수퍼리더십이 직무만족 및 혁신행동에 미치는 영향 : 업종과 과업의 조절효과를 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Every enterprise has its own goal. To reach this goal, an organization tries to do its best in an effort to raising its organizational efficiency in various ways: developing a new market, recruiting valuable talents, and applying the newest technologies. However, although there are plenty of methods to make a company more efficient, one of the most effective way to accomplish it should be accepting better leadership to its organizational body.
As we all agree, the business world has been changing rapidly; from the past industry structure largely based on the traditional Fordism to the technology-intensive one based on the information and knowledge techniques. Considering this trend, the key to success is to boost the individual employees' motivations up because the vertical power structure can not be applied to the contemporary organizations any more. The predominance of this new horizontal relationship in an organization requests also a new leadership differentiating itself from the old top-down method in order to produce a higher value-added. This new leadership often called Super-leadership, is indeed different because unlike its precedent, the kernel part of it is making people lead themselves.
The purpose of this study is to examine the impact of Super-leadership on organizational efficiency in terms of Job Satisfaction and Innovation Behavior. The study also comprehends types of businesses and tasks as important variables to verify their moderating effects on the primary relationship. For this, after reviewing previous researches and building up the research model, a survey was performed.
Four major findings are reported:
(1) Super-leadership has a positive impact on both Job Satisfaction and Innovation Behavior. A subordinate who worked with super-leader showed positively higher points in both dependants.
(2) The hierarchical regression results shows that the moderating effects of type of business are partially supported. The variable moderated the relationship between Super-leadership and Job Satisfaction in positive way but the impact on the relationship between Super-leadership and Innovation Behavior was not statistically significant.
(3) In case of type of task, the regression results shows there are a strong moderating effects. Comparing to the supporting division, the implementing division recorded positively higher points in both Job Satisfaction and Innovation Behavior.
Keeping up with the new managerial demands, leaders of enterprises need to apply Super-leadership to their own organizations. Turning your employees into active and self-regulating leaders means not only producing some new values but also improving the overall efficiency and creativity of a company.

※ Key words: Super-leadership, Job Satisfaction, Innovation Behavior, Businesses, Tasks

국문 초록 (Abstract)

기업은 각각 기업고유의 목표를 가지고 있다. 조직은 목표를 달성하기 위해 신규 사업을 찾아내거나, 유능한 인재를 채용하거나, 새로운 시설을 도입하는 등 조직을 최대한 효율화 할 수 있도록 다양한 방법으로 노력한다. 조직을 효율화 하는 데에는 여러 가지 방법이 있겠지만 모든 효율화의 중심에는 사람이 있다. 그중에서도 개인이 아니라 여러 사람이 모여 목표를 달성한다는 특징을 가지는 조직에서는 여러 사람의 역량을 이끌어낼 수 있는 리더십이 매우 중요하다.
현대의 산업은 빠른 속도로 변화하고 있다. 노동, 자본, 기술을 바탕으로하는 대규모 중심의 산업환경에서 정보와 지식이 중심이 되는 기술집약형 산업으로 변화되고 있다. 초기 산업사회에서 과업의 표준화가 중요한 이슈였다면, 현대 정보기술 산업에서는 개인 및 조직의 새로운 부가가치 창출이 중요한 이슈이다. 개인들의 과업은 빠른 변화에 대처할 수 있어야 하며 복잡해졌고, 기업들의 구조역시 수직적인 구조에서 수평적인 구조로 변화되었다. 이렇듯 개인 및 조직이 고부가가치를 창출하기 위해서 리더십 또한 시대의 흐름에 발맞추어 전통적 리더십에서 새로운 리더십으로 변화해야 한다. 리더가 부하에게 탑다운방식으로 목표와 실행방법을 제시했던 전통적리더십 속에서는 새로운 부가가치를 창출한다는 것은 어려운 일이기 때문이다. 사람들이 스스로 자신들을 지휘(리드)하게 만드는 리더십, 즉 수퍼리더십을 통해서 조직구성원 개개인이 각각 스스로의 리더로서 자신의 목표를 설정하고 실행해나가면서 개인 및 조직의 새로운 부가가치를 창출할 수 있게 될 것이다.
따라서 본 연구는 수퍼리더십이 조직유효성에 미치는 효과와 업종과 과업의 형태에 따라 수퍼리더십의 효과강도를 검증하여 수퍼리더십이 필요한 조직 및 과업에 최대의 조직유효성이 발휘될 수 있도록 하는데 이 연구의 목적을 두고 있다. 그에 따라 수퍼리더십, 직무만족, 혁신행동에 대한 이론적 배경을 검토하고, 이를 기반으로 수퍼리더십과 조직유효성 간 관계특성을 이해하기 위한 연구모형과 가설을 설정하고 표본집단에 대한 설문조사를 통해 실증적인 검증을 시행하였다.
본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 수퍼리더십은 직무만족 및 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 수퍼리더십을 더 많이 발휘하는 상사와 함께 일하는 부하직원은 그렇지 못한 직원에 비해 직무에 대한 만족도가 높게 나타났으며, 직무에 대한 혁신행동 역시 많아진다는 것을 검증할 수 있었다. 둘째, 위계적 회귀분석을 통해 조직의 업종에 따라 직무만족 및 혁신행동에 미치는 조절효과를 검증해 본 결과, 상사의 수퍼리더십과 부하의 직무만족 간에는 제조기업에서 보다 인터넷서비스기업에서 더 높은 정(+)의 관계가 나타날 것이라는 가설은 검증되었지만, 상사의 수퍼리더십과 부하의 혁신행동 간에 업종에 따른 조절효과는 설명력이 감소하고, 통계적으로 유의하지 않아 검증되지 않았다. 셋째, 위계적 회귀분석을 통해 팀과업의 종류에 따라 직무만족 및 혁신행동에 미치는 조절효과를 검증해 본 결과, 상사의 수퍼리더십과 부하의 직무만족 및 혁신행동 간에는 지원팀에서 보다 사업팀에서 더 높은 정(+)의 관계가 나타날 것이라는 가설은 검증되었다.
변화하는 시대의 요구에 따라 조직이 발전해나가기 위해서는 조직의 리더들의 새로운 리더십, 즉 부하직원에게 셀프리더로써 모델링이 되고, 목표설정을 하도록 지원해주고, 목표를 수행해 나가는데 있어 격려와 지도, 보상과 질책을 해주면서 부하직원들 스스로가 셀프리더가 될 수 있도록 지원하는 수퍼리더십을 발휘함으로써 부하들의 조직유효성을 발현시킬 수 있고, 이것을 계기로 조직에 활력을 불어넣을 수 있음을 시사한다. 또한 인터넷서비스기업과 사업팀에서 수퍼리더십을 활용한다면, 제조기업과 지원팀에서 보다 효율적으로 조직유효성을 발현시킬 수 있을 것이다.

※ 주요어: 수퍼리더십, 직무만족, 혁신행동, 업종, 과업

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구의 배경 및 목적 1
• 제 2 절 연구의 범위 및 방법 4
• 제 2 장 이론적 배경 6
• 제 1 절 수퍼리더십 6
• 1. 수퍼리더십 6
• 2. 셀프리더십 20
• 3. 수퍼리더십과 셀프리더십의 관계 25
• 제 2 절 조직유효성 26
• 1. 직무만족 26
• 2. 혁신행동 29
• 제 3 절 수퍼리더십과 조직유효성의 관계 32
• 1. 수퍼리더십에 대한 선행연구 32
• 2. 인터넷서비스기업과 제조기업에서 수퍼리더십과 조직유효성의 관계 33
• 3. 사업팀과 지원팀에서 수퍼리더십과 조직유효성의 관계 37
• 제 3 장 실증연구의 설계 40
• 제 1 절 연구모형 및 절차 40
• 1. 연구모형 및 가설 40
• 2. 연구절차 42
• 제 2 절 변수의 조작적 정의와 측정 43
• 1. 독립변수 44
• 2. 종속변수 45
• 3. 조절변수 46
• 4. 인구통계적 요인 47
• 제 3 절 조사 설계 47
• 1. 자료수집방법 47
• 2. 표본의 구성 47
• 3. 설문지의 구성 48
• 제 4 장 실증분석 결과 50
• 제 1 절 표본의 일반적 특성 50
• 제 2 절 측정도구의 타당성과 신뢰성, 상관관계 검증 52
• 1. 타당성 분석 52
• 2. 신뢰성 분석 55
• 3. 상관관계 분석 56
• 제 3 절 실증분석 결과 58
• 1. 가설 1-1의 검증 58
• 2. 가설 1-2의 검증 58
• 3. 가설 2-1의 검증 59
• 4. 가설 2-2의 검증 61
• 5. 가설 2-3의 검증 62
• 6. 가설 2-4의 검증 64
• 제 5 장 결론 66
• 제 1 절 연구의 요약 및 시사점 66
• 제 2 절 연구의 한계와 향후 연구과제 69
• 참고문헌 71
• 부록(설문지) 75
• Abstract 80