교원성과급에 대한 초등교사들의 인식 연구

국문 초록 (Abstract)

정보화 · 세계화가 급속히 진행되는 현실에서 교육의 중요성은 날로 커져가고 있으며, 그에 따라 교육활동의 주체인 교원의 역할이 강조되고 있다. 교원은 교육의 질과 성패를 결정하는 가장 중요한 요인이라고 할 수 있다. 교원의 경쟁력은 교육의 경쟁력에 직접적 영향을 미치므로 교육의 질을 높이기 위해서는 전문성을 갖추고 열성을 가진 우수한 인재들을 교직으로 유인할 인센티브를 제공하는 것이 필요하다. 이에 따라 오래전부터 교원성과급 제도가 도입되었으나, 여전히 제도의 적합성 등에 대한 논란이 끊이지 않고 있다. 이에 본 연구는 교원성과급에 대한 초등학교 교사들의 인식에 대한 분석을 통해 현행 성과급제도의 문제점을 분석하고, 더 나아가 교원성과급 제도의 개선을 위한 기초자료를 제공하는 것을 목적으로 하였다.
이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 교원성과급 제도에 대한 초등학교 교사들의 인식은 교원의 배경변인(연령별, 교육경력별, 직급별, 교원단체별)에 따라 어떤 차이가 있는가? 둘째, 현행 교원성과급 제도의 문제점에 대한 초등학교 교사들의 인식은 교원의 배경변인(연령별, 교육경력별, 직급별, 교원단체별)에 따라 어떤 차이가 있는가? 셋째, 교원성과급 제도의 개선방안에 대한 초등학교 교사들의 인식은 교원의 배경변인(연령별, 교육경력별, 직급별, 교원단체별)에 따라 어떤 차이가 있는가?
위와 같은 연구문제들을 해결하기 위하여 경기도 용인시에 소재한 15개 초등학교를 대상으로 총 300부의 설문지를 발송하여 270부를 회수하였고, 이 중 반응이 부정확한 설문지 5부를 제외한 265부를 분석하였다. 결과 분석을 위한 자료 처리에는 SPSS 17.0을 이용하였으며, 설문지의 각 문항에 대한 반응 경향은 백분율을 통해 분석하였다. 그리고, 응답자의 배경변인에 따라 각각의 문항에 대한 응답이 유의미한 차이가 있는지를 검증하기 위하여 X²(Chi-square) 검증을 실시하였으며, 유의수준 p<0.5 수준에서 해석하였다.
이상의 과정을 통해서 도출된 연구 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 성과급 제도의 필요성에 다소 부정적 의견이 많았으며, 교원성과급이 교사들의 근무의욕과 사기진작, 교사의 자아실현욕구 충족, 우수교원 확보 및 교직으로의 유인책, 교사에 대한 평가 과정 개선책으로서 제 기능을 다하고 있지 못하다는 의견이 대체로 많았다. 그러나, 2009년 지급한 성과상여금에 대해서는 다소 긍정적인 의견이 많았으나, ‘연공서열’이 성과급을 결정짓는 가장 중요한 요인으로 인식하고 있는 경우가 많았다.
둘째, 교사들은 교원성과급이 교사간의 갈등을 유발하고, 평가권자와의 친소관계가 성과급에 영향을 미치며, 공정한 성과급 평가에 한계가 있다고 인식하는 것으로 나타났다. 또한, 연공서열에 의해 평가가 이루어지기 쉬우며, 성과급이 교원에 대한 통제수단으로 악용될 우려가 있다는 인식이 주를 이루어 성과급 제도의 공정성에 대한 불신을 보여주었다.
셋째, 이상의 문제점들을 개선하기 위해서 교사들은 평가의 주체가 관리자에서 ‘동료교사’로 바뀌어야한다고 인식하는 것으로 나타났다. 그리고, 교원성과급 차등지급의 필요성에 대해선 다소 부정적인 의견이 많았으며 차등지급 비율도 현행 30% 수준이 적정하다고 인식하고 있는 것으로 나타났다. 차등지급의 결정기준으로 ‘기피학년 및 기피업무’가 가장 적합하다는 의견이 다수를 차지하였으며, 호봉(경력)은 수업활동 및 학생지도실적에 이어 세 번째로 높은 비율을 차지하였다. 또한, 교원성과급 평가기준으로 ‘교사의 경력’이 필요하다는 의견이 많았다. 그러나, 가장 중요한 평가기준으로는 ‘수업과 담당업무’를 응답한 것으로 보아서 교사들은 2009년 성과급이 연공서열에 의해 주로 이루어졌지만 대체로 만족하며 경력이 평가기준으로 활용되는 것에는 동의하나 그 비중을 낮추고, 대신에 “기피학년 및 기피 업무, 수업”을 기준으로 평가하는 것이 공정하다는 기대를 가지고 있다는 것을 보여주었다.
한편, 교사들은 매년 평가기준을 마련하는 것에 부정적인 의견을 보였으며, 평가기준은 현행처럼 학년도의 마지막 보다는 ‘학년 업무 배정 전’이나 ‘학년도 초’에 마련되는 것이 합리적이라 생각하는 것으로 나타났다. 그리고, 교사들은 성과급 대상자의 선정기간으로 학교의 특수한 행정시스템을 반영하여 현행 연도 기준이 아닌 ‘학년도 기준’으로 평가하는 것이 합리적이라고 생각하고 있으며, 성과급 제도 개선방안으로는 객관적 업무 실적 평가기준이 마련되어야 하며 2010년부터 도입을 예고한 학교별 차등지급에 대해선 다소 부정적 시각을 가지고 있는 것으로 나타났다. 그리고, 교사들은 성과 반영의 방법으로 ‘금전적 보상’을 선호하는 것으로 나타났으며 그 밖에 다양한 인센티브를 기대하고 있었다.
이상의 연구 결과로부터 얻을 수 있는 교원성과급 제도의 개선과 관련된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 교원성과급에 대한 교사들의 만족도를 높이고 성과급의 본래 취지를 살릴 수 있는 다양한 변화와 시도가 필요하다

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The importance of education is emphasized more and more as an globalization of information progresses. It has certainly required teachers to have enthusiasm to raise the quality of the education. Therefore, the performance-based pay system for teachers was adopted as compensation for excellent human resources. However, the appropriateness of the performance-based pay system for the teachers is still being discussed. For that reason this study aims to analyze which kind of the performance-based pay system for teachers prefer, on the basis of perception with respect to the performance-related pay for elementary school teachers, and to provide the basic information necessary to improve the performance-based pay system.
To achieve the goals of this study, the following research questions were pursued.
First, what is the perception among elementary school teachers toward the performance-related pay system for teachers in relation to the variables (age, post, teaching career, memberships to teacher organizations)?
Second, what is the perception among elementary school teachers as to what problems may exist in the performance-related pay system for teachers in relation to the variables (age, post, teaching career, memberships to teacher organizations)?
Third, what do elementary school teachers feel could be changed to make the performance-based pay system for teachers in relation to the variables (age, post, teaching career, memberships to teacher organizations)?
A total of 300 questionnaires were sent to the elementary school teachers located in the Gyeonggi province and SPSS for Windows (Vr. 17) was used to analyze 265 collected questionnaires which turned out to be valid, in order to answer to the above questions.
The results of the study were as follows. First, there are lots of negative opinions about the performance-based pay system. The performance-based pay system is not enough to meet each teachers' demand to improve their self-realization, also it is not the way to motivate teachers. Also the performance-based pay system can not fulfill its purpose- the evaluation of a teacher's performance.
Second, the performance-based pay system has several problems. For instance, it may cause problems between co-workers who are the teachers, close relationships between an appraiser and a teacher may effect the results, and the performance-based pay system may lack equity because its standard is unclear .
Finally, to solve these sort of problems many teachers agree with the opinion that their appraiser should be one of their co-workers. And teachers have negative opinions about the necessity of performance-based pay system's adoption of graduated payments and also they want to reduce the pay rate of graduated pay 30% from its current level. In addition, accurate appraisal standards are needed for a fair estimate.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 3
• 3. 연구의 제한점 3
• Ⅱ. 이론적 배경 4
• 1. 교원성과급 제도의 학문적 배경 4
• 2. 우리나라의 교원 성과급제도 8
• 3. 외국 사례 19
• 4. 선행연구 고찰 21
• Ⅲ. 연구의 방법 23
• 1. 연구 대상 23
• 2. 연구 도구 24
• 3. 자료의 처리 25
• Ⅳ. 연구 결과 및 해석 26
• 1. 교원성과급 제도에 대한 인식 26
• 2. 교원성과급 제도의 문제점에 대한 인식 34
• 3. 교원성과급 제도의 개선방안에 대한 인식 40
• Ⅴ. 결론 55
• 참고문헌 58
• APSTRACT 60
• 부록 63