사회복지관 사회복지사의 조직몰입 결정요인에 대한 분석 연구 = An Analytical Study on the Factors determining the Organizational Commitment of Social Workers in Social Wefare Agencies

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지관에서 근무하는 사회복지사들이 효과적으로 직무를 수행하는데 영향을 주고 있는 조직몰입의 결정요인 분석을 통하여 사회복지사 조직몰입을 강화시키는 결정요인에 대한 방안을 모색하는데 있다.
이러한 연구목적을 수행하기 위하여 첫째, 조직몰입의 개념적 정의와 결정요인들에 대한 선행연구를 살펴보았고, 둘째, 연구과제인 사회복지사의 조직몰입 및 조직몰입 결정변인의 정도, 그리고 사회복지사들의 조직몰입결정요인 중 어떠한 요인들이 조직몰입에 가장 영향력을 미치는지에 대하여 빈도분석, 평균, 표준편차 등 통계분석을 통하여 알아보았다. 그리고 마지막으로 사회복지사의 조직몰입 결정요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 가설을 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하여 살펴보았다. 이러한 연구결과 분석을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지사의 일반적 특성에서는 성별에서는 남성 사회복지사(61명)가 여성 사회복지사(123명)보다 지속적 몰입수준과 규범적 몰입수준이 더 높은 것으로 나타났고 직급별은 사회복지사의 직급이 높을수록 정서적 몰입수준과 규범적 몰입수준이 높은 것으로 나타났다. 그리고 자격증 급수별에서는 사회복지사의 자격증 취득급수가 높을수록 정서적 몰입수준이 높은 것으로 나타났다.
둘째, 사회복지사 조직몰입도 정도(연구과제1)에서는 조직몰입도가 전반적으로 높게 나타났고 그 중 정서적 몰입이 가장 높게 나타났고, 직장에 대한 애착(정서적 몰입), 직장을 계속 머물고 싶은 마음(지속적 몰입), 직장의 목표나 운영방침에 대한 관심(규범적 몰입) 등이 사회복지사 조직몰입도의 중요한 하부 변인으로 나타났다.
셋째, 사회복지사의 조직몰입결정변인 정도(연구과제2)에서는 조직몰입결정의 모든 변인이 전반적으로 높게 나타났으며, 그 중 가치특성이 가장 높고, 직무특성, 역할특성, 조직특성 순으로 높게 나타났고, 하위변인들 중 책임성 및 사명감(가치특성), 전문성(직무특성), 역할모호성 및 갈등(역할특성), 상사 및 동료와의 상하관계(조직특성)가 높게 나타났다. 또한 ‘나는 업무수행과정에서 알게 된 내담자의 비밀을 절대 누설하지 않는다(가치특성)’, ‘내가 맡고 있는 업무는 직장 내에서 중요한 업무 중의 하나이다(직무특성)’, ‘직장에서 내가 수행해야 할 역할이 분명하다(역할특성)’, ‘어려운 일이 발생했을 경우 나의 동료들은 서로 잘 도와준다(조직특성)’ 의 하부변인들이 가장 높게 나타났다. 그리고 사회복지사 조직몰입의 최적합 결정요인(연구과제3) 에서는 조직특성이 가장 높은 영향력을 보이고 있고 그 다음으로 역할특성, 가치특성, 직무특성으로 나타났다.
넷째, 사회복지사 조직몰입에 영향을 미치는 조직몰입결정변인을 알기위한 가설검증에서는 가치특성변인(가설1), 직무특성변인(가설2), 역할특성변인(가설3), 직무특성변인(가설4) 모두 통계적으로 지지되었다. 또한 사회적 인정 및 긍지요인(가설1-1), 책임감 및 사명감 요인(가설1-2), 전문성 요인’(가설2-1), 역할갈등 및 모호성 요인(가설3-1), 분배공정성 요인(가설4-1), 상사 및 동료와의 관계 요인(가설4-2), 조직분위기 요인(가설4-3)은 사회복지사 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 결과가 나옴으로써 통계적으로 지지되었다. 그리고 역할과다 요인(가설3-2)인 ‘사회복지사 조직몰입에 부정적 영향을 미칠 것이다’ 은 통계적으로 지지를 받지 못하여 본 연구에서는 (가설3-2)을 기각하였다.
앞에서 살펴본 연구과제 및 가설검증에 대한 분석 결과에 대한 제언은 다음과 같다.
첫째, 사회복지사 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입이 모두 중요하게 나타났는데, 이는 사회복지사의 조직몰입의 세 가지 변인을 구체적으로 향상시킬 수 있는 조직몰입향상 지침서에 대한 개발이 요구되며 사회복지사의 가치와 전문적 지식을 동시에 축적할 수 있는 보수교육, 직무에 대한 지속적 슈퍼비전 등이 실시되어야 할 것이다. 그리고 조직특성이 조직몰입에 가장 높게 나타났는데, 이는 사회복지사에 대한 조직의 분배공정성에 대한 체계적인 지침서, 상사 및 동료와의 협력관계를 위한 인간관계훈련 등이 요구된다.
둘째, 본 연구에서 지지받은 가설들을 유지하고 강화하기 위하여 사회복지사 조직몰입의 결정변인들 즉, 사회적 인정 및 긍지요인, 책임감 및 사명감, 전문성, 분배공정성, 상사 및 동료와의 관계 등을 강화하고 역할모호성 및 갈등 변인은 줄일 수 있는 실천적인 전략이 수립되어야 한다.
셋째, 본 연구 가설에서 기각된 조직몰입의 역할과다 요인이 사회복지사의 조직몰입에 어떤 영향을 주는지에 대한 후속연구가 이루어져 실제 사회복지사가 얼마만큼 조직에서 역할을 해야 하는지, 그리고 역할과다 범위가 어디정도 인지 등에 대한 논의가 이루어 져야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this research is to reveal the factors which strengthen the organizational commitment of social workers, by analyzing the factors determining organization commitment, which affect the effective job performance of social workers in social welfare agencies.
To achieve these research aims, first, the conceptual definition of organizational commitment and preceding research on the determining factors were examined, and second, the organizational commitment of social workers, the degree of determinants for organizational commitment, as well as the factors which had the most influence on the organizational commitment of social workers were statistically analyzed through methods like frequency analysis, average, and standard deviation. Lastly, a multiple regression analysis was conducted to verify the hypotheses concerning the effect of determining factors on organizational commitment. The summary of the analysis is the following.
First, in general, male social workers(61 subjects) showed a higher continuous and normative commitment level than female social workers(123 subjects), while the higher the rank of a social worker, the higher his or her emotional and normative commitment level. Also, the higher the certificate grade the social worker possessed, the higher his or her emotional commitment level.
Secondly, the degree of organizational commitment in the organizational commitment diagram(research subject 1) was overall high, and emotional commitment appeared the highest, while attachment to the workplace(emotional commitment), desire to stay at the workplace(continuos commitment) and interest in management policy and workplace aims showed up as important lower determinants in the commitment diagram.
Third, the degree of organizational commitment determinants (research project 2) showed that all determinants were overall high, and value characteristics turned up the highest, followed by job characteristics, role characteristics, and organizational characteristics, while, among the lower determinants, responsibility and sense of duty(value characteristics), expertise(job characteristic), role ambiguity and conflict(role characteristics), and order of rank between superiors and colleagues were all shown to be high. Also lower determinants like 'I never give away the secrets of a client I come to know during the job(value characteristic)', 'The work I am in charge of is an important job within the workplace(job characteristic)', 'The role I take in the workplace is clear(role characteristic)', and 'When something difficult has occurred, my colleagues help each other(organizational characteristic)', are the most high. Also, the optimal determinants of organizational commitment shows that organizational characteristics have the highest influence, followed by role characteristics, value characteristics, and job characteristics.
Fourth, value characteristic determinants(hypothesis1), job characteristic determinants (hypothesis2), role characteristic determinants (hypothesis3), job characteristic determinants (hypothesis4) were all statistically supported during hypothesis verification which sought out the organizational commitment determinant. Furthermore, the social recognition and pride factor (hypothesis1-1), the responsibility and sense of duty factor (hypothesis1-2), the expertise factor (hypothesis2-1), the role conflict and ambiguity factor (hypothesis3-1), the fair distribution factor (hypothesis4-1), the relationship with superiors and colleagues factor (hypothesis4-2), organizational atmosphere factor (hypothesis4-3) were statistically supported as results showed that they affected organizational commitment. In addition, the excessive role factor (hypothesis3-2) - 'Excessive roles will negatively affect organizational commitment' - was not statistically supported, so it was dismissed from this research (hypothesis3-2).
Recommendations for the analytical results of the above examined research projects and hypothesis verifications are as follows.
First, the emotional commitment, continuous commitment, normative commitment of social workers were all shown to be important, which implies that the development of an organizational commitment improvement guideline is required to improve in detail the three determinants of organizational commitment, and that lasting job supervision must be conducted as well as continuing education which can simultaneously accumulate both the value and expertise of the social worker. Also, the organizational characteristics appear the highest in organizational commitment, implying that a systematic guideline for fair organizational distribution for social workers and social relationship training to improve cooperation with supervisors and colleagues are required.
Second, to maintain and strengthen the hypotheses supported in this research, a practical strategy must be established to reduce role ambiguity and conflict determinants and strengthen the determinants for organizational commitment, which are, social recognition and pride, responsibility and sense of duty, expertise, fair distribution, and relationships with superiors and colleagues.
Third, a follow-up research on the effect of the excessive role factor on the organizational commitment of the social worker, which was dismissed in this research, must be conducted to determine how much of an organizational role the social worker should part take and how far the range of the excessive role factor reaches.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구의 목적 3
• Ⅱ. 이론적 배경 5
• 1. 사회복지조직의 특성 5
• 2. 조직몰입의 개념정의 7
• 3. 조직몰입의 이론적 접근 10
• 4. 조직몰입의 유형 15
• 5. 선행연구의 검토 22
• Ⅲ. 연구방법 31
• 1. 연구모형 31
• 2. 연구과제 및 가설설정 32
• 3. 측정도구와 설문지 구성 33
• 4. 조사대상 및 자료수집방법 36
• 5. 분석방법 37
• 6. 연구의 한계점 39
• Ⅳ. 연구결과분석 40
• 1. 조사대상자의 일반적 특성 40
• 2. 사회복지사 조직몰입도 44
• 3. 사회복지사 조직몰입 결정변인 48
• 4. 사회복지사 조직몰입에 영향을 미치는 최적합 변수 54
• 5. 인구통계학적 변수에 따른 사회복지사 조직몰입도 차이 55
• 6. 주요 변수간 상관관계 60
• 7. 조직몰입 결정요인이 조직몰입에 미치는 영향 61
• Ⅴ. 결론 및 제언 70
• 1. 요약 70
• 2. 제언 72
• * 참고문헌 73
• * 부록: 설문지 83
• * ABSTRACT 90