무대공연자의 지각된 멘토링기능과 조직유효성,이직의도간의 인과관계검증 : 멘토역량, 팔로어십의 조절효과를 중심으로 = (The)Analysis on the causal relationship among perceived mentoring function, organizational effectiveness and turnover intention of performer -focusing on mentor's competency and followership control effects-

국문 초록 (Abstract)

(국문초록)
본 연구는 무대공연자의 멘토역량과 팔로어십을 바탕으로 지각된 멘토링 기능과 조직유효성, 이직의도간의 관계를 규명함으로서 무대공연자의 조직효율성 증가와 연기자 개인의 만족감을 높일 수 있는 멘토링의 중요성에 대한 근거를 제공하는데 목적을 두었다.
본 연구의 조사대상은 서울, 경기도를 포함한 광역시 지역의 무대공연자(무용단, 합창단, 교향약단, 국극단)를 모집단으로 하여 유층집락 무선표집에 의해 남자 99명, 여자 172명, 총 275명을 대상으로 하였다. 조사도구로서 멘토링기능의 척도는 Noe(1988), Dreher와 Ash(1990)에 의해 개발된 척도로서 한국에서 박태수(2007)가 번안하여 사용했던 도구를 사용하였고, 조직유효성 척도는 직무만족과 조직몰입으로 두개 요인으로서 직무만족은 Mobley, 등 (1994)이 개발하였고, 조직몰입은 Lankau와 Chung(1998)가 제작한 도구로서 한국에서 박태수(2007)가 번안한 척도를 사용하였다. 멘토역량 척도는 Sosik과 Lee(2002)에 의해 개발되어 이만기(2006)가 번역한 설문지를 이용하였고, 팔로어십은 Kelley(1994)에 의해 개발된 척도를 엄자영(2001)이 번역하여 사용한 질문지를 이용하였다. 아울러 이직의도는 Michael과 Spector(1982)의 척도를 이용하였다. 전체적으로 지각된 멘토링 기능, 25문항, 조직유효성, 14문항, 멘토역량, 11문항, 팔로어십, 10문항, 이직의도 3문항 전체 71문항으로 구성하였다. 세부적인 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 무대공연자의 인구사회학적 변인(성별, 연령, 장르, 경력, 학력, 수입, 결혼여부)에 따른 지각된 멘토링기능, 조직유효성, 멘토역량, 팔로어십, 이직의도에 대한 차이를 규명한다. 둘째, 멘토역량에 따른 무대공연자의 지각된 멘토링기능, 조직유효성, 팔로어십, 이직의도의 차이를 규명한다. 셋째, 팔로어십 수준에 따른 무대공연자의 지각된 멘토링 기능, 조직유효성, 이직의도의 차이를 규명한다. 넷째, 무대공연자의 지각된 멘토링기능이 조직유효성에 미치는 영향은 멘토역량, 팔로어십에 따라 조절되는가를 규명한다. 다섯째, 무대공연자의 지각된 멘토링 기능이 이직의도에 미치는 영향을 규명한다. 여섯째, 무대공연자의 지각된 멘토링기능과 조직몰입, 직무만족, 이직의도간의 인과관계를 규명한다.
연구문제와 관련한 주요 결론은 다음과 같다.
첫째, 여성 무대공연자는 남성보다 멘토링 기능중에서 심리사회기능과 역할모형기능을 높게 지각한다. 그리고 20대와 40∼50대 무대공연자는 30대에 비해 경력개발기능과 역할모형기능을 높게 지각한다. 멘토와의 접촉시간이 2시간 이상의 무대공연자는 심리사회기능을 높게 지각한다. 즉, 무대공연자의 멘토링관계에서 지각하는 멘토링 기능은 성별과 연령, 멘토와의 접촉시간에 따르기 때문에 멘토링 제도를 활용할 때 무대공연자의 인구사회학적 특성을 고려해야한다. 이어서 남성 무대공연자자가 여성에 비해 직무만족이 높고, 무용단과 합창단이 국극단과 교향악단보다 조직몰입이 높으며, 멘토역량은 경력이 많을수록 높게 지각한다. 팔로어십의 독립적 사고는 20대와 40∼50대가 30대의 무대공연자에 비해 높고, 이직의도는 무용단과 국극단, 교향악단이 합창단에 비해 높다. 즉, 무대공연자의 조직유효성은 성별과 소속에 따라 다르고, 멘토의 역량이 높게 인식될수록 리더를 보다 잘 따르고 의지하며, 조직에 헌신하는 태도가 강하게 형성되어 조직이나 단체를 이탈하고자 하는 의도가 낮다고 판단된다.
둘째, 무대공연자의 높은 멘토역량이 낮은 멘토역량보다 지각된 멘토링기능, 조직유효성, 팔로어십은 높지만 이직의도는 낮다. 즉, 높게 지각된 멘토역량은 대인관계의 상호작용이 원활하게 이루어지게 하고, 업무에 관련한 전문성 기능을 향상시키며, 멘토를 통한 역할의 사회화가 자연스럽게 나타나게 하는 것으로 생각된다.
셋째, 무대공연자의 상위 팔로어십이 하위 팔로어십에 비해 지각된 멘토링 기능, 조직유효성에서 높으나 이직의도는 낮다. 즉, 조직에 능동적으로 참여하고 독립적 비판적 사고를 바탕으로 한 팔로어십 수준이 높으면 지각된 멘토링 기능도 더 높게 지각하고, 조직몰입이나 직무만족도 크며, 조직을 이탈하려는 의도가 감소된다.
넷째, 무대공연자의 지각된 멘토링 기능중 심리사회기능이 직무만족에 영향을 주고, 역할모델기능이 조직몰입에 영향을 미친다. 그러나 지각된 멘토링 기능과 직무만족, 지각된 멘토링 기능과 조직몰입간 관계는 멘토역량에 의해 조절되지 않는다. 한편, 팔로어십은 직무만족에 대해 독립변수로서는 작용하지만 지각된 멘토링기능과 직무만족, 조직몰입간 관계에 팔로어십에 의해 조절되지 않는다. 즉, 멘토가 조직 내외부에서 친밀감과 신뢰감을 바탕으로 인간적인 관계를 맺어주고, 조직목표 추구에 전념하고 단체에 대한 애정이 커지게 함에 따라 직무만족이 커지고 조직내에서 요구되는 역할에 대한 조직몰입이 강해진다.
다섯째, 무대공연자의 지각된 멘토링기능은 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않는다. 즉, 무대공연자와 멘토간의 관계를 통하여 멘토링 효과는 직접적으로 나타나기도 하지만 매개 혹은 조절변수를 통하여 나타나는 것으로 판단된다.
여섯째, 무대공연자의 지각된 멘토링기능과 조직유효성, 이직의도간에는 정적인 인과관계가 있다. 즉, 무대공연자의 지각된 멘토링 기능에 의해 직무만족과 조직몰입이 높고, 이에 따라 간접적으로 이직의도가 감소된다.
전체적으로 무대공연자의 직무만족을 향상시키고 지속적으로 조직에 몰입하기 위해서는 멘토가 존재함으로서 조직유효성을 향상시킬 수 있는 매개 역할을 해 주어야만 한다. 다시 말하면, 무대공연자들의 개별적인 멘토링을 잘 분석하고 경험을 갖게 하는 것이 직무만족을 크게 하고 이직을 감소시키는데 매우 중요하다고 판단된다. 물론, 무대연기자의 환경, 과거경험, 개인의 자질, 심리사회적 특성, 동료간의 관계 등 여러 요인이 관여하고, 무대공연자의 성별과 연령에 따라 멘토링에 대해 지각하는 기능이 다르지만, 멘토역량과 무대공연자의 조직에 대한 팔로어십 수준은 무대공연자의 직무만족과 조직몰입의 향상차원에서 고려해야할 중요한 요소이다.
따라서 무대공연자의 사회 환경적 특성을 고려하여 공식적, 비공식적으로 멘토링 제도를 적극 활용함으로서 보다 나은 무대공연의 활성화를 꾀할 수 있도록 해야 한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ.서론 1
• 1.연구의 필요성 1
• 2.연구의 목적 4
• 3.연구문제 5
• 4.연구가설 5
• 5.연구의 제한점 6
• 6.용어정의 7
• Ⅱ.이론적 배경 8
• 1.멘토링 8
• 1)멘토링의 개념 8
• 2)멘토링의 기능과 역할 11
• 3)멘토링의 효과 13
• 4)멘토링의 발전단계 16
• 2.조직유효성 17
• 3.멘토역량과 팔로어십 20
• 4.이직의도의 개념 23
• Ⅲ.관계모형 25
• 1.관계모형설정 25
• 1)지각된 멘토링기능과 조직유효성의 관계 26
• 2)지각된 멘토링기능과 조직유효성에간의 관계에 대한 멘토역량, 팔로어십의 조절효과 26
• 3)지각된 멘토링기능과 이직의도의 관계 27
• 4)지각된 멘토링기능, 조직유효성, 이직의도간의 관계 28
• 2.관련변인(외생변인, 내생변인) 29
• 1)배경변인 29
• 2)외생변인 30
• 3)내생변인 31
• 3.가설적 변인간 관계모형 32
• 1)외생변인 32
• 2)조절변인 32
• 3)내생변인 33
• Ⅳ.연구방법 34
• 1.연구대상 34
• 2.조사도구 35
• 1)조사도구의 구성 35
• 2)조사도구의 타당도와 신뢰도 35
• 3.조사절차 39
• 4.자료분석 40
• V.연구결과 41
• 1.무대공연자의 인구통계학적 특성에 따른 지각된 멘토링기능, 조직유효성, 멘토역량, 팔로어십, 이직의도의 차이 결과 41
• 2.무대공연자의 멘토역량에 따른 지각된 멘토링 기능, 조직유효성, 팔로어십, 이직의도의 차이 47
• 3.무대공연자의 팔로어십 수준에 따른 지각된 멘토링기능, 조직유효성, 이직의도의 차이 48
• 4.지각된 멘토링기능의 조직유효성에 대한 멘토역량, 팔로어십의 조절효과 49
• 5.무대공연자의 지각된 멘토링기능이 이직의도에 미치는 영향 54
• 6.무대공연자의 지각된 멘토링기능, 조직유효성, 이직의도간의 인과분석 54
• VI.논의 60
• VII.결론 및 제언 69
• 1.결론 69
• 2.제언 71
• 참고문헌 73
• abstract