사회복지조직 관리자의 리더십이 조직시민행동과 조직유효성에 미치는 영향 = (The) effects of social welfare organization manager's leadership on organizational citizenship behavior and organizational effectiveness

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to analyze possible effects of social welfare organization manager's leadership on social workers' organizational citizenship behavior and organizational effectiveness, so that it can propose possible practical ways to efficiently manage the social welfare organizations. To meet the goals above, this study investigated and analyzed questionnaire data from total 451 social workers at social welfare organizations and facilities. As a result, this study came to the following conclusions:
First, in regard to organizational citizenship behavior depending on sociodemographic characteristics of respondents, it was found that male group showed higher personal relationships than female group, and the older age, the lower qualification level and the lower academic career were associated with more loyal activities for organization. And it was found that respondents in good relationships with their organizational principal showed higher scores in altruism, conscientious behaviors, self- development, personal relationships and loyal behaviors.
Second, in regard to organizational effectiveness depending upon sociodemographic characteristics of our respondents, it was found that female group showed higher job satisfaction than male group, and the older age group showed better job satisfaction, organizational commitment and organizational effectiveness, that is, the older social workers adapt better to their organizations. And the respondents who formed good relationships with organizational principal showed higher scores in overall organizational effectiveness, job satisfaction, job performance and organizational commitment.
Third, with regard to possible effects of leadership style on behaviors of our respondents, it was found that their altruistic behaviors were most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by intellectual stimulation; their conscientious behaviors were most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by intellectual stimulation and exceptional management; their self-developmental behaviors were most significantly motivated by intellectual stimulation, which was followed by exceptional management; their personal relationship behaviors were most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by intellectual stimulation and individual attention; their loyal behaviors were most significantly motivated by charismatic leadership, which was followed by intellectual stimulation, conditional compensation and exceptional management; and their overall OCB were most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by individual attention and intellectual stimulation. In regard to possible effects of leadership style on organizational effectiveness of our respondents, it was found that their job satisfaction was most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by individual attention, inspiration and intellectual stimulation; their job performance was most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by charismatic leadership and intellectual stimulation; and their organizational commitment was most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by inspiration. Notably, it was found that their overall organizational effectiveness was most significantly motivated by conditional compensation, which was followed by individual attention, inspiration and intellectual stimulation respectively.
Fourth, with regard to modeling for potential causations among leadership, OCB and organizational effectiveness, it was found that leadership had direct effects on OCB which also had direct effects on organizational effectiveness, and leadership had direct and indirect effects on organizational effectiveness as well.
Based on these findings, this study can propose detailed practical ways to improve the organizational effectiveness of social welfare organizations as follows:
First, in the interest of correct understanding about leaderships for social welfare practice sites, it is required to open regular training courses and provide reorientation courses or related regular programs for organizational members including managers and social workers. Also, it is required to prepare a variety of ways to manage human resources, which should involve moderate material and mental compensations for our social workers.
Second, it is important that organizational managers should present appropriate vision and directions for their organizations toward better life quality of clients, so that their organizational members can be motivated to meet clients on practical sites with the unified aims and goals.
Third, it is important that organizational mangers should form positive relationships with their organizational members, and also motivate members to form positive relationships with one another with the aim of better organizational effectiveness. It is required that organizational managers should develop various organizational interrelationship programs, conflict management program and other programs for reliable relationships.
Fourth, it is required that organizational managers should positively intervene in the resolution of problems faced by organizational members through various expertise required for practical sites.
In addition, it is important that organizational managers should pay individual attentions and give instructions and advices to each organization member. Of course, organizational managers should also express appreciations to organizational members all the time, assure their discretion to the best extent, and give them both rights and duties in favor of better confidence.
Fifth, it is necessary to understand detailed leadership characteristics and prepare a system of appropriate compensations required for organizational members. It is required for organizational managers to prepare a variety of compensation systems for organizational members and thereby appropriately intervene in their daily works.
Finally, it is expected that follow-up studies will fully allow for various variables related to effectiveness of social welfare organization, such as leadership, trust, organizational characteristics and communications, so that they will propose efficient ways to manage and operate social welfare organizations. Hopefully, the findings of this study will possibly be even a minor contribution to follow-up researches in efficient management and leadership for social welfare organizations.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지조직의 관리자의 리더십이 사회복지사의 조직시민행동과 조직유효성에 미치는 영향을 분석하여 사회복지조직의 효율적인 관리를 위한 실천방안을 제시할 목적으로 사회복지기관 및 시설에 근무하고 있는 사회복지사 451명을 대상으로 조사?분석하여 다음과 같은 결론을 얻었다.
첫째, 조사대상자의 일반적 특성에 따른 조직시민행동은 대인관계에서 남자가 여자보다 더 높게 나타났으며, 연령이 높을수록, 자격증 급수가 낮을수록, 학력이 낮을수록 조직에 충성행동이 더 많은 것으로 나타났다. 기관장과 관계가 좋은 경우 이타심, 양심행동, 자기개발, 대인관계, 충성행동 모두에서 더 높은 것으로 나타났다.
둘째, 조사대상자의 일반적 특성에 따른 조직유효성은 직무만족에서 여자가 더 높게 나타났다. 직무만족, 조직몰입, 조직유효성 전체에서 연령이 높을수록 조직에 잘 적응하는 것으로 나타났다. 조직유효성 전체, 직무만족, 직무성과, 조직몰입에서 기관장과의 관계가 좋은 경우는 높게 나타났다.
셋째, 리더십 유형이 이타적 행동에 조건적 보상, 지적 자극 순으로, 양심적 행동에 조건적 보상, 지적 자극, 예외적 관리 순으로, 자기개발행동에 지적자극, 예외적 관리 순으로, 대인관계행동에 조건적 보상, 지적 자극, 개별 배려 순으로, 충성행동에 카리스마, 지적 자극, 조건적 보상, 예외적 관리 순으로, 조직시민행동 전체에는 조건적 보상, 개별 배려, 지적 자극 순으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 리더십 유형이 직무만족에는 조건적 보상, 개별 배려, 감화, 지적 자극 순으로, 직무성과에는 조건적 보상, 카리스마, 지적 자극 순으로, 조직몰입에는 조건적 보상, 감화 순으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전체 조직유효성에는 조건적 보상, 개별 배려, 감화, 지적 자극 순으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 리더십과 조직시민행동 및 조직유효성간의 인과모형에서는 리더십이 조직시민행동에, 조직시민행동이 조직유효성에 직접 영향을 미치는 것으로, 또한 리더십은 조직유효성에 직접효과 및 간접효과가 있는 것으로 나타났다.
이와 같은 결과를 바탕으로 사회복지조직의 조직유효성 향상을 위한 구체적 방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지실천현장의 리더십에 대한 정확한 이해를 위해 정규교육과정개설과 관리자와 사회복지사 등 조직구성원을 대상으로 보수교육 등 정기적인 관련 프로그램들이 요구되며, 적절한 물질적 보상과 정신적 보상을 제공해 주는 등 다양한 인적자원관리 방안이 요구된다.
둘째, 조직관리자는 클라이언트의 삶의 질 향상 등 그 조직의 정확한 비전제시를 통해 조직구성원들을 하나의 통일된 목적와 목표를 가지고 실천현장에서 클라이언트와 만날 수 있도록 해야 할 것이다.
셋째, 조직유효성 향상을 위해서는 조직관리자와 조직구성원과의 관계형성, 그리고 조직구성원간의 관계형성이다. 조직관리자는 조직구성원과의 다양한 관계 개선 프로그램이나 갈등관리 프로그램, 신뢰관계 형성을 위한 다양한 프로그램 개발이 요구된다.
넷째, 조직관리자는 실천현장에서 필요한 다양한 전문지식을 통해 조직구성원들의 문제해결에 적극적인 개입이 요구된다. 또한 조직관리자는 조직구성원들에게 개별적 관심을 보여주고 지도, 조언해 주어야 한다. 조직구성원들에게 항상 감사의 뜻을 전하고, 자율성을 최대한 보장해 주며, 그 권한과 책임도 함께 부여하여 자신감을 향상시켜주어야 한다.
다섯째, 구체적인 리더십 특성에 대한 이해와 더불어 조직구성원들에게 필요한 적절한 보상체계이다. 조직관리자들은 조직구성원들을 위한 다양한 보상제도들을 마련하여 평소 업무수행 시 적절한 개입이 요구된다.
끝으로 리더십과 조직시민행동 외에 사회복지조직의 유효성과 관련된 다양한 변수들을 함께 고려한 후속연구들이 진행되어 사회복지조직의 효율적인 관리·운영 방안이 보다 구체적으로 제시되기를 바라며, 본 연구결과가 사회복지조직의 효율적 관리와 리더십 연구에 조그마한 보탬이 되기를 바란다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 문제제기 = 1
• 2. 연구의 의의 및 목적 = 4
• 3. 연구문제 = 7
• 4. 연구의 한계점 = 7
• Ⅱ. 이론적 배경 = 8
• 1. 선행연구동향 = 8
• 2. 리더십 이론과 유형 = 12
• 3. 사회복지사의 조직시민행동 = 23
• 4. 사회복지조직의 유효성 = 29
• 5. 리더십 유형과 조직시민행동 및 조직유효성과의 관계 = 39
• Ⅲ. 연구방법 = 48
• 1. 연구설계 = 48
• 2. 조사대상 = 49
• 3. 조사도구 = 50
• 4. 자료수집 = 53
• 5. 자료분석방법 = 54
• Ⅳ. 조사결과 = 57
• 1. 조사대상자의 일반적 특성 = 57
• 2. 요인의 개념적 타당화 = 60
• 3. 일반적 특성에 따른 조직시민행동과 조직유효성 = 67
• 4. 구조방정식모형 검정 = 84
• 5. 리더십 유형에 따른 조직시민행동과 조직유효성 = 95
• Ⅴ. 고찰 = 108
• 1. 요인의 개념적 타당화 = 108
• 2. 일반적 특성에 따른 조직시민행동 및 조직유효성 = 109
• 3. 리더십 유형과 조직시민행동 및 조직유효성간의 인과모형 = 111
• 4. 리더십 유형이 조직시민행동과 조직유효성에 미치는 영향 = 114
• 5. 조직유효성 향상을 위한 개입방안 = 122
• Ⅵ. 결론 = 127
• 참고문헌 = 129
• Abstract = 149
• 부록1. = 152
• 부록2. = 158