직업무용단의 멘토관계기능과 단원들의 셀프리더십 및 직무긴장, 혁신행동, 팀효과성의 인과적 관계 분석

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to verify how mentor-related function in a professional dance company influences self-leaderships, job-related tensions, innovation behaviors, and effects on team of members. The subjects utilized 431 members working at national, public, and private professional dance companies nationwide. For hypothesis test, the data were analyzed with Confirmatory factor analysis and SEM model using AMOS 7.0. In conclusion.
First, mentor-related function in a professional dance company has positive effect on self-leaderships of members. Second, mentor-related function in a professional dance company doesn't effect job-related tensions of members. Third, mentor-related function in a professional dance company doesn't effect innovation behaviors of members. Fourth, mentor-related function in a professional dance company has positive influence on effects on team of members. Fifth, self-leaderships of members don't effect job-related tensions. Sixth, self-leaderships of members have positive effect on innovation behaviors. Seventh, self-leaderships of members have positive influence on effects on team. Eighth, job-related tensions of members don't effect innovation behaviors. Ninth, job-related tensions of members have negative influence on effects on team. Tenth, innovation behaviors of members have positive influence on effects on team.
Consequently, this study turns out that active mentor-related function in a professional dance company not only increases self-leaderships of members but also affects positively effects on team. This indicates that mentor-related function is very useful to enhance the performance of a professional dance company. This study also shows that Self-leaderships of members play a role in enhancing innovation behaviors and effects on team. This indicates that members should be led to be filled with self-leaderships. Finally, this study presents that the higher job-related tensions of members are, the less effects on team are, while the more full innovation behaviors of members are, the higher effects on team are. It indicates that active management should be required in order to remove job-related tensions of members and induce their innovative behaviors.

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 직업무용단의 멘토관계기능과 단원들의 셀프리더십 및 직무긴장, 혁신행동 그리고 팀효과성과의 인과관계를 구조적으로 파악하여 학문적으로는 멘토관계기능과 관련한 제 변수들의 관계이론을 무용이론과 접목시키는데 있으며, 실용적으로는 직업무용단의 관리에 있어서 멘토링 시스템 도입에 대한 당위성의 제공과 함께 멘토링 시스템을 도입하고자하는 무용단에게 실천적인 시사점을 제공하는데 주된 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 설정된 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 멘토관계기능과 셀프리더십, 직무긴장, 혁신행동, 팀효과성과의 인과적 관계를 알아본다. 둘째, 셀프리더십과 직무긴장, 혁신행동, 팀효과성과의 인과적 관계를 알아본다. 셋째, 직무긴장과 혁신행동, 팀효과성과의 인과적 관계를 알아본다. 넷째, 혁신행동과 팀효과성과의 인과적 관계를 알아본다.
이러한 연구목적과 문제를 해결하기 위하여 연구 대상은 2010년 현재 전국의 16개 국, 공립 및 시립, 기타 영향력 있는 무용단을 대상으로 하였다. 그리고 각 무용단에서의 표집은 편의표본추출법을 사용하였다. 또한 설문지기법을 통한 자료를 얻었으며, 최초 460부를 송부하여 총 445부를 회수하였으며, 최종분석에는 14부의 자료를 제외한 431부의 자료가 사용되었다. 설문지는 외생변수인 멘토관계기능과 내생변수인 셀프리더십, 직무긴장, 혁신행동, 팀효과성 등 5개 변수로 구성되었다.
한편, 가설검증을 위한 통계방법은 다음과 같다. 앞서 설정된 인과관계에 대한 분석은 AMOS7.0을 이용하여 해결하고자 하였다. 이 패키지를 통하여 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis; CFA)을 실시하였으며, 가설검증에 대한 결과도출은 구조방정식모형(Structural Equation Model; SEM)을 실시하였다. 이러한 방법과 과정을 통하여 다음과 같은 결과를 얻었다.
첫째, 무용단 내 멘토관계기능과 셀프리더십과는 정(+)의 인과적관계가 형성되었다. 따라서 멘토관계기능이 직업무용단원들의 셀프리더십을 향상시키는 긍정적인 요인임을 알 수 있었고 이에 따라 직업무용단에서도 멘토링 제도에 대한 관심을 기울일 필요가 있음을 시사해 주고 있다.
둘째, 무용단 내 멘토관계기능과 직무긴장과의 인과적 관계는 통계적으로 유의미한 관계가 성립되지 않았다.
셋째, 무용단 내 멘토관계기능과 혁신행동과의 인과적 관계는 통계적으로 유의미한 관계가 성립되지 않았다.
넷째, 무용단 내 멘토관계기능과 팀효과성과는 정(+)의 인과적관계가 형성되었다. 따라서 멘토관계기능이 직업무용단내 팀효과성을 향상시키는 긍정적인 요인임을 알 수 있었고 이에 따라 직업무용단에서도 멘토관계를 통한 팀의 발전과 성과를 향상시킬 수 있는 방안을 연구해야 할 것이다.
다섯째, 단원들의 셀프리더십과 직무긴장과의 인과적 관계는 통계적으로 유의미한 관계가 성립되지 않았다.
여섯째, 단원들의 셀프리더십과 혁신행동과는 정(+)의 인과적관계가 형성되었다. 따라서 단원 개개인의 셀프리더십에 대한 능력을 향상시키기 위한 단원관리가 필요함을 시사해 주고 있다.
일곱째, 단원들의 셀프리더십과 팀효과성은 정(+)의 인과적관계가 형성되었다. 따라서 셀프리더십이 팀효과성 향상에 중요한 요인임으로 단원들의 셀프리더십 향상을 위한 능동적 조직관리가 필요함을 시사해 주고 있다.
여덟째, 단원들의 직무긴장과 혁신행동과는 통계적으로 유의미한 인과적관계가 성립되지 않았다.
아홉째, 단원들의 직무긴장과 팀효과성과는 부(-)의 인과적 관계가 형성되었다. 따라서 단원들의 직무긴장은 팀효과성을 저해하는 부정적인 요인임을 시사해 주고 있다. 직업무용단의 관리자는 무용단의 성과를 향상시키기 위해서는 단원들의 직무긴장의 원인을 파악하고 이를 해소할 다양한 방법을 강구해야 할 것이다.
열 번째, 단원들의 혁신행동과 팀효과성은 정(+)의 인과적 관계가 형성되는 것으로 나타났다. 혁신행동은 단원들의 창의적이고 진취적인 행동을 의미하므로 당연히 팀효과성을 증대시키는데 중요한 요인일 것이다. 이에 따라 단원들의 혁신행동을 향상시키기 위한 무용단의 조직적 대응이 필요하다.
결과를 종합하면, 무용단 내 멘토관계기능이 활발하면 단원들의 셀프리더십이 증대되고, 팀효과성에도 긍정적으로 작용하는 것으로 나타나 직업무용단내 멘토관계기능에 대한 연구가 필요함을 알 수 있다. 또한 단원들이 셀프리더십의 충만은 혁신행동이나 팀효과성 상승에 큰 기여하므로 단원들에게 셀프리더십 향상을 유도해야 할 것이다.
한편 단원들의 직무긴장은 팀효과성에 부정적인 반면에 혁신행동은 팀효과성을 증대시키는 것으로 나타나 직무긴장의 해소와 함께 혁신행동을 유발하는 관리가 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 연구변수 및 모형 5
• 4. 선행연구 및 연구가설 6
• 1) 멘토관계기능이 셀프리더십, 직무긴장, 혁신행동, 팀효과성에 미치는 영향 6
• 2) 셀프리더십이 직무긴장, 혁신행동, 팀효과성에 미치는 영향 7
• 3) 직무긴장이 혁신행동, 팀효과성에 미치는 영향 9
• 4) 혁신행동이 팀효과성에 미치는 영향 9
• 5. 용어의 정의 10
• Ⅱ. 이론적 배경 14
• 1. 멘토관계기능 14
• 1) 멘토의 개념 14
• 2) 멘토링의 기능 16
• 2. 셀프리더십 19
• 1) 셀프리더십의 개념 19
• 2) 셀프리더십의 측정 20
• 3. 직무긴장 22
• 1) 역할모호성 및 갈등(role ambiguity and role conflict) 22
• 2) 스트레스 24
• 4. 혁신행동(innovative behavior) 26
• 1) 혁신행동의 개념 26
• 2) 혁신행동의 선행요인 27
• 5. 팀효과성 30
• 1) 직무만족 30
• 2) 조직몰입 32
• Ⅲ. 연구방법 34
• 1. 연구대상 및 표집방법 34
• 2. 측정도구 36
• 1) 멘토관계기능 37
• 2) 셀프리더십 38
• 3) 직무긴장 38
• 4) 혁신행동 40
• 5) 팀효과성 41
• 3. 조사 절차 42
• 4. 자료처리 42
• Ⅳ. 결과 43
• 1. 연구개념에 대한 확인적 요인분석 43
• 2. 상관관계 분석 44
• 3. 모형의 평가 45
• 4. 가설검증 46
• 1) 멘토관계기능과 셀프리더십 간의 영향관계 46
• 2) 멘토관계기능과 직무긴장 간의 영향관계 46
• 3) 멘토관계기능과 혁신행동 간의 영향관계 47
• 4) 멘토관계기능과 팀효과성 간의 영향관계 47
• 5) 셀프리더십과 직무긴장 간의 영향관계 47
• 6) 셀프리더십과 혁신행동 간의 영향관계 47
• 7) 셀프리더십과 팀효과성 간의 영향관계 48
• 8) 직무긴장과 혁신행동 간의 영향관계 48
• 9) 직무긴장과 팀효과성 간의 영향관계 48
• 10) 혁신행동과 팀효과성 간의 영향관계 48
• Ⅴ. 논의 51
• 1. 멘토관계기능과 셀프리더십과의 관계 51
• 2. 멘토관계기능과 직무긴장과의 관계 52
• 3. 멘토관계기능과 혁신행동과의 관계 53
• 4. 멘토관계기능과 팀효과성과의 관계 54
• 5. 셀프리더십과 직무긴장과의 관계 56
• 6. 셀프리더십과 혁신행동과의 관계 56
• 7. 셀프리더십과 팀효과성과의 관계 58
• 8. 직무긴장과 혁신행동과의 관계 59
• 9. 직무긴장과 팀효과성과의 관계 60
• 10. 혁신행동과 팀효과성과의 관계 61
• Ⅵ. 결론 63
• 1. 요약 63
• 2. 제언 65
• 참고문헌 67
• 부 록 82
• Abstract 89