기업조직원의 인적자원전략 인식과 조직몰입 및 경력몰입의 관계 분석 = (The)analysis of relationship between the perception of human resource strategy of organization members and organizational commitment and career commitment

국문 초록 (Abstract)

최근 노동시장의 유연성이 증대되고 역량과 전문성을 갖춘 인력의 이동이 활발해지고 있는 상황에서 현대 기업조직의 인적자원과 관련된 고민 가운데 하나는 전문성을 강조하고 새로운 고용관계를 정립해나가면서 능력을 갖춘 인재들이 조직을 떠나지 않고 조직에 몰입하면서 성과향상에 기여하도록 하는 방법에 관한 것들이다. 이에 본 연구는 기업조직원의 인적자원전략과 조직몰입 및 경력몰입의 관계를 실증적으로 검증하는 것을 연구목적으로 한다.
연구목적을 달성하기 위하여 첫째, 기업조직원의 직무동기, 직무교육 및 학습지원과 조직몰입과의 관계는 어떠한가, 둘째, 기업조직원의 직무동기, 직무교육 및 학습지원과 경력몰입과의 관계는 어떠한가, 셋째, 전문직과 일반사무직 간에 기업조직원의 직무동기, 직무교육 및 학습지원과 조직몰입과의 관계는 어떤 차이가 존재하는가, 넷째, 전문직과 일반사무직 간에 기업조직원의 직무동기, 직무교육 및 학습지원과 경력몰입과의 관계는 어떤 차이가 존재하는가를 연구문제로 설정하였다.
연구문제를 해결하기 위하여 A항공사 직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 455명의 응답이 분석에 사용되었으며, 주요 변인간의 관계를 파악하기 위하여 Pearson의 상관계수분석과 중다회귀분석을 실시하였다. 상관분석과 회귀분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 집단을 대상으로 단계적 회귀분석을 실시한 결과, 조직몰입의 경우에는 분배정의, 직무교육, 통제위치가 강한 영향력을 미치는 변인으로 나타났고, 경력몰입의 경우에는 외재적 동기부여, 학습지원시스템, 근무연수와 직무유형이 강한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 둘째, 전문직과 일반사무직으로 구분해 분석한 결과, 조직몰입과 경력몰입에 강하게 영향을 미치는 변인이 직무유형에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다.
이런 실증 분석 결과를 통해서 다음과 같은 결론을 제시할 수 있다. 첫째, 조직원의 조직몰입 및 경력몰입 향상을 위해 인적자원관리와 개발 전략을 상호 보완적으로 활용할 필요가 있으며, 직무유형에 따라 차별화된 인적자원전략을 수립하는 것이 필요하다. 둘째, 분배정의와 외재적 동기부여의 공정성 확보를 위해 제도나 시스템 개선과 조직원들의 인식전환을 위한 다양한 교육을 병행하는 한편, 직무교육이 직무수행에 실제적인 도움이 될 수 있도록 개선되어야 한다. 셋째, 채용선발기준으로 통제위치를 적극 고려하고, 전문직에게는 직무자율성과 인사자율성을 보장하기 위한 인적자원관리 시스템의 개선이 필요하다. 넷째, 역량기반 인적자원관리 및 개발(Competency based HRM & HRD)을 전략적으로 활용하고, 개인개발(Training & Development), 경력개발(Career Develpoment), 조직개발(Organization Development)의 전 영역을 통해 조직에 기여할 수 있도록 인적자원개발 부서의 역할변화 및 역량개발이 필요하다.
본 연구는 그동안 조직몰입과 경력몰입에 대한 대부분의 연구가 인적자원관리 측면에서 이루어졌고, 특히 경력몰입의 경우 전문직을 대상으로 연구가 이루어져 왔으나 이번 연구에서는 인적자원관리 변인 외에 인적자원개발 변인을 독립변인에 포함하여 실증 분석하였고, 연구대상 또한 일반사무직까지 확대함으로써 향후 일반 기업조직에서 조직몰입 및 경력몰입을 높이기 위한 인적자원전략을 수립하는데 필요한 시사점을 제공하였다는 점에서 의의가 있다.

* 주요어 : 조직몰입, 경력몰입, 다중몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입, 인적자원전략, 인적자원관리, 인적자원개발, 직무동기, 직무교육, 학습지원, 경력개발

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As a result of the flexibility in recent labor markets and the vigorous movement of professional human resources, the paramount issue of human resources related organizations is how to increase the performance of core human resources with organizational commitment while emphasizing professionalism and establishing new employment relations. Therefore, the purpose of this research is to verify the relationship between human resource strategies and organizational commitment and career commitment.
To accomplish this purpose, I researched the following hypotheses: First, the relationship between job motivation, job education and learning support of organization members and organizational commitment. Second, the relationship between job motivation, job education and learning support of organization members and career commitment. Third, the difference of relationship between job motivation, job education and learning support, and organizational commitment for professional and nonprofessional organization members. Fourth, the difference of relationship between job motivation, job education and learning support, and career commitment for professional and nonprofessional organization members.
To verify these hypotheses, I analyzed a total of 455 data from A airlines and implemented Pearson’s Correlation Analysis and Multi‐regression Analysis to determine the relationship among principal variables. Firstly, according to the result of regression analyzed with comprehensive population, distributive justice, job education and locus of control strongly influenced organizational commitment, and external motivation, learning support system, years of employment and job type were strong variables influencing career commitment. Secondly, according to the analysis for the relationship between professional and nonprofessional members, variables which influence organizational commitment and career commitment varied by job type.
Based on the phased analysis, I present the following conclusions. Firstly, organizations need to complementally utilize human resource management and development strategies to improve organizational commitment and career commitment of organization members, and accomplish differentiated human resource strategies according to job type. Secondly, they should renovate regulation and system to acquire fairness of distributive justice and external motivation, provide various educations to shift the paradigm of organization members, and improve job education to give job implementation substantial assistance. Thirdly, they should consider locus of control as recruitment criterion and improve the human resource system to insure job and HRM autonomy of professional members. Finally, they need to strategically utilize competency based on HRM & HRD, and try to change the role of the HRD department and develop its competence in the area of Training & Development, Career Development and Organization Development.
Previous researches concentrated on human resources management variables in terms of organizational commitment and career commitment, particularly, researches conducted on career commitment solely concentrated on professional members in organizations. In contrast, however, this research contained human resources development variables as antecedents variables including human resources management variables and broaden this research to include nonprofessional members such as general office workers. Consequently, this research is significant to provide organizations with human resource strategic suggestions to improve organizational commitment and career commitment of organization members.

Key words: organizational commitment, career commitment, multi commitment, affective commitment, continuance commitment, normative commitment, human resource strategy, human resource management, human resource development, job motivation, job education, learning support, career development