공무원 조직의 멘토링 관계 효과 인식에 기초한 멘토 역량 요구분석

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 멘토링 프로그램을 실시하는 공무원조직의 멘토링 관계에 대한 효과 인식에 기초하여 멘토의 역량에 대한 요구분석을 실시하였다.이러한 연구조사를 통하여 멘토링 관계에 대한 실증적 자료를 확보·제시함으로써 멘토링의 전문성과 질적 수준을 제고하고자 하였다.
본 연구의 목적에 따른 연구문제는 다음과 같다. (1) 멘토는 멘토링 관계를 어떻게 인식하는가? (2) 멘티는 멘토링 관계를 어떻게 인식하는가? (3) 멘토링 관계의 효과성은 어떠한가? (4) 멘토링 관계에 대한 멘토의 역량 강화를 위한 요구는 무엇인가? 라는 네 가지 연구문제를 설정하였다.
조사 대상은 우리나라 공무원 조직인 노동부, 중앙노동위원회, 국민고충처리위원회, 중앙공무원 교육원 등 상기 12개 기관의 멘토와 멘티를 조사대상으로 하였다. 표집방법은 12개 기관의 멘토 100명, 멘티 107명을 전수조사 하였다.
조사 도구는 공무원조직에서 시행되고 있는 멘토링 관계에 대한 인식 조사와 멘토의 역량에 대한 요구를 분석하는 내용으로 구성되었으며 코헨이 제시한 멘토링 역량진단(Principles of Adule Mentoring Scale) 도구의 여섯 가지 하위 멘토 행동유형을 활용하였다. 본 연구의 내용은 다음과 같다.
멘토링 관계 측면에서는 첫째 멘토링 관계에 대한 멘토의 인식 조사결과, 멘토와 멘티간 상호간의 신뢰도에 대한 물음에 신뢰한다는 응답이 신뢰하지 않는다는 응답보다 높게 나타났다. 아울러 멘토가 멘티를 신뢰한다는 응답보다는 멘티가 멘토를 신뢰한다는 응답이 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 멘토링 관계의 상호 유익성에 대한 인식조사 결과, 멘토와 멘티 모두 멘토링에 대한 상호 유익성에 대해 보통수준에서 유익하다는 인식을 하는 것으로 나타났다. 셋째, 멘토링 관계를 구성하는 멘토의 여섯가지 행동유형인 관계관련행동, 정보제공관련행동, 촉진자역할 관련행동, 직면적행동, 멘토링모델행동, 비전적행동 등을 종합한 결과 전반적으로 효과가 낮은 것으로 나타났다. 다만 직면적행동에 대해서만 효과적인 것으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 숙달도와 신뢰도 및 상호유익성간의 상관관계조사결과, 멘토와 멘티 모두 멘토의 여섯가지 행동유형에 대한 숙달도가 높을수록 멘티와의 신뢰도와 상호유익성과의 유의미한 정적(+)상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 따라서 멘토링관계의 기본이 되는 신뢰성과 상호유익성을 높이기 위해서는 멘토링 관계에 대한 멘토의 숙달도 수준을 높여야 할 것이다.
개인변인과 요구 측면에서는 첫째 여섯 가지 행동유형에 대한 중요도는 멘토와 멘티 모두 전반적으로 보통이상으로 인식하는 것으로 나타났으며 멘토링 모델행동을 가장 중요하게 여기는 것으로 나타났다. 둘째, 멘토링 관계에 대한 숙달도는 멘토와 멘티 모두 멘토링 모델 행동과 관계관련 행동만이 보통이상 숙달된 것으로 인식하고 있는 것으로 나타났으며 그 밖의 행동유형들은 보통이하로 나타나, 숙달도는 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 주요 개인적 특성에 따른 멘토링 관계의 행동 유형별 요구 차이검정 결과에 있어서는 연령이 높을수록, 현재 업무담당기간이 짧을수록, 이전직장에서의 멘토 경험이 없을수록, 오리엔테이션 경험이 없는 멘토들이 경험이 있는 멘토들에 비해 역량강화에 대한 요구가 높은 것으로 나타났다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to enhance the effectiveness of mentoring relations based on application of the frame of Principle of Adults Mentoring Scale made by Cohen and conducting needs analysis of civil officer mentors and mentee.
The researcher was concerned with three questions of research, first what is perception of mentee about mentoring relations, secondly what is perception of mentee about mentoring relations, thirdly exploring what is real competency needed for mentors.
The major contents of this study was composed of three parts , namely first the review of literature of recent mentoring related articles ,especially quality oriented research, and the estimation method of priority of educational needs, secondly analysis of mentoring relations in public sector ,thirdly finding out real educational needs of mentor in terms of applying importance and proficiency of mentoring competencies to mentoring educational activities.
A total of 207 (100 mentors and 107 mentees) respondents from Ministry of Labor and 3 affiliated public organizations were surveyed by purposive sampling method.
The major findings of this study were as followings.
(1)Both mentor and mentee indicated that the mentoring relations perceived by them are by and large ineffective except that confrontive focus is relatively effective.
(2) The results of investigations of priority of mentoring relations competency for mentors in terms of importance and proficiency proved that there were no significant difference to both of mentor behaviors.
(3)The analysis of co-relations between proficiency of mentor and related variables indicated that the more level of proficiency related to trust and mutual benefit between mentor and mentee had positive relations.
4) The test results of differences of mentoring relations needs of mentors' competency according to major characteristic of respondents revealed that the older age, the shorter period of current job , the smaller mentor experiences and the lack of orientation experiences contributed to higher level of educational needs.
In reference to the above major findings of this research ,the writer recommended that planning and performance of mentoring should be given the emphasis of orientation of mentor, trust building between mentor and mentee, considerations of individual characteristic, in - depth investigation of real needs of mentor and the so on in order to validate and enhance of mentoring relations programs in public sectors not to mention profit organizations.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 1.1 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 1.1.1 연구의 필요성 = 1
• 1.1.2 연구의 목적 = 6
• 1.2 연구문제 = 7
• 1.3 연구의 범위 및 의의 = 8
• 1.4 용어의 정의 = 10
• 제 2 장 문헌고찰 = 11
• 2.1 멘토링의 개념과 유형 = 11
• 2.1.1 멘토링의 개념 = 11
• 2.1.2 멘토링의 유형 = 13
• 2.2 멘토링의 기능과 코칭 = 17
• 2.2.1 멘토링의 기능 = 17
• 2.2.2 멘토링과 코칭 = 21
• 2.3 멘토링과 성인학습 = 24
• 2.3.1 멘토링의 목적 = 24
• 2.3.2 멘토링을 통한 성인학습과 성장 = 24
• 2.4 멘토링에 관한 연구 = 29
• 2.4.1 공무원조직 관련연구 = 29
• 2.4.2 멘토링 관계 중심의 연구 = 30
• 2.5 멘토링의 효과 = 33
• 2.6 멘토링 프로그램 개발요구 = 34
• 2.7 Cohen의 멘토링 핵심역량 진단 모델 = 37
• 2.8 멘토링 요구분석 = 44
• 2.8.1 요구분석 목적 = 44
• 2.8.2 요구의 유형 = 46
• 2.8.3 요구분석의 활용 = 48
• 제 3 장 연구방법 = 50
• 3.1 조사대상 = 50
• 3.2 조사도구 = 51
• 3.3 예비조사 = 55
• 3.4 자료의 분석방법 = 55
• 제 4 장 연구결과 및 논의 = 57
• 4.1 조사대상자 특성 = 57
• 4.2 공무원 조직의 멘토링 실태 = 59
• 4.2.1 담당업무 = 59
• 4.2.2 멘토링 경험 = 60
• 4.3 멘토링 관계의 인식 분석 = 63
• 4.3.1 멘토링 관계의 신뢰도 = 63
• 4.3.2 멘토링 관계의 상호유익성 = 69
• 4.3.3 신뢰도와 상호유익성에 대한 인식 차이 = 73
• 4.4 멘토링 관계의 효과성 분석 = 74
• 4.4.1 멘토링 관계 효과성 인식 = 74
• 4.4.2 행동유형별 멘토링 효과성 인식 = 75
• 4.5 멘토 역량 요구분석 = 84
• 4.5.1 멘토링 관계 요구분석 = 84
• 4.5.2 멘토링 행동유형에 대한 차이 = 86
• 4.5.3 멘토링 관계의 상호유익성 상관관계 분석 = 89
• 4.5.4 개인적 특성에 따른 멘토링 관계요구 차이 = 96
• 제 5 장 요약 및 결론 = 113
• 5.1 요약 = 113
• 5.1.1 멘토링 관계에 대한 인식 = 114
• 5.1.2 멘토링 관계의 효과성 인식 = 114
• 5.1.3 멘토링 관계에 대한 요구분석 = 115
• 5.1.4 개인적 변인에 따른 요구 차이 = 116
• 5.2 결론 = 118
• 5.3 제언 = 121
• 참고문헌 = 123
• 부록 = 133