and then investigating the relationship between ideal type of HPWP system and individual attitude or behavior, firm performance.This study uses data from the first and the second wave of the Human Capital Corporate Panel Survey(HCCPS). This survey was conducted by the Korea Research Institute for Vocational Education & Training(KRIVET) in 2005 and 2007. The sample of the study 1 is 282 firms and 7239 individuals within 390 firms with single line of business. In study 1, subjects are consisted of 7 to 68 individual, and mean is 26. The sample of the study 2 is 390 firms with single line of business.Process of study is first, drawing the individual HPWPs from reviewing theory and empirical study. Individual HPWPs are selection/staffing, training/development, employee participation, employee security, pay variability, pay differential. Ideal type of HPWP system was drawn from the 2005 HCCP by following process. Selection/staffing, training/development, employee participation, employee security among individual HPWPs have linear relationship with firm performance. But, pay variability and pay differential have curvilinear relationship with firm performance. So, the best scores of the first individual HPWPs for the firm performance are the highest score, but the second individual HPWPs' best scores are not. The best ratio of pay variability for the highest performance is 22.71% and the best ratio of pay differential is 1.68times.Second, Independent variable was calculated by the following procedure. Each score of individual HPWP in 2005 HCCP(based on year of 2004) and 2007 HCCP was deducted from ideal type of individual HPWP. and then square route the sum of the square of individual deviation score. Finally multiply these score by -1. So, meaning of independent variable is how close from the ideal type of HPWP system.Third, Investigating the relationship between HPWP system(deviation 2005 HPWP from 2005 ideal type of HPWP) and 2005 firm performance(ROA) with control variable(2003, 2004 ROA), and HPWP system(deviation 2007 HPWP from 2005 ideal type of HPWP) and 2007 firm performance(ROA) with control variable(2005, 2006 ROA). and investigating the relationship between HPWP system(deviation 2007 HPWP from 2005 ideal type of HPWP) and individual's 2007 job satisfaction, organization commitment with multi-level analysis.Important results were founded through the proceeding process. First, HPWP system has positive effect on individual job satisfaction through meeting the psychological contract. Second, HPWP system has positive effect on organization commitment through shaping the positive social exchange relationship. Third, HPWP system makes high firm performance through positive social exchange relationship and positive attitude/behavior, and employee's KSA, human capital.Implications of this study is first, confirming the causal relationship between HPWP system and individual attitude/behavior, firm performance, that was enthusiastically discussed among human resource researchers. second, suggesting the basic model with more robust operationalization of HPWP to contribute to the future HPWP research.Further, suggesting the limitation of this study and direction for future research.

목차 (Table of Contents)

• 차 례
• 그림 차례
• 표 차례
• 국문 요약
• 제 1장 서론
• 제 2장 본론
• 2.1 이론적 배경
• 2.1.1전략적 인적자원관리
• 2.1.2이상적인 고성과 인적자원관리시스템 프로파일 구성을 위한 이론적 검토
• 2.1.3이상적인 고성과 인적자원관리시스템 프로파일 구성을 위한 선행연구 검토
• 2.1.4이상적인 고성과 인적자원관리시스템 프로파일
• 2.2 연구 1(다층수준)
• 2.2.1고성과 인적자원관리 시스템과 개인태도간의 관계
• 2.2.2사회교환이론(social exchange theory)
• 2.2.3심리적 계약이론(psychological contracts theory)
• 2.2.4고성과 인적자원관리 시스템과 직무만족
• 2.2.5고성과 인적자원관리 시스템과 조직몰입간의 관계
• 2.3연구 2(고성과 인적자원관리 시스템-조직성과 관계)
• 제 3장 연구방법
• 3.1연구자료
• 3.2조작적 정의
• 3.2.1고성과 인적자원관리
• 3.2.2직무만족
• 3.2.3조직몰입
• 3.2.4조직성과
• 3.2.5통제변수
• 제 4장 분석결과
• 4.1기술통계 및 요인분석
• 4.1.1개인수준 및 조직수준 변수의 기술통계
• 4.1.2조직수준 변수의 상관분석
• 4.1.3개인수준 변수의 요인분석 및 신뢰성 분석
• 4.2다층분석(연구 1)결과
• 4.2.1기초모형(직무만족,조직몰입)
• 4.2.2연구모형(직무만족,조직몰입)
• 4.3조직수준(연구 2)분석 결과
• 4.3.1회귀분석 결과
• 제 5장 결론
• 5.1연구결과의 요약 및 토론
• 5.2연구의 의의
• 5.3연구의 한계 및 향후연구과제
• 참고문헌
• ABSTRACT
• 부록