장애인복지관 종사자의 직무만족도에 관한 연구 : 대전·충남북 지역 장애인복지관을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 전국 장애인복지관 종사자를 대상으로 일반화 시키는 데는 한계가 있어 대전 · 충남북 장애인복지관 종사자들을 대상으로 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 조사 분석하여 종사자들의 직무만족을 극대화시키고 복지관 운영의 효율성을 증대시키기 위한 관리방법을 모색하고 제고할 수 있는 방안을 제시해 보고자 하였다. 이를 위해 직무만족도의 결정요인에 관한 도구는 Loke(1973)의 직무만족차원 분류, 한국사회복지사협회(2000)의 직무만족도 측정항목, 송병선(1996)과 유숙자(1999)의 직무만족 척도 등을 참조하여 7가지 하위변인(업무, 직업안정성 및 가능성, 후생복지제도, 지도감독 및 재교육, 직무관련 및 인간관계, 성취감 및 보상, 정책결정 및 집행과정)으로 구분하여 각 차원별로 5점 Likert척도 5개 항목으로 측정도구를 구성하여 총 35 문항으로 분석하였다. 제시된 모형은 대전광역시와 충남북지역의 17개소 복지관중 14개 복지관을 선택하여 장애인복지관 종사자들을 대상으로 설문지 300부를 배포하여 실시되었으며 수집된 자료인 241명의 응답자를 분석의 대상으로 하였다. 분석은 SPSS WIN 14를 이용하여 분석하였으며 분석결과는 다음과 같다.
인구학적 특성에 따른 직무만족도 차이 비교에서는 여성보다 남성, 대졸보다 전문대졸, 기혼자보다 미혼자에서 만족도가 높게 나타났으며, 연간보수액은 보수가 높을수록 근무연수는 장기근속자인 경우가 만족도가 높게 나타났다. 자격증 보유현황에서는 사회복지사와 언어치료사가 만족도가 높게 나타났다. 업무영역은 사회복지 영역이 가장 높은 만족도를 보였으며, 물리치료영역이 가장 낮은 만족도를 보였다.
직무만족도 분석 결과는 7가지 하위변인으로 나누어서 분석하였다. 첫째, 업무만족도는 평균점수가 3.32로 나타났으며 근무경력이 길수록 업무만족도가 높은 경향을 보였다. 연령과 연간보수액의 유의확률 0,030으로 p<0.05에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 둘째, 직업안정성 및 가능성에 대한 만족도는 평균점수가 3.45로 나타났으며 근무경력이 길수록 직업안정성과 성장가능성에 대한 만족도가 높은 경향을 보였다. 셋째, 후생복지에 대한 만족도는 평균점수가 3.70으로 나타났으며 남성이 여성에 비해 후생복지제도에 대한 만족도가 표준편차 0.58정도의 높은 경향을 보였다. 후생복지제도에 대한 만족도에서는 성별의 유의확률 0.001로 p<0.05에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 넷째, 지도감독 및 재교육 기회부여에 대한 만족도는 평균점수가 3.54로 나타나났으며 최종학력에서는 전문대학졸업에 이어 대학원졸업에서 지도감독 및 재교육에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 근무연수의 유의확률 0.007로 p<0.05에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 다섯째, 직무관련 및 인간관계에 대한 만족도는 평균점수가 3.48로 나타나났으며 근무연수가 많을수록 직무관련 및 인간관계에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 여섯째, 성취감 및 보상에 대한 만족도는 평균점수가 3.44로 나타나났으며 근무연수와 연간보수액은 많을수록 만족도가 높은 것으로 나타났다. 일곱째, 정책결정 및 집행과정에 대한 만족도는 평균점수가 3.22로 나타났으며 근무연수에서 장기 근속자에 만족도가 높은 것으로 나타났다. 근무연수 0.019로 유의확률 p<0.05에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다.
따라서, 전반적인 만족도는 3.45, 즉 100점 만점에 69점으로 나타났다. 영역별 종사자 직무만족도를 살펴보면, 후생복지제도 74점, 지도감독 70.8점, 인간관계 69.6점, 직업안정성 69점, 성취감 68.8점, 업무만족도 66.4점, 정책결정 64.4점 순으로 나타났다. 이 중 후생복지제도 영역에서 가장 높은 만족도를 보였지만 여성 후생복지제도 부분에 다소 낮은 만족도를 보여 여성 후생복지제도 부분이 향상되어야 할 것으로 보여 지며, 정책결정 및 집행과정 영역에서 가장 낮은 만족도로 나타나 불만족을 해소하는 방안이 요구된다.
이상에서 나타난 연구결과를 토대로 다음과 같은 몇 가지 시사점을 토출할 수 있다. 첫째, 직무 불만족 요인으로 가장 중요한 부분이 임금부분으로 나타났다. 종사자의 전문 영역 비율이 80%이상 구성되어 있음에도 불구하고 열약한 보수체계로 인해 직무만족도에서 불만을 초래하는 원인으로 나타났으며, 이는 전문성 제고에 필요한 요인으로 볼 수 있다. 둘째, 업무수행에 있어 상사의 배려가 중요하다. 상사의 직무수행 스타일에 따라서 그 부하직원들의 직무에 영양을 미칠 수 있는데, 상호보완적인 관계 유지를 위한 감독자의 교육이 필요하며, 새로운 지식과 기술의 필요성이 절실히 요구되고 있음에도 불구하고 종사자들의 재교육을 위한 기회가 부족함으로써 재교육 및 자기개발에 관한 지원을 강화하여야 한다. 셋째, 종사자의 교육수준이 비교적 높은 인적자원임에도 불구하고 공기업이나 사기업체와의 여러 가지 경쟁력 면에서 비교할 때 뒤지지 않도록 근무조건을 개선하고 새로운 방안을 마련하여야 한다. 마지막으로, 정책적 제언으로 장애인복지의 패러다임의 변화, 장애인구 특성화의 변화, 지방분권화

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The study is, by looking into and analyze the factors affecting social workers at rehabilitation centers of the disabled in provinces of Chungcheonnamdo, and Chungcheongbukdo, and city of Daejeon, to propose ideas to maximize job satisfaction among them and increase operational efficiency for the rehab centers.
In reference to Locke's classification of job satisfactions(1973), job satisfactions degrees by Korea Association of Social Workers(2000), and those of Song's(1996) and Yoo's(1999), seven sub-variables, with each being grouped into five Linkert scales, and thus with thirty-five questions were used for analysis.
Three hundred questionnaires were distributed to those workers at fourteen rehab centers out of seventeen in the regions as written above, and those of 241 respondents were put into analysis by way of SPSS WIN 14, the results of which are as follows.
Higher job satisfaction was shown among men than women, among four-year college graduates than two-year college graduates, and among singles than marrieds. High annual income earners and long-term workers showed more job satisfaction.
Certificates raised higher job satisfaction among social workers and speech
therapists.
The work of social welfare attracted the highest satisfaction, and that of physical therapy showed the lowest.
Results of job satisfaction were analyzed upon seven sub-variables
An average of job satisfaction was 3.32, and long-term employment was with more job satisfaction in trend. Age and annual incomes were shown significance at the level of 0.030 with p<0.05.
Satisfaction in job stability and potential was at 3.45 on average, long-term career was in trend with stability and growth potential
Satisfaction with welfare was on average of 3.70, and welfare satisfaction among men was higher 0.59 in the standard deviation than among women. Welfare satisfaction by gender was shown at the signifant level, 0.001, under p<0.05.
Satisfaction with supervision and retraining opportunity was at 3.54 on average, and in terms of education backgrounds, two-year college graduates showed the best satisfaction, followed by those of graduate schools. Working years were at the level of significance with 0.007 under p<o.o5.
Satisfaction with career and sociability was on average of 3.48, and the longer career, the more satisfaction. Satisfaction in achievement and reward was at 3.44 on average, and the more careers and more annual income, the more satisfaction.
Decision-making and execution was at 3.22 on average, with long-term workers more satisfied at the significant level of 0.019 under p<0.05.
The overall degree of satisfaction was at 3.45, or 69 points out of 100: 74 with workers engaged at welfare system, 70.8 at supervision, 69.9 at sociability, 69 at job stability, 66.4 at job satisfaction, 69.8 at achievement, and 64.4 at decision-making.
Though high in the social welfare, this for women, showing low satisfaction, needs improvement. And with satisfaction in decision-making and execution lowest, certain measures need to be taken for this.
Several things are hinted upon these results above as follows.
Wage was shown as the most important factor in job satisfaction. Poor wages, despite specialized tasks, caused job dissatisfaction, thus need to be reviewed.
Supervisors' consideration matters in performance. Training of them for maintaining interactive relationship with subordinates is required. Retraining and self-development are to be backed up as more and more knowledge and technology are needed.
Working conditions for employees should be enhanced comparable to those of public and private corporations for better competitiveness.
Changes in external surroundings such as paradigm shift in the welfare for the disabled, finance decentralizing by decentralization of national governance into local governments, and the population of the disabled require the rehab centers to bring their roles in transformation for better performance and more rational job analysis.
Social welfare, being operated with limited number of personnel resources, needs reasonable dispatch of tasks among workers. Reasonable wages fit for workers' status and profession should be provided by policy instead of only putting their commitment on emphasis. Therefore, workers' qualifications should be reinforced by drawing up guidelines on their requirements and observing them. And also by publishing manuals concerning the roles and functions of the rehab centers, the provided services of consistency and continuity should be shared and handed down.
Establishing these policies along with efforts by individuals, groups and associations concerned will improve workers' status and their job satisfaction, thus making better services offered to social welfare ecipients.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1 절 문제제기 = 1
• 제 2 절 연구목적 = 3
• 제 3 절 연구의 한계점 = 4
• 제 2 장 이론적 배경 = 5
• 제 1 절 장애인복지관 설치운영 = 5
• 1. 장애인복지관 일반현황 = 5
• 2. 장애인복지관 기능 및 특징 = 7
• 3. 장애인복지관 조직 및 수행사업 = 10
• 1) 장애인복지관 조직구성 = 10
• 2) 장애인복지관 수행사업 = 13
• 4. 직무만족의 보상체계 = 15
• 1) 보상의 개념 = 15
• 2) 보상의 구성 = 17
• 3) 보상의 중요성 및 필요성 = 17
• 4) 보상 체계이론 = 18
• 5. 장애인복지관 종사자의 근무여건 = 22
• 1) 보수체계 = 22
• 2) 장애인복지관 종사자 보수분석 = 25
• 3) 장애인복지관 종사자 수당분석 = 27
• 4) 승진임용 및 승급 = 29
• 제 2 절 직무만족의 개념 및 결정요인 = 29
• 1. 직무만족의 개념 = 29
• 2. 직무만족의 필요성 = 30
• 3. 직무만족에 영양을 미치는 요인 = 31
• 4. 직무만족의 결정요인 = 33
• 5. 직무만족의 영향요인의 요인별 분석 = 35
• 1) 인적배경에 관한요인 = 35
• 2) 승진기회에 관한요인 = 36
• 3) 직무자체와 관련된 요인 = 37
• 4) 근무조건에 관한요인 = 37
• 5) 감독자에 관한요인 = 37
• 6) 동료에 관한요인 = 37
• 7) 회사 및 회사방침에 관한요인 = 38
• 8) 급여에 관한요인 = 38
• 제 3 절 직무만족도 관련 선행연구 = 38
• 제 3 장 연구방법 = 40
• 제 1 절 연구 모형 = 40
• 제 2 절 연구 대상 = 40
• 제 3 절 조사 도구 = 41
• 제 4 절 자료 분석 = 42
• 제 4 장 연구결과의 분석 = 43
• 제 1 절 일반적 특성 = 43
• 1. 조사대상의 특성 = 43
• 2. 종사자의 만족도 = 46
• 1) 업무에 대한 만족도 = 47
• 2) 직업안정성 및 성장가능성에 대한 만족도 = 49
• 3) 후생복지제도 대한 만족도 = 51
• 4) 지도감독 및 재교육에 대한 만족도 = 54
• 5) 직무관련 및 인간관계 대한 만족도 = 56
• 6) 성취감 및 보상 대한 만족도 = 59
• 7) 정책결정 및 집행과정에 대한 만족도 = 61
• 8) 종사자의 전반적인 만족도 = 63
• 제 5 장 결론 및 제언 = 67
• 참고문헌 = 71
• ABSTRACT = 73
• 부록 : 설문지 = 76