교원능력개발평가제에 대한 중등교원의 인식 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 교원능력개발평가가 시행되었을 때 학교 현장에서 나타날 문제점과 올바른 교원능력개발평가 방안에 관한 연구로 교원능력개발평가제에 관한 전반적인 인식과목적 및 방법, 효과 및 결과 활용 방안에 대한 차이를 교직 경력별, 직위별, 소속 교원단체별, 시범학교 참여 여부별로 비교 분석하여 교원능력개발평가제의 바람직한 개선방안을 제시하는 데 그 목적을 두고 다음과 같이 연구문제를 설정하였다.
첫째 「교원능력개발평가」의 전반에 대한 인식은 배경변인(경력, 직위, 소속 교원단체별, 시범학교 참여 여부)에 따라 어떠한 차이가 있는가?
둘째, 「교원능력개발평가」에 목적에 대한 중등교원의 인식은 배경변인(경력, 직위, 소속 교원단체별, 시범학교 참여 여부)에 따라 어떠한 차이가 있는가?
셋째, 「교원능력개발평가」에 방법에 대한 중등교원의 인식은 배경변인(경력, 직위, 소속 교원단체별, 시범학교 참여 여부)에 따라 어떠한 차이가 있는가?
넷째, 교원능력개발평가」의 효과 및 활용방안에 대한 중등교원의 인식은 배경변인(경력, 직위, 소속 교원단체별, 시범학교 참여 여부)에 따라 어떠한 차이가 있는가?
이상의 연구문제를 해결하기 위하여 서울시 소재 중등학교 교원 200명을 대상으로 무선 표집하여 설문지를 작성 배부하였으며 그 중 163부(회수율 81.5%)를 회수하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 14.0 프로그램으로 점수화가 가능한 ‘기존의 근무성적평정제도’ ‘교원능력개발평가의 평가요소에 대한 적합성’ ‘교원능력개발평가제의 긍정적ㆍ부정적 효과’ 문항은 리커트 척도에 의한 점수화를 실시하여 평균과 표준편차를 구하였으며, 집단간 차이를 분석하기 위해 t-검증과 F-검증을 실시하였으며 검증 결과 유의미한 차이를 보인 요소의 사후 검증을 위해 scheffe 검증을 사용하였다. 또한 명목척도로 작성된 문항을 분석하기 위해 χ2검증(Chi-Square Test)을 실시하여 집단간 차이를 알아보기 위해 유의도 검증을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
교원능력개발평가 정책에 대한 관심에 대해 전체적으로 살펴보면 보통이라고 인식한 교원은 49.0%, 다음으로 28.4%가 그렇다, 그렇지 않다에 응답한 교원은 9%로 나타났다.
대부분의 교원들이 교원능력개발 정책에 대해 숙지를 하고 있었으며, 경력이 높을수록, 전교조 소속 교원, 부장교원, 선도학교 경험이 있는 교원이 높은 숙지를 하고 있음을 보여 주었다. 이는 경력이 높을수록 승진과 인사에 관심이 많음을 시사하고 있다.
교원능력개발평가가 본래 의도대로 정착됐는지 여부는 경력 10년 이하의 교원과 31년 이상의 교원은 그렇지 않다에 매우 높은 응답률을 보였으며, 경력 11-20년, 21-30년인 교원은 52.5%. 77.9%가 보통이다고 답을 해 p<.001의 매우 높은 수준에서의 유의미함을 나타냈다. 일반 교원 보다는 부장교원의, 전교조 교원보다는 교총 교원의, 선도학교 경험이 있는 교원일수록 긍정적인 답변이 많았다.
교원능력개발 정책에 대해 충분한 홍보가 이루어졌는지에 대한 여부는 경력이 5년 이하인 교원의 경우는 44.4%가 6년~10년인 교원은 42.9%가 그렇지 않다에 응답을 하였다. 그러나 경력이 11년~20년, 21년~30년인 교원의 경우는 30.8%와 24.6%로 나타나 집단간에 차이가 p<.05로 유의미함을 보여주었다. 경력이 매우 높은 교원(31년 이상)인 경우에는 각각 61.1%, 57.1·%로 그렇지 않다에 답한 것으로 나타났으며, 집단간에는 p<.001의 매우 높은 수준에서의 유의미함을 나타냈다.
경력이 높은 교원일수록 도입취지가 바람직하지 않다고 보는 경향이 높았다. 교원단체별로는 교총 소속 교원은 그렇지 않다에 57.6%로 응답해 전교조 소속 교원의 응답에 비해 높게 나타나 집단간에 p<.001 수준의 높은 유의미한 차이를 나타냈다. 또한 직급별로는 일반교원에 비해 부장교원이 부정적인 의견에서 더 높은 수치를 나타낸 것으로 보아, 보수적이고 승진에 관심이 있는 교원일수록 도입 취지가 바람직하지 않다고 보았다. 선도학교 경험이 있는 교원은 그렇지 않은 교원에 비해 긍정적인 답변이 많았다.
교원능력개발평가의 목적으로서 가장 강조되어야 할 것은 무엇인가에 대한 질문에는 6년~30년 교원의 경우 교원능력개발과 전문성 향상이라는 항목에 대한 응답률이 높았으며, 경력이 짧거나 많은 교원의 경우는 학교교육의 질 향상이라고 답하는 경우가 많았다. 직급이나 교원단체별로는 큰 차이 없이 학교 교육의 질 향상과 교원의 능력개발과 전문성 향상이라고 응답했다.
학부모 교육만족도 조사를 포함시킨 주된 목적에 대해서는 교직 경력별로는 30년 이하의 교원은 대체적으로 학교교육 참여의 기회제공에 높은 응답률을 보였으며, 31년 이상의 교원은 교원퇴출에 높은 응답을 보여 차이가 있음을 알 수 있다. 직급별로는 일반교원은 학교교육의 참여 기회제공과 교원들 간의 경쟁을 통한 학교 교육의 질 향상에 높은 응답률을 보였으며, 부장교원은 교원능력개발 신장과 학교교육 참여 기회제공에 높은 응답률을 보여 두 집단간의 p<.05수준의 유의미한 차이가 있음을 보여주었다.
기존 근평 제도에 대한 인식에서 경력별로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to provide problems and desirable solutions regarding teacher evaluation for professional development(hereafter TEPD). In order to achieve this purpose, I analyzed the differences of the general awareness of TEPD, purpose, effect and methods of using outcomes. These differences were categorized based on teachers' career, position, teachers' union they belong to, and whether a teacher participated in TEPD program.
I gave survey sheets to 200 teachers selected randomly so as to solve the theme of research. Among those 200 teachers, I collected 163 sheets(retrieval rate 81.5%). With those collected data, I ran SPSS program to analyze differences among groups with t-verification and F-verification method. For differences of verification results, scheffe verification method was used. The summary of this study as follows.
In the area of the general awareness of teacher evaluation, teachers seem to have a great interest in TEPD policy. Especially, teachers with longer career, teachers who have experienced model schools, teachers who belong to Korean Teachers' Union(KTU), and teachers who are head of the departments are more aware of this policy. Teachers who are head of departments, teachers who belong to Korean Federation of Teachers' Association(KFTA), those who have experienced TEPD in model schools showed more positive attitude towards the issue whether TEPD has been settling in. On the other hand, the overall opinion about TEPD was negative. This demonstrates the fact that it is difficult to judge whether this program has been carried out accordingly just by running the program in a limited number of schools, and more discussion regarding TEPD program is required after fully running this program. Teachers who are head of the departments and teachers who belong to KFTA showed more negative understanding about whether enough information has been provided to teachers. However, there is only a little difference between teachers experienced TEPD program in model schools and those who did not. Taken altogether, negative opinion among teachers in general demonstrates that more public relations (P.R) about TEPD are needed. Teachers with longer career tend to think that the ulterior motive of introducing this program is undesirable. This verifies that sufficient P.R, discussion and agreement among the education administrators and teachers are necessary for stable settlement of the program.
Most teachers thought that the purpose of TEPD is that teachers in general should acknowledge that this program is designed to improve both teachers' ability and the quality of education. This point coincides with the purpose that TEPD and teachers are pursuing so that administrators would be able to induce teachers' agreement more effectively. In that sense, this would lead to the stable settlement of TEPD. Based on the perspective of parents, TEPD would foster the competition among teachers and give parents opportunities to participate in school education which results in better quality of education. Teachers also believe that they need teacher evaluation in diverse aspects in order to supplement their own shortcomings through competition and provide better quality of education. However, more importantly, the result of information from TEPD should not be distorted and be carried out fairly in order for teachers, students and parents to have trusts in the program. Teachers with longer career, teachers who are head of departments, and teachers who belong to KFTA show more positive attitudes towards the existing teacher evaluation system. This shows that teachers with longer career or teachers who have more interests in promotion and rewards are greater on evaluation norms of personnel rating. On the contrary, teachers with shorter career and teachers who are more progressive do not believe in the validity of the existing teacher evaluation system because of the inaccurate evaluation contents.
Data from the survey show that teachers prefer absolute evaluation system and evaluators should be principal, vice principal and teachers. This demonstrates that the teachers have negative attitudes towards the participation of parents and students in TEPD. This means that teachers themselves should alter their thinking or attitudes according to the changing paradigm which is focused on satisfying the demand of education consumers. Teachers think that TEPD show be carried out once in three years and evaluation method should be class observation and self evaluation.
According to teachers, reduction of their work and the number of students per class should be foremostly taken care of via TEPD. Regarding the evaluation process, moral education and full commitment as an educator should be more emphasized rather than just pursuing class-activity evaluation.
Teachers with shorter career, teachers in lower position, and teachers who belong to KFTA have more positive opinion concerning TEPD. In the case of disadvantages of TEPD, inhumane aspects are pointed out as negative aspects as when teachers form relationship with each other. Also TEPD could also promote an atmosphere of social disharmony among teachers.
In terms of the result-applying perspective, teachers think that distinguished teachers should be given incentives while inadequate teachers should be given opportunities to receive additional study and training.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 4
• 3. 연구의 제한점 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• 1. 교원의 전문성 6
• 2. 교원근무평정제의 문제점 9
• 3. 교원능력개발평가제 14
• 4. 외국의 교원평가제 27
• 5. 선행연구의 고찰 42
• Ⅲ. 연구방법 45
• 1. 조사대상 및 표집 45
• 2. 조사도구 및 분석방법 46
• Ⅳ. 연구 결과 및 분석 48
• 1. 교원능력개발평가제의 전반에 대한 인식 48
• 2. 교원능력개발평가제의 목적에 대한 인식 55
• 3. 교원능력개발평가제의 방법에 대한 인식 60
• 4. 교원능력개발평가제의 효과 및 활용에 관한 인식 74
• Ⅴ. 결론 및 제언 82
• 참고문헌 92
• 부록 95
• Abstract 103