HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 조직몰입도의 관계 : 자기주도학습능력의 매개효과를 중심으로 = Relationship between Learning Organization Readiness in HRD Companies and Organizational Commitment Level of Their Employees: Focusing on the Mediating Effects of Employees' Self-Directed Learning Ability

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및 조직효과성의 대표변인인 조직몰입도의 관계를 규명하고, 더불어 조직의 학습조직화수준이 구성원의 조직몰입도에 영향을 미치는 과정에서 구성원의 자기주도학습능력이 지닌 매개효과를 검증하기 위한 것이다. 구체적으로 첫째, HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및 조직몰입도의 정도를 알아보기 위하여 개인의 인식수준을 측정하고, 둘째, HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및 조직몰입도의 관계를 알아보고, 이를 통해 HRD기업의 학습조직화수준이 구성원의 조직몰입도의 관계에서 자기주도학습능력의 매개효과를 검증하는데 이 연구의 목적이 있다. 이 분석의 결과를 토대로 HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력을 향상 시키고 이를 통해 조직효과성을 증진시킬 수 있도록 제언하고자 하였다.
이상의 연구문제를 해결하기 위해 HRD기업에 종사하는 380명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 360부를 회수하고, 이 중 356부를 분석에 사용하였다(유효 자료율: 93.7%). 설문지는 학습조직화수준을 측정하는 문항, 자기주도학습능력을 측정하는 문항, 조직몰입도를 측정하는 문항으로 구성되었다. 수집된 자료를 이용하여 인구통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석, 측정도구의 타당도를 검증하기 위해 탐색적 요인분석(Exploratory Factor Analysis), 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis) 및 상관분석을 실시하였으며, HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및 조직몰입도에 대한 인식수준을 파악하기 위해 기술통계분석을 실시하였고, 학습조직화수준, 자기주도학습능력, 조직몰입도의 관계를 파악하기 위해 상관분석을 실시하였다. 자기주도학습능력의 매개효과를 검증하기 위해 구조방정식모형 분석을 이용한 차이검증을 실시하였으며 적합도 지수는 x2 통계량, RMR, GFI, CFI, RMSEA, PGFI 지수를 사용하였다. 이와 같은 분석절차를 거쳐 얻은 연구결과 및 결론은 다음과 같다.
첫째, HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및 조직몰입도에 대한 인식을 살펴본 결과, 모두 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났으나, 그 중 학습조직화수준에 대한 인식이 상대적으로 자기주도학습능력과 조직몰입도에 대한 인식수준보다 낮게 나타났다. 학습조직화는 학습활동을 촉진시키는 환경을 구성하여 자기주도학습능력을 향상시키고 이를 통해 조직효과성에 기여하기 때문에 학습조직화수준이 낮아지면 지속적인 변화를 통한 성장이 불가능 해 질 수 있다. 따라서 자기주도학습능력과 조직몰입도가 향상되기 위해서는 학습조직화가 선행되어야 하며, 학습조직화수준을 높이기 위해서는 구성원들이 지속적으로 학습할 수 있는 기회를 제공하고, 개인, 팀, 집단의 모든 수준에서 학습을 촉진할 수 있어야 한다. 아울러 학습의 결과가 조직체계에 내재화 되어 조직의 성장과 발전에 효과적으로 작용할 수 있도록 촉진하는 전략이 뒷받침 되어야 할 것이다.
둘째, HRD기업의 학습조직화수준에 대한 구성원의 인식수준을 분석한 결과, 전략적 리더십 제공, 대화와 탐구 촉진, 임파워먼트, 팀 학습 및 협력, 시스템연결, 지속적 학습기회 제공, 지식의 조직 체계화 순으로 나타났다. 그리고 집단별로 살펴본 결과, 직급이 낮은 구성원들이 직급이 높은 구성원들보다, 근속년수가 짧은 구성원들이 근속년수가 긴 구성원들보다 지식의 조직적 체계화에 있어서 학습조직화수준을 더 낮게 인식했다. 따라서 HRD기업의 학습조직화수준을 높이기 위해서 조직은 현재의 성과와 예상되는 성과간의 차이를 측정할 수 있는 시스템을 구축하고, 구성원들이 습득한 정보를 함께 공유할 수 있는 문화를 형성하고, 구성원들이 교육을 받고 학습하는데 드는 시간과 자원대비 얼마의 성과를 거두었는지 측정할 수 있는 지식관리체계를 구축해야 한다.
셋째, HRD기업 구성원의 자기주도학습능력에 대한 인식수준을 분석한 결과, 학습동기와 자아개념, 학습자원 이용․관리, 학습과정관리, 학습환경조성, 학습결과평가, 학습활동의 지속성 순으로 나타났다. 그리고 집단별로 살펴본 결과, 직급이 낮은 구성원들이 직급이 높은 구성원들 보다 학습과정관리와 학습활동의 지속성에 있어서 자기주도학습능력을 더 낮게 인식했고, 근속년수가 긴 구성원들이 근속년수가 짧은 구성원들보다 학습동기에 있어서의 자기주도학습능력을 더 낮게 인식했다. 따라서 HRD기업 구성원의 자기주도학습능력을 향상시키기 위해서는 우선적으로 구성원들이 학습에 임하기 전 구체적으로 어떤 지식과 기술을 학습해야 하는지에 대해 먼저 생각하고, 학습을 효율적으로 할 수 있는 방법과 절차 등을 고민하고 학습목표를 달성하기 위한 계획을 스스로 세울 수 있어야 하고, 학습에 대한 열정과 흥미를 가지고 임해야 한다. 그리고 조직차원에서 HRD 담당자는 구성원들의 학습활동을 촉진시키기 위해 적극적으로 개입하기 보다는 멘토, 코치와 같은 촉진자의 역할을 수행하면서 구성원 스스로 학습목표를 달성하는데 책임감을 가질 수 있게 하고, 액션러닝과 같이 일터에서 학습하고 동시에 적용할 수 있도록 일과 학습을 연계할 수 있는 방안을 모색해야 한다.
넷째, HRD기업 구성원의 조직몰입도에 대한 인식수준을 분석한 결과, 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입 순으로 나타났다. 그리고 집단별로 살펴본 결과, 직급이 낮고 근속년수가 짧은 구성원들은 정서적 몰입에 있어서의 조직몰입도를 더 낮게 인식했고, 직급이 높고 근속년수가 긴 구성원들은 지속적 몰입에 있어서의 조직몰입도를 더 높게 인식했다. 따라서 조직몰입도를 향상시키기 위해서는 구성원들이 조직에 대한 애착을 가지고 가족의 일원이라고 생각하며, 조직의 문제를 자신의 문제처럼 생각하고 개인의 가치와 조직의 가치를 일치시킬 수 있도록 핵심가치 교육 등 적절한 조직개발 프로그램을 실행하고, 보상체계를 갖추어 구성원들이 조직에 몰입할 수 있도록 해야한다.
다섯째, HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력의 상관관계를 분석한 결과, 학습조직화수준과 자기주도학습능력 간에는 정적인 상관관계가 나타났다. 학습조직화수준이 높아지면 조직 내 학습활동을 촉진할 수 있는 환경이 조성되어 자기주도학습능력의 향상에 기여하게 된다. 또한 구성원의 자기주도학습능력이 높아질수록 조직 내 모든 수준에서의 학습 수준이 높아질 수 있으므로 조직의 학습조직화수준이 높아질 수 있다. 선행연구에서는 학습조직화수준과 자기주도학습능력에 대한 이론적인 논의만 이루어진 반면에, 이 연구에서는 두 변인 간 상호 관련성 정도를 실증적으로 접근하였다는데 의의가 있다.
마지막으로, HRD기업의 학습조직화수준이 구성원의 조직몰입도에 영향을 미치는 관계에서 자기주도학습능력의 매개효과를 검증한 결과, 연구모형인 부분매개모형이 지지되었다. 직․ 간접 효과로는, 학습조직화수준과 자기주도학습능력이 조직몰입도에 직접적으로도 영향을 미치고, 학습조직화수준이 자기주도학습능력을 매개로 하여 조직몰입도에 간접적으로도 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 이 연구에서는 선행연구에서 개별적으로만 고찰해 오던 학습조직화수준, 자기주도학습능력, 조직몰입도의 관계를 종합적으로 고찰하였고, 이를 통해 학습조직화수준과 자기주도학습능력이 조직몰입도에 미치는 영향뿐만 아니라, 학습조직화수준이 자기주도학습능력을 매개로하여 조직몰입도에 미치는 영향까지 분석함으로써, 이들 변인 간의 복합적인 관계를 밝혔다는 데 의의가 있다. 아울러 이 결과를 통해 HRD기업 자체의 학습조직화를 통해서 구성원의 조직효과성 기여도를 높이기 위해서는 구성원의 자기주도학습능력 배양이 선행되어야하고, 따라서 구성원의 자기주도학습능력을 함양하고 강화하기 위하여 기업 구성원들에게 지속적인 학습기회를 제공하고, 대화와 탐구를 촉진하고, 팀 학습 및 협력을 장려하고, 임파워먼트를 부여해야 한다. 뿐만 아니라 조직차원에서 지식의 창조, 공유, 이전이 가능한 시스템을 구축하고, 외부환경과의 연결을 통해 급변하는 사회에 대한 통찰력을 키울 수 있도록 전략적 리더십을 제공해야 한다. 요컨대, 조직의 학습조직화를 통해 구성원이 학습에 대한 흥미와 자신감을 가지고 학습활동에 참여하며, 스스로 학습환경을 조성하고 학습과정을 운영하여 학습결과를 평가할 수 있는 능력을 향상시켜 HRD기업의 효과성 증진에 기여할 수 있어야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The main purposes of this thesis was to examine the mediating effect by self-directed learning ability between learning organization readiness and organizational commitment level.
Toward this end, a survey research has been conducted through posing a question to the employees in 10 HRD companies in Korea. The survey questionnaire consisted of four big items. The first item was the learning organization readiness which consists of seven variables like continuous learning, inquiry and dialogue, team learning, embedded system, empowerment, system connection, and strategic leadership. The second item was self-directed learning ability which consists of seven variables like management of learning process, evaluation of learning outcome, motivation for learning, self concept, continuity of learning activity, learning resource use and management, and management of learning environment. The third item was organizational commitment level which consists of three variables like affective commitment, continuance commitment, and normative commitment.
The target for this study was 360 employees in HRD companies, and 356 final data excluding 4 insincere and missing value ones, were used for analysis. In order to examine the validity level of the using standard for the analysis of data, a coefficient of correlation was calculated, and EFA(Exploratory Factor Analysis) and CFA(Confirmatory Factor Analysis) were conducted. SEM(Structural Equation Model) analysis was conducted in order to understand the relationship among variables with significant influence. x2 in absolutely adequate index, RMR, GFI, CFI, and RMSEA was used. Meanwhile, the value of x2 was adopted in terms of its sensitiveness and its strictness of null hypothesis when valuating the suitability of a model and comparing various modified models relatively through the results of other standards.
The results of this study are as follows:
First, the learning organization readiness was revealed lower than self-directed learning ability and organizational commitment level. In learning organization readiness, team learning, system connection, continuous learning, embedded system were lower than the others.
Second, in the analysis of the relationship among the learning organization readiness, self-directed learning ability, and organizational commitment level, learning organization readiness had both direct and indirect influence on organizational commitment level through self-directed learning ability. Self-directed learning ability had direct influence on organizational commitment level. It means the following: The higher the learning organization readinessis, the higher the self-directed learning ability is. In addition, the higher the self-directed learning ability is, the higher organizational commitment level is.
The findings propose a direction to improve organizational effectiveness and provide an important data for future research on HRD field.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 3
• 3. 연구문제 4
• 4. 용어의 정의 5
• 5. 연구의 한계점 6
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• 1. 학습조직 7
• 2. 자기주도학습 21
• 3. 조직몰입 42
• 4. 선행연구고찰 49
• Ⅲ. 연구방법 54
• 1. 연구절차 54
• 2. 조사대상 56
• 3. 측정도구 58
• 4. 자료처리 및 분석 80
• Ⅳ. 연구결과 82
• 1. HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및조직몰입도에 대한 인식수준 82
• 2. HRD기업의 학습조직화수준과 구성원의 자기주도학습능력 및조직몰입도의 상관관계 94
• 3. HRD기업의 학습조직화수준이 구성원의 조직몰입도에 미치는 영향: 자기주도학습능력 매개효과 96
• Ⅴ. 요약 및 결론 102
• 1. 요약 102
• 2. 결론 105
• 참고문헌 112
• Abstract 123
• 부 록 126