조직후원인식이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

무한경쟁시대에서, 특히 경쟁력을 갖추지 못하고 성과를 내지 못하는 조직은 생존하기 어려운 시대이다. 따라서 이러한 경영환경에서의 상사와 부하간 그리고 조직과 근로자들 간에 이루어지는 신뢰의 문제는 그 중요성이 더욱 강조된다고 하겠다.
또한 신뢰의 바탕이 되는 공정성의 문제도 근로자들의 몰입과 만족에 영향을 미치는 변수로 연구의 대상이 되고 있다. 능력본위의 적자생존 경쟁이 치열해지고 있는 현대 경영조직에서 조직유효성의 확보는 조직의 생존을 위해 중요한 역할을 하게 된다. 조직구성원들이 직무에 임하는 마음가짐과 소속 조직에 대한 공헌의욕 그리고 일체감 등은 조직의 유효성 증대에 커다란 영향을 미치게 된다. 즉, 조직구성원들이 자신의 직무와 조직에 대해서 어떠한 태도를 보이는가에 따라 궁극적으로 조직의 성패가 결정된다고 할 수 있는 것이다. 따라서 이러한 조직구성원들의 태도를 어떻게 긍정적인 방향으로 유도하느냐 하는 노력이 그 동안 조직행위의 연구에 있어서 중심적인 연구과제가 되어 왔다. 조직구성원들의 태도를 결정짓는 중요한 영향요인 중에서 최근에 그 중요성이 부각되고 있는 개념 중의 하나로 조직공정성을 들 수 있다.
최근에 들어와서는 조직 구성원에 대한 몰입의 개념으로 사용되는 조직후원인식에 대한 연구도 활발히 이루어지고 있다. 조직후원인식은 구성원들이 조직으로부터 인정받고 있다는 믿음이 다시 구성원들이 조직에 몰입할 수 있게 한다는 것이다. 즉 구성원들이 조직으로부터 칭찬과 인정을 받게 되면 조직후원인식이 증가하게 될 것이며, 이는 조직에 몰입하도록 하여 작업에의 참여와 작업의 성과에 긍정적인 효과를 지니게 한다.
따라서 본 연구에서는 상사에 대한 부하의 신뢰와 조직공정성이 조직후원인식과 어떠한 관계가 있는지 그리고 어떠한 영향을 미치는지 선행연구를 통해 살펴보고, 조직후원인식이 근로자들의 몰입과 만족에 어떠한 영향을 미치는지 실증분석을 통하여 살펴보고, 이를 바탕으로 상사의 신뢰수준과 조직공정성 그리고 조직후원인식 수준을 높여 조직을 경영함에 있어 유효성을 제고시키는데 있어 방안을 제시해 보고자 하였다.
본 연구의 실증분석을 통하여 얻은 주요 결과들을 요약하면 다음과 같다.
① 상사에 대한 신뢰수준이 높을수록 조직후원인식의 수준은 높아진다. 즉, 상사에 대한 신뢰수준을 높게 지각할수록 구성원들은 자신의 노력에 대하여 이를 가치 있게 여기며, 조직이 자신들의 발전을 위하여 후원하고 있다고 인식하여 만족도와 몰입도가 높아진다.
② 조직공정성 요인 중 절차공정성을 높게 지각할수록 조직후원인식 수준은 높아진다.
③ 조직후원인식을 높게 지각할수록 조직몰입 수준은 높아진다.
④ 조직후원인식을 높게 지각할수록 직무만족 수준은 높아진다.
⑤ 분배공정성을 높게 지각하더라도 조직후원인식 수준은 높아지지 않는다는 결과는 예상보다 다른 결과인데 이는 기업들의 수익성을 위한 감량경영과 해외이전 등으로 종업원들은 임금이나 복지에 대한 관심보다는 고용의 불안정에 더 많은 관심을 가질 수 있다고 추측해 볼 수 있다.
본 연구에서는 이론적인 검토와 선행연구들을 기초로 하여 수립된 5개의 연구가설 중 4개의 가설만이 기대했던 대로 검증되는 결과를 얻었다. 그렇지만 연구에서 논의된 이론과 개념 자체가 매우 최근에 이루어진 것들로서 아직 실증적 검증이 부족한 탓에 연구의 결과에 대해서는 단정적인 결론을 내리기란 힘이 들고 추가적인 연구의 여지는 많다고 볼 수 있다. 그러나 선행연구들의 연구결과를 바탕으로 한 실증적 검증의 결과가 일치 또는 불일치에 대해 문화적 차이로만 그 이유를 설명할 수는 없을 것이다. 분명한 것은 이러한 결과의 원인이 무엇에 비롯됐는지는 분명하지 않다는 것이고, 이러한 실증적 분석이 기대와는 다른 결과를 나타내고 있는 문제 그 자체가 향후의 연구 대상이 될 수 있는 초석이 될 수 있다는데 그 의미를 둘 수 있다.
따라서 기업조직에서 조직의 유효성을 높이기 위해서는 부하로부터 신뢰를 받을 수 있는 리더를 육성함과 동시에 올바른 리더십을 발휘하여 구성원들이 직무수행에 대한 만족감과 조직에 대한 몰입을 높일 수 있는 방안을 모색하여 인적자원 관리가 효율적으로 이루어지도록 조직차원에서 노력하여야 할 것으로 사료된다.

Cannot equip a competitive power from infinite competitive time and the organization which the inland cannot a result it exists difficult time, is. The superior from consequently like this management environment and problem of load for and the organization and the trust which becomes accomplished employee wild for are more emphasized the importance.
Also is becoming the object of research with the variable where also the process sincerity problem where becomes the character of trust effect goes mad to the commitment and of the workers satisfaction.
Induce attitude of consequently like this organization members with an affirmative direction how does the effort to be to research of meantime organizational behavior, became the center research subject and it came.
From the research which it sees consequently the trust of the load against the superior and organization process characteristic with organization support recognition probably is what kind of relationship and what kind of effect the preceding research which goes mad it leads and to observe it reports and, the organization the actual proof analysis where the perceived organizational support what kind of effect should have gone mad to the commitment and of the employees satisfaction to lead, to observe it reports, it manages to be, it raised an effect and there to be a place the reporter to present a plan it did.
Actual proof analysis of the research which it sees it leads and when the important results which it gets it summarizes, with afterwords it is same.
First, The level of the recording system support recognition where the confidence level against the superior will be high comes to be high.
Second, Process fair is the level of recording perceived organizational support which will perceive the thing comes to be high.
Third, The perceived the recording organizational commitment level which will feel organizational support highly comes to be high.
Fourth, The perceived the recording organizational satisfaction level which will feel organizational support highly comes to be high.
Fifth, It is a process and it cannot raise a perceived organizational support level with the fact that it distributes.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 방법과 범위 4
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• 제1절 조직후원인식의 개념과 선행연구 7
• 1. 조직후원인식(Perceived Organizational Support; POS)의 개념 7
• 2. 선행연구 8
• 제2절 조직후원인식의 결정요인 16
• 1. 신 뢰 16
• 2. 조직공정성 45
• 제3절 조직후원인식의 결과요인 52
• 1. 조직몰입 52
• 2. 직무만족 58
• Ⅲ. 연구모형과 가설의 설정 63
• 제1절 연구의 모형 63
• 제2절 가설의 설정 64
• 제3절 변수의 조작적 정의 65
• 1. 신 뢰 65
• 2. 조직공정성 65
• 3. 조직후원인식 66
• 4. 조직몰입 66
• 5. 직무만족 67
• Ⅳ. 실증분석 68
• 제1절 조사개요 68
• 제2절 자료의 분석 69
• 1. 자료의 특성분석 69
• 2. 자료의 신뢰성 및 타당성분석 70
• 제3절 가설의 검정 78
• Ⅴ. 결 론 83
• 제1절 연구의 결과 83
• 제2절 연구의 한계점과 향후의 연구방향 85
• 참 고 문 헌 87
• ABSTRACT 99