리더십 인식에 따른 무도조직 경영성과 분석 = Analysis of Perception for the types of Leadership on the Effectiveness of Martial Art Organization

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study is aimed at exploring the correlation as to how the consequential of martial arts directors' transformational, transactional and servant leadership recognized by martial arts instructors at the modern organizational society showing various change of behaviors based on self-centered was of thought influence job stress, trust-in-leadership, and organizational performance, and looking into the role of a leader in composing an effective organizational management and discriminated management strategy through the analysis of relational model as to if what type of leadership display would be beneficial to martial arts instructors.
In detail, the main objective of the study lies in confirming the effect of martial arts directors' leadership type on the job stress of martial arts instructors, trust-in-leadership and organizational performance, and examining its concrete route and the influence. To achieve this kind of study goal, total 482 were sampled targeted to 500 martial arts instructors working at practical drill halls in Seoul and Gyeonggi Area as of 2008 using stratified cluster random sampling.
The data processing methods used for this research were as follows : Frequency Analysis to understand the social-demographical characteristics of martial arts instructors, Credibility Analysis and Confirmatory Factor Analysis to verify the validity and reliability of a questionnaire paper, Correlation analysis to look into the relation of each variable, T-verification, One-way ANOVA to verify the variations of social behavior by the social demographical characteristics of the study subjects, Multiple regression analysis to find out the correlation between variables such as transformational, transactional, servant leadership and job stress, trust-in-leader, organizational performance, Path analysis technique to examine the relation of leadership with job stress, trust-in-leader, and organizational performance, and statistical significance level for hypothesis verification was set to .05 level. The findings drawn from this process are as follows.
First, the results from t-verification and one-way ANOVA to analyze the variant difference by the social demographical characteristic of martial arts instructors were indicated as follows. In male and female martial arts instructors, the gender was indicated to be significant in altruistic calling as the subordinate factor of servant leadership. In comparison of gender average in job climates of the subordinate factors of job stress, female group was indicated to be higher than male group.
The results of analysis of differences in leadership recognition, trust-in-leader, job stress and organizational performance by the age of martial arts instructors showed that management by exception was most highly indicated at the age group over 35, and job demands as the subordinate factor of job stress was most highly indicated at the age group over 35, and organizational system at the age group over 35.
The results of analysis of differences in leadership recognition, job stress, trust-in-leader, organizational performance by the school career of 35 martial arts instructors showed that the group under high school graduation was most highly indicated in management by exception as the subordinate factor of transactional leadership.
The results of analysis of differences in leadership recognition, trust-in-leader, job stress and organizational performance by annual salary of 35 martial arts instructors showed that over 15 million won was most highly indicated in individual transaction as the subordinate factor of transformational leadership, and over 15 million won was most highly indicated in wisdom and persuasion as the subordinate factor of servant leader. And over 15 million won was most highly indicated in relation conflict, organizational system, dissatisfaction with pay as the subordinate factor of job stress, and under 13-15 million won was most highly indicated in job climates as the subordinate factor of job stress. Over 15 million won was most highly indicated in subjective financial evaluation, job satisfaction, organizational commitment as the subordinate factor of organizational performance. Over 15 million won was most highly indicated in trust factor.
The results of analysis of leadership recognition, job stress, trust-in-leader, and organizational performance by the career of arts instructors showed that under 6-8 years was most highly indicated in wisdom and organizational stewardship as the subordinate factor of servant leadership. Such difference was indicated to be significant at level of 1%(p<.01). Over 8 years was most highly indicated in organizational system as the subordinate factor of job stress. Under 6-8 years was most highly indicated in job satisfaction and organizational commitment as the subordinate factor of organizational performance. Under 6-8 years was most highly indicated in trust.
The results of analysis of leadership recognition, job stress, trust-in-leader, and organizational performance by service years of martial arts instructors showed that over 8 years was most highly indicated in role demands as the subordinate factor of job stress.
Second, the results of analysis of correlation of variables showed that all variables formed a significant relation in a positive direction. Leadership type was indicated to be low in correlation with job stress, and trust-in-leader is found to be high correlated to leadership type. Organizational performance was indicated to show a significant difference with leadership type in job satisfaction, organizational commitment except for subjective financial evaluation.
Third, the results of the effect of leadership on organizational performance showed that in the effect of leadership on subjective financial evaluation, altruistic calling as the subordinate factor of servant leadership, emotional healing, persuasion has a positive impact, and the stewardship of the organization has a negative impact on that.
The results of analysis of the effect of leadership on job satisfaction showed contingent reward, altruistic calling, emotional healing, wisdom and persuasion have a positive effect on job satisfaction, while management by exception, organizational stewardship have a negative impact on job satisfaction.
The results of effect of leadership on organizational commitment showed that altruistic calling, wisdom, persuasion as the subordinate factor of servant leadership have a positive impact on organizational commitment, while emotional healing has a negative impact on organizational commitment.
Third, the results of effect of job stress on organizational performance showed that job stress has a positive impact on subjective financial evaluation, and relation conflict, organizational system as the subordinate factor of job stress has a positive impact on organizational commitment, while emotional healing has a negative impact on organizational system.
Third, the results of effect of job stress on job satisfaction showed that relation conflict, organizational system, and dissatisfaction with pay as the subordinate factors of job stress has a positive impact on job satisfaction , while elation conflict, organizational system as the subordinate factor of job stress has a positive impact on organizational commitment, while role demands, job climates have a negative impact on job satisfaction.
The results of analysis of effect of job stress on organizational commitment showed that role demands, relational conflict, organizational system and dissatisfaction with pay as the subordinate factors of job stress have a positive impact on organizational commitment, while job climates have a negative impact on organizational commitment.
Fifth, the results of analysis of effect of leadership on job stress and trust-in-leader, organizational performance, showed that leadership can display more impact on organizational performance only when it is based on trust-in-leader.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 자기중심적 사고를 기초로 다양한 행동변화의 특성을 보이는 현대 조직사회에서 무도사범에게 지각된 무도관장의 변혁적?거래적?서번트 리더십의 결과적 요인이 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과에 미치는 영향력에 대한 상관관계를 조사하고 어떠한 유형의 리더십 발휘가 무도사범에게 유효한지에 대한 관계모형의 분석을 통하여 효율적인 조직 관리와 차별화된 경영전략을 구성하는데 있어 리더의 역할을 규명하는데 있다.
구체적으로 연구의 목적은 무도관장의 리더십 유형이 무도사범의 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰 및 조직성과에 미치는 영향을 확인하고 구체적인 경로와 그 영향력의 관련성을 규명하는 데 있다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 2008년 현재 서울?경기 지역의 무도도장을 대상으로 실제 도장에 근무하고 있는 무도사범 500명을 유층집락 무선표집방법(stratified cluster random sampling)을 이용하여 총 482명을 표집하였다.
본 연구에서 사용된 자료처리 방법은 무도사범의 사회인구학적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석(frequency analysis), 설문지의 타당도 및 신뢰도를 검증하기 위하여 신뢰도 분석(reliability analysis)과 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis), 각 변수들 간의 관계를 알아보기 위하여 상관관계 분석(correlation analysis), 연구대상자의 사회인구학적 특성별 사회적 행동의 차이검증을 위해 t-검증, 일원분산분석(one-way ANOVA), 리더십의 하위요인인 변혁적, 거래적, 서번트 리더십과 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과 등 변인간의 관련성을 찾아내기 위하여 다중회귀분석(multiple regression analysis), 리더십이 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과에 대한 변수간의 관계를 살펴보기 위하여 경로분석(path analysis)기법을 사용하였으며, 가설검증을 위한 통계적 유의수준은 .05수준으로 설정하였다. 이렇게 하여 얻어진 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 무도사범의 사회인구학적 특성에 따른 변인차이를 분석하기 위하여 t-검증 및 일원분산분석을 실시한 결과 다음과 같이 나타났다. 남녀 무도사범 간에는 서번트 리더십 하위요인인 이타적 소명에서 성별 유의한 것으로 나타났다. 직무 스트레스의 하위요인 중 직장문화에서 성별 평균값을 비교해보면 여자집단이 남자집단보다 높게 나타났다.
무도사범의 연령별에 따른 리더십 인식, 상사에 대한 신뢰, 직무 스트레스, 조직성과의 차이를 분석한 결과 예외에 의한 관리에 있어 35세이상이 가장 높게 나타났으며 조직의 청지기 정신에 있어 35세이상이 가장 높게 나타났다. 직무 스트레스의 하위요인인 직무자율성에 있어 35세이상이 가장 높게 나타났으며 조직체계에 있어 35세이상이 가장 높게 나타났다.
무도사범의 학력별에 따른 리더십 인식, 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과의 차이를 분석한 결과 거래적 리더십의 하위요인인 예외에 의한 관리에 있어 고졸이하가 가장 높게 나타났다.
무도사범의 연봉별에 따른 리더십 인식, 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과의 차이를 분석한 결과 변혁적 리더십의 하위요인인 개별적 배려에 있어 1500만원이상이 가장 높게 나타났으며, 서번트 리더십의 하위요인인 지혜, 설득에 있어 1500만원이상이 가장 높게 나타났다. 직무 스트레스의 하위요인인 관계갈등, 조직체계, 보상부적절에 있어 1500만원이상이 가장 높게 나타났으며, 직무 스트레스의 하위요인인 직장문화에 있어 1300-1500만원미만이 가장 높게 나타났다. 조직성과의 하위요인인 주관적 재무평가, 직무만족, 조직몰입에 있어 1500만원이상이 가장 높게 나타났다. 신뢰요인에 있어서 1500만원이상이 가장 높게 나타났다.
무도사범의 경력별에 따른 리더십 인식, 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과를 분석한 결과 서번트 리더십의 하위요인인 지혜, 조직의 청지기 정신에 있어 6-8년 미만이 가장 높게 나타났다. 이러한 차이는 통계적으로 1%(p<.01)수준에서 유의한 것으로 나타났다. 직무 스트레스의 하위요인인 조직체계에 있어 8년이상이 가장 높게 나타났다. 조직성과의 하위요인인 직무만족, 조직몰입에 있어 6-8년미만이 가장 높게 나타났다. 신뢰요인에 있어 6-8년미만이 가장 높게 나타났다.
무도사범의 재직연수별에 따른 리더십 인식, 직무 스트레스, 상사에 대한 신뢰, 조직성과를 분석한 결과 직무 스트레스의 하위요인인 직무자율성에 있어 8년이상이 가장 높게 나타났다.
둘째, 변인간의 상관관계를 분석한 결과 모든 변인 간에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계를 형성하는 것으로 나타났다. 리더십 유형은 직무 스트레스와는 상관이 낮은 것으로 나타났으며, 상사에 대한 신뢰는 리더십 유형과는 상관이 높게 형성되어 있음을 알 수 있다. 조직성과는 주관적 재무평가를 제외한 직무만족, 조직몰입에 있어 리더십유형과 상관관계가 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다.
셋째, 리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 리더십이 주관적 재무평가에 미치는 영향은 서번트 리더십의 하위요인인 이타적 소명, 감정적 치유, 설득은 주관적 재무평가에 있어 정적 영향을 미치고 있는 반면, 조직의 청지기 정신은 주관적 재무평가에 있어 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
리더십이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과 상황적 보상, 이타적 소명, 감정적 치유, 지혜, 설득은 직무만족에 있어 정적 영향을 미치고 있는 반면, 예외의 의한 관리, 조직의 청지기 정신은 직무만족에 있어 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 분석한 결과 서번트 리더십의 하위요인인 이타적 소명, 지혜, 설득은 조직몰입에 있어 정적 영향을 미치고 있는 반면, 감정적 치유는 조직몰입에 있어 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
넷째, 직무 스트레스가 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 직무 스트레스가 주관적 재무평가에 있어서 직무 스트레스의 하위요인인 관계갈등, 조직체계는 주관적 재무평가에 있어 정적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
직무 스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과 직무 스트레스의 하위요인인 관계갈등, 조직체계, 보상부적절은 직무만족에 있어 정적 영향을 미치고 있는 반면, 직무자율성, 직장문화는 직무만족에 있어 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
직무 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과 직무 스트레스의 하위요인인 직무자율성, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절은 조직몰입에 있어 정적 영향을 미치고 있는 반면, 직장문화는 조직몰입에 있어 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
다섯째, 리더십이 직무 스트레스 및 상사에 대한 신뢰, 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 리더십은 상사에 대한 신뢰에 바탕을 두어야만 조직성과에 더 큰 영향력을 발휘하는 것을 알 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구 목적 = 4
• 3. 연구 문제 = 5
• 4. 연구의 제한점 = 5
• 5. 용어의 정의 = 6
• Ⅱ. 이론적 배경 = 10
• 1. 리더십의 정의 = 10
• 2. 리더십의 유형 = 13
• 3. 상사에 대한 신뢰 = 22
• 4. 직무 스트레스 = 33
• 5. 조직성과 = 39
• Ⅲ. 연구방법 = 44
• 1. 연구대상 = 44
• 2. 조사방법 및 도구 = 46
• 3. 가설적 경로모형 = 55
• 4. 자료처리방법 = 55
• Ⅳ. 연구결과 = 57
• 1. 사회인구학적 특성에 따른 변인차이 = 57
• 2. 변인 간의 상관관계 = 66
• 3. 리더십이 조직성과에 미치는 영향 = 67
• 4. 직무 스트레스가 조직성과에 미치는 영향 = 70
• 5. 리더십이 직무 스트레스 및 상사에 대한 신뢰, 조직성과에 미치는 영향 = 72
• Ⅴ. 논의 = 74
• 1. 무도사범의 사회인구학적 특성에 따른 변인차이 = 74
• 2. 변인 간의 상관관계 = 77
• 3. 리더십이 조직성과에 미치는 영향 = 78
• 4. 직무 스트레스가 조직성과에 미치는 영향 = 79
• 5. 리더십이 직무 스트레스 및 상사에 대한 신뢰, 조직성과에 미치는 영향 = 80
• Ⅵ. 결론 및 제언 = 81
• 1. 결론 = 81
• 2. 제언 = 85
• 참고문헌 = 86
• ABSTRACT = 102
• 부록 설문지 = 106