직업상담자의 전문성 발달과정과 영향요인 = (The) developmental process and factors influencing the expertise of PES(public employment services) vocational counselors in Korea

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to explain the developmental process of expertise, explore the level of expertise, and find factors influencing the expertise of PES (Public Employment Service) vocational counselors. The study explores the following questions:
1) What is the developmental process of the expertise of vocational counselors?
2) What is the level of the expertise of vocational counselors?
3) What are the factors influencing the expertise of vocational counselors?
For the study, mixed methods, especially concurrent triangulation strategy “QUAN+QUAL/ separate” was designed. Various research methodologies were also employed, such as semi-structured in-depth interview with 16 numbers of vocational counselors selected by peer-nomination and agreed to participate in this study. All of the participants were interviewed twice. I analyzed the data from the interview with the paradigm model based on the grounded theory approach (Strauss & Corbin, 1990): QSR Nvivo 2. Literature reviews on expertise, expertise development, counselor development, and the development of roles and competences required as a vocational counselor in Europe, USA, Canada, Australia, IAEVG, and Korea. Through the Delphi survey composed of 41 members as an expert panel, the sub-categories of self-estimated expertise of vocational counseling test (for a career development support, a commitment of vocational counseling, an analysis of client's trait, a development and commitment program of vocational counseling, a management information, and networking) and the items were developed. In order for vocational counselors to diagnose the relative position in terms of the internal consistency coefficient ranged between .74 and .91, this test was developed. Construct validity was examined using confirmatory factor analysis. To find the factors influencing the expertise of vocational counselors, 209 vocational counselors, 137 females and 72 males, responded to the survey composed of the self-estimated expertise of vocational counseling, professional identity, self-efficacy, organizational climate, organizational commitment, job satisfaction, variables of experience, and background factors.
The results of this study were as follows:
Firstly, the developmental stage of the expertise of vocational counselors was divided into four stages: beginner, experienced, skilled, and expert stage. In axial coding, according to the paradigm model, a causal condition that vocational counselors working in PES experience the insufficiency of expertise was ‘to become vocational counselor’. It was the central phenomenon responded from the participants. The contextual conditions corresponded to the central phenomenon of experiencing the lack of expertise were ‘an initial stage of vocational counseling’, ‘a counselor besieged by clients’, ‘education for vocational counselor’, ‘awareness of vocational counseling’, ‘major and vocational counseling’. The action/interaction strategies for coping and development of expertise were ‘professionalism’, ‘consistent self-directed learning’, ‘participate in counselor meeting’. The intervening conditions affecting the action/interaction strategies were ‘clients of PES’, ‘expectation of peer vocational counselor’, ‘managers of PES', ‘awareness of expert in vocational counseling', ‘job insecurity'. The consequence of coping and development of expertise was ‘to integrate theory of vocational counseling with reality’, ‘to enlarge the area of job in PES’, ‘career plan and aspiration’.
Secondly, the result of the expertise of vocational counselors measured by the self-estimated expertise of Vocational counseling test was 67.8 points (M=3.39, 5 point Likert scale). It means the expertise level of PES vocational counselors still does not reach a high level. The management information and the commitment of vocational counseling were higher than other sub-categories. Networking, development and commitment program of vocational counseling were lower than other sub-categories in the test. There were no differences in a gender, except in networking (p>.05), but aged counselors, experienced counselors of vocational education and training before employed about vocational counseling, and counseling related courses in the university majors were higher than low aged, not experienced counselors and related majors (p<.05). The specialty of counselor who had an experience to work in a manpower bank, the job area of vocational guidance, and tenure were higher than those people who do not. In addition, the active participation in vocational education and training in vocational counseling, the experience of being selected from the group of vocational counselors, and the experience of counseling supervision made a counselor gain higher expertise than not such people.
Thirdly, background and experience factors influencing the expertise of vocational counselors were the active participation in vocational education and training of vocational counseling, the experience of being selected from the group of vocational counselors, the number of participation opportunities in vocational education and training, experienced manpower bank. Internal, organizational, job satisfaction factors influencing the expertise of vocational counselors were the professional identity, self regulation efficacy, utilization of professional organization as a criteria, total organizational commitment, normative organizational commitment. It means the expertise of vocational counselors is influenced by experience and vocational education and training in vocational counseling.
The study identifies essential means to develop the expertise of PES (Public Employment Service) vocational counselors: the support of expertise development of vocational counselor, the content and methods in education and training for a vocational counselor, the training and deployment of supervisor in vocational counseling, the improvement of circumstance and environment for vocational counseling, the evaluation methods of vocational counselor.

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 직업상담자의 전문성은 어떠한 과정을 통하여 발달하고 직업상담자의 전문성은 어느 수준이며 직업상담자의 전문성에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 탐색하는 것이다. 이러한 연구목적을 위해 혼합방법(mixed methods) 중 동시적 삼각화(concurrent triangulation)로 연구를 설계하였다. 고용지원센터에 재직 중인 16인의 직업상담자를 동료지명방식으로 선정하여 반구조화된 질문지로 심층면담을 진행한 후 근거이론의 패러다임 모형에 따라 면담자료를 분석하였다. 직업상담자의 개념, 역할과 자질, 전문역량에 관한 선행연구와 심층면담 결과를 토대로 ‘직업상담자의 전문역량(안)’을 도출한 후 41명의 전문가를 대상으로 델파이조사를 실시하여 ‘직업상담자의 전문성 자가평가 척도’를 제작하여 전문성 수준을 알아보았다. 그리고 직업상담자의 전문직업적 정체성, 자기효능감, 조직풍토, 조직몰입, 직무만족, 직업상담 경험과 교육에 대한 문항으로 설문지를 구성하여 조사를 실시한 후 209명의 조사결과를 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
첫째, 직업상담자의 전문성은 초보과정, 경험과정, 숙련과정, 전문과정을 통하여 발달하는 것으로 나타났다. 이러한 발달과정에 영향을 미치는 요인을 살펴본 결과, 직업상담자들이 고용지원센터 생활 중 전문성 부족을 경험하는 인과적 조건은 ‘직업상담자가 됨’이었고 전문성 부족 경험에 영향을 미치는 맥락적 조건은 ‘직업상담의 초창기’, ‘몰려오는 내담자’, ‘직업상담자 교육’, ‘직업상담에 대한 인식’, ‘대학전공과 직업상담’이었다. 그리고 작용·상호작용 전략인 전문성 발달 대처행동은 ‘프로의식’, ‘꾸준한 자기학습’, ‘교육기회 활용’, ‘상담자 모임 참여’였다. 이러한 흐름 속에서 작용·상호작용 전략을 촉진하거나 감소시키는 방향으로 작용하는 전문성 발달 대처행동 영향요인은 ‘고용지원센터 내담자’, ‘동료 직업상담자의 기대’, ‘고용지원센터 관리자’, ‘직업상담 전문가로서 인식’, ‘고용 불안’이었다. 전문성 발달 대처행동 결과, 직업상담자들은 ‘직업상담 이론과 현실 접목’, ‘고용지원센터 업무영역 개척’, ‘진로계획과 포부’, ‘자신과 직업상담자 일체감’을 갖게 되었다.
둘째, 직업상담자의 전문성 수준을 살펴본 결과, 중간 이상을 상회하여 아직까지 높은 수준에 이르지 않은 것으로 나타났다. 전문성 수준이 높은 영역은 ‘정보 관리’와 ‘직업상담 실시’였고, 전문성 수준이 낮은 영역은 ‘지역사회 연계’, ‘직업지도 프로그램 개발 및 운영’이었다. 전문성은 연령이 높고, 학력이 높을수록 높았다. 입직하기 전에 상담에 관련된 교육·훈련을 경험한 직업상담자, 상담 관련 전공인 직업상담자의 전문성이 높았다. 인력은행에 근무한 경험이 있는 직업상담자, 담당해 온 업무가 직업지도 영역인 직업상담자, 재직기간이 긴 직업상담자의 전문성이 높았다. 입직한 후 직업상담에 관련한 교육에 적극적으로 참여할수록, 교육참여 횟수가 많을수록 전문성이 높았다. 그리고 집단직업상담 프로그램 진행자로 선발된 경험이 있는 직업상담자, 상담 슈퍼비전을 경험해 본 직업상담자의 전문성이 그렇지 않은 직업상담자보다 높았다.
셋째, 직업상담자의 직업상담 관련 직무교육에 대한 적극적인 참여는 직업상담자의 전문성을 설명하는 가장 중요한 요인이었다. 집단직업상담 프로그램 진행자 선발 경험, 그동안 직업상담 관련 교육참여 횟수가 직업상담자의 전문성을 많이 설명하였다. 직업상담 사례를 동료나 다른 전문가로부터 슈퍼비전을 받은 경험, 인력은행 근무 경험은 직업상담자의 전문성을 설명하는 중요한 요인이었다. 이외에도 상담 관련 전공, 입직전에 상담에 관련된 교육이나 훈련을 받은 경험, 재직기간과 같은 요인도 직업상담자의 전문성에 영향을 많이 미치는 것으로 나타났다. 직업상담자의 내적 요인 중 전문직업적 정체성에서 ‘준거로서 전문조직 활용’, ‘전문직업적 정체성 전체’, ‘자체규제에 대한 신념’, 자기효능감에서 ‘자기조절효능감’이 전문성에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직 요인 중 조직풍토에서 ‘보상체계의 적절성’, 조직몰입에서 ‘조직몰입 전체’, ‘계속적 조직몰입’, ‘규범적 조직몰입’, ‘정서적 조직몰입’, 직무만족 요인에서 ‘외적 직무만족’이 직업상담자의 전문성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이러한 연구의 결과에 기초하여 직업상담자의 전문성을 제고하기 위한 직무교육의 내용과 방법 개선, 직업상담 슈퍼바이저의 양성과 배치, 직업상담을 위한 여건과 환경 조성, 직업상담자의 평가방법에 대하여 논의하였다. 직업상담자 직업이 더욱 활성화되도록 직업상담자의 전문성과 발달과정을 다루는 후속연구들을 기대한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구 문제 = 5
• C. 용어의 정의 = 6
• Ⅱ. 이론적 배경 = 8
• A. 직업상담자의 전문성 발달과정 = 8
• 1. 전문성의 개념 = 8
• 2. 전문성의 발달과정 = 11
• 3. 직업상담자의 전문성 발달 = 14
• B. 직업상담자의 전문성 수준 = 20
• 1. 직업상담과 직업상담자의 개념 = 20
• 2. 직업상담자의 역할과 자질 = 24
• 3. 직업상담자의 전문역량 = 28
• C. 직업상담자의 전문성 영향요인 = 36
• 1. 개인배경 요인 = 37
• 2. 내적 요인 = 37
• 3. 경험 및 교육 요인 = 42
• 4. 조직 요인 = 45
• 5. 직무만족 요인 = 48
• Ⅲ. 연구 방법 = 51
• A. 전문성 발달과정 탐색을 위한 심층면담 = 52
• 1. 근거이론 = 53
• 2. 심층면담 대상자의 선정 = 54
• 3. 심층면담 내용과 기간 = 56
• 4. 심층면담 결과의 분석 = 57
• B. 전문성 수준 파악을 위한 자가평가 척도 제작 = 59
• 1. 초기문항 도출 = 60
• 2. 예비문항 구성 = 60
• 3. 하위영역과 문항 수정 = 63
• 4. 신뢰도와 타당도 분석 = 74
• C. 전문성 영향요인 파악을 위한 조사 = 77
• 1. 조사 대상과 기간 = 77
• 2. 조사 도구 = 78
• 3. 조사 결과의 분석 = 85
• Ⅳ. 연구 결과 = 86
• A. 직업상담자의 전문성 발달과정 = 86
• 1. 직업상담자의 전문성 발달 영향요인 = 86
• 2. 직업상담자의 전문성 발달과정 = 134
• B. 직업상담자의 전문성 수준 = 138
• 1. 직업상담자의 전문성 수준 = 138
• 2. 개인배경별 전문성 수준 = 140
• 3. 상담경험별 전문성 수준 = 143
• 4. 근무경험별 전문성 수준 = 145
• 5. 교육경험별 전문성 수준 = 149
• C. 직업상담자의 전문성 영향요인 = 152
• 1. 개인배경 요인과 경험 및 교육 요인이 전문성에 미치는 영향 = 153
• 2. 내적 요인, 조직 요인, 직무만족 요인이 전문성에 미치는 영향 = 165
• Ⅴ. 논의 및 결론 = 177
• A. 논의 = 177
• B. 결론 및 제언 = 183
• 1. 결론 = 183
• 2. 제언 = 185
• 참고문헌 = 187
• 부록 = 203
• ABSTRACT = 249