가족친화적 기업복지제도의 제공 정도와 조직문화의 가족친화성이 기혼근로자의 직무열의에 미치는 영향과 직장-가정갈등의 매개효과 = The Effect of Family-Friendly Welfare Programs and Family-Friendly Organizational Culture on Job Engagement of the Married Employees through the Work and Family Conflict in the Private Firms

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 가족친화적 기업복지제도의 제공 정도와 조직문화의 가족친화성이 기혼근로자의 직무열의에 미치는 영향과 직장-가정갈등의 매개효과를 알아보는 것이다.
구조방정식모형과 경로분석을 사용하였고, 기혼근로자의 직장-가정갈등과 직무열의에 영향을 미치는 통제변인으로 개인적 특성 중에서 자기효능감, 직업환경적 특성에서 직위, 가족적 특성 중에서 하루 평균 가사노동시간 등을 포함하였다.
이 연구의 목적은 다음과 같은 연구질문에 기초한다. (1) 가족친화적 기업복지제도 제공 정도가 직장-가정갈등 및 직무열의에 미치는 영향, (2) 조직문화의 가족친화성이 직장-가정갈등 및 직무열의에 미치는 영향, (3) 가족친화적 기업복지제도의 제공 정도 및 조직문화의 가족친화성과 직무열의와의 관계에서 직장-가정갈등의 매개효과를 규명하는 것이다.
조사대상자는 서울에 분포되어 있는 가족친화적 기업복지제도가 잘 시행되고 있는 그룹(14곳)과 비가족친화적 그룹(13곳)의 454명(기혼남성근로자 248명, 기혼여성근로자 206명)을 대상으로 실시되었다. 자료수집은 편의표집으로 이루어졌으며 설문지에 의해 수집되었다.
데이타 분석은 기술통계량, 상관분석, t-test, One-way ANOVA, 요인분석, 구조방정식모형, 경로분석 등을 사용하였다.
결과 요약은 다음과 같다.
첫째, 조사대상자들의 일반적 특성은 평균 연령은 35세이며, 학력은 대졸이 71.1%로 고학력이었고 평균 근속연수는 8.6년이었다. 가족친화적 기업복지제도 제공 정도는 15개의 프로그램 가운데 평균 5.1개이었다. 탄력적 근무제도의 제공 정도는 평균 1.4개, 자녀양육․교육지원제도 평균 3.0개, 부양가족․근로자 지원제도는 평균 0.6개이었다. 자녀양육․지원제도의 제공 정도가 가장 높은 이유는 법정모성보호 제도가 포함되어 있기 때문이다. 가족친화적 그룹과 비가족친화적 그룹 간에는 탄력적 근무제도에서 유의미한 차이(p<0.01)가 있었다. 조직문화의 가족친화성은 평균 3.01(5점 만점)이었고, 직무열의는 평균 3.73, 직장-가정갈등은 평균 3.00이었다.
둘째, 통제변수를 투입한 제안모형은 구조방정직모형 분석에서 측정모형과 구조모형은 자료에 적합한 모형으로 평가되었다. 경로분석에서 잠재변수들 간의 인과관계의 유의미성과 종속변수에 대한 독립변수들의 직․간접효과는 다음과 같다. 가족친화적 기업복지제도의 제공 정도가 직무열의에 미치는 경로의 직접효과는 유의미(β=0.32, p<.1)하였다. 조직문화의 가족친화성이 직장-가정갈등에 미치는 영향(β=-0.55, p<.01)과 직무열의에 미치는 영향(β=0.16, p<.05)은 유의미하였다. 직장-가정갈등의 매개효과는 검증되지 않았다.

이와 같은 발견에 의한 결론은 다음과 같다.

첫째, 가족친화적 기업복지제도가 많이 제공될수록 직무열의가 높았고, 조직문화를 가족친화적이라고 지각할수록 직장-가정갈등이 낮았고 직무열의가 높았다. 가족친화적 기업복지제도와 조직문화의 가족친화성의 효과성을을 확인할 수 있었다.
둘째, 직무요구-자원모델과 허즈버그의 이요인이론, 사회교환이론은 연구의 이론적 배경으로 기족친화적인 기업복지제도와 조직문화가 직무자원으로서의 기능을 하였고, 조직과 근로자와의 관계가 교환관계임을 조망하는데 유용하였다.
셋째, 직장-가정갈등의 매개효과는 검증되지 않았다. 이러한 결과에 대해 다음과 같이 추론할 수 있다. 근로자의 의식이 일중심에서 일과 가정을 중요시하는 것으로 변화하고 있다. 또한 개인은 자신의 경험에서 습득한 대처능력에 의하여 갈등을 조절한다. 직장-가정갈등의 대안적 접근법인 SOC이론도 사용하기 때문에 근로자의 다른 심리적 기제에 의해 직장-가정갈등이 감소하는 것으로 추론할 수 있다.
개인은 갈등 사항을 선택하고 최적화의 방법을 사용하여 대안적으로 보상하는 방법을 사용하는 것으로 볼 수 있다.
넷째, 가족친화적 기업복지제도가 정착되기 위해서 기업에서는 기업의 사회적 책임이 실천될 수 있도록 근로자의 요구가 반영된 제도, 탄력적 근무제도를 개발하여야 한다. 국가적으로는 가족복지정책 차원에서 지원이 있어야 한다. 규모가 작은 기업에서도 제도가 정착될 수 있도록 재정적 지원 등 국가적 차원에서 이루어져야 할 개입 방안들을 제시하였다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 표 목 차----------------------------------------ⅲ
• 그림목차---------------------------------------ⅳ
• 부표목차---------------------------------------ⅳ
• 논문개요---------------------------------------ⅴ
• 제 1 장 서 론 -------------------------------------1
• 제 1절 문제제기 -----------------------------------1
• 제 2절 연구목적과 연구질문 -------------------------7
• 제 2 장 이론적 배경 ---------------------------------8
• 제 1절 개념 정의 -----------------------------------8
• 제 2절 직장-가정갈등과 직무열의에 관한 이론 --------18
• 제 3절 선행연구 -----------------------------------27
• 제 3 장 연구방법 -----------------------------------49
• 제 1절 연구모형 및 연구가설 ------------------------49
• 제 2절 조작적 정의 및 측정도구 ---------------------52
• 제 3절 연구대상 및 자료수집 ------------------------61
• 제 4절 자료분석 방법 -------------------------------63
• 제 4 장 연구결과 ------------------------------------64
• 제 1절 응답자의 인구사회학적 변인(통제변수)의 특성 ---64
• 제 2절 가족친화적 기업복지제도 및
• 조직문화 가족친화성의 특성----------------------68
• 제 3절 직장-가정갈등 및 직무열의의 특성---------------73
• 제 4절 구조모형 분석 ---------------------------------75
• 제 5절 논의 -----------------------------------------89
• 제 5 장 결 론 ----------------------------------------92
• 제 1절 연구결과의 요약 -------------------------------92
• 제 2절 제언 ------------------------------------------95
• 참고문헌 --------------------------------------------105
• 부 록 ---------------------------------------------119
• 설 문 지 --------------------------------------------129