기관 특성과 개인적 특성에 따른 소진이 유아 교사의 이직에 미치는 영향 = Early Childhood Teachers' Personal Behaviors And their Susceptability to Burnout from Institutional Characterictics : And its Effect on Teacher Turnover|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 유아 교사의 개인적 특성과 기관의 특성에 따른 차이를 알아보고 소진을 포함한 개인적 특성과 기관 특성에 따른 이직 의도의 차이를 밝히는데 그 목적이 있다.
이와 같은 연구 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다.
1. 유아교사의 특성(기관특성, 개인적특성)은 이직 의도 여부에 영향을 주는가?
1-1＞ 교육기관변인(유형, 규모, 근무시간, 아동수)은 이직 의도 여부에 영향을 주는가?
1-2＞ 개인적배경변인(연령, 경력, 학력, 결혼유무)은 이직 의도 여부에 영향을 주는가?
2. 기관 특성과 개인적 특성은 교사의 소진에 영향을 주는가?
3. 기관 특성과 개인적 특성에 따른 소진은 교사의 이직 의도를 예측할 수 있는가?
본 연구의 대상은 서울, 경기, 충북 지역의 유치원과 어린이집에 근무하는 유아 교사 148명을 대상으로 하였다. 연구도구는 서지영의 연구(2002)를 토대로 본 연구자가 연구 내용에 맞도록 구성하였다. 최종적으로 첫째, 연구대상의 일반적인 특성에 대한 13문항, 둘째, 개인적 특성과 인생관에 관련된 것을 알아보기 위한 9문항, 셋째, 기관특성(보상, 전문적 성장의 기회, 원장과 동료 교사의지지, 의사결정 참여도, 프로그램의 질적 수준)에 관련된 것을 알아보기 위한 55문항, 넷째, 직무태도(직무만족도, 조직헌신도, 소진)에 대한 23문항, 다섯째, 이직의도에 관련된 6문항으로 총 106문항으로 구성된 설문지가 사용되었다.
본 연구의 측정도구의 신뢰도를 검증한 결과 Cronbach α가 개인적 특성, 기관 특성, 직무태도, 소진 모두 0.50이상으로 나타났다.
본 연구에 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for Social Science) 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 분석 기법으로는 연구대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도와 백분율을 산출하였다. 또한 유아교육기관과 교사의 개인적 배경, 개인적 특성과 기관특성에 따라 이직 의도를 살펴보기 위해 χ^(2) (Chi-square) 검증을 실시하였으며 개인적 특성과 기관특성에 따라 직무태도와 소진 정도를 알아보기 위해 t-test(검증)를 실시하였다. 그리고 교사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 Regression(회귀분석)을 실시하였다.
본 연구에 나타난 결과는 다음과 같다.
첫째, 유아교사의 특성에 따른 이직의도를 교육기관 변인과 개인적 배경변인에 따라 살펴 본 결과 이직의도가 없는 교사가 73.6%로 이직 의도가 있는 교사 26.4%보다 많았다. 기관유형별로는 이직의도가 없는 교사가 대부분을 차지하였고, 규모별로는 4학급 이하의 교사가, 근무시간별로는 11시간 이상인 교사가, 유아수는 30명 이상의 교사가 이직의도가 높게 나타났으나 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. 개인적 배경 변인에 따른 이직의도에 대해서는 연령이 25세∼29세의 교사가, 경력은 4∼6년의 교사가 이직의도가 높았고 학력은 낮을수록, 결혼유무별로는 미혼교사가 기혼교사보도 이직의도가 높았으나 통계적으로 유의미한 차이는 보이지 않았다.
둘째, 개인적 특성과 기관특성에 따른 이직의도 여부를 알아보았는데 개인적 특성중 개인의 기질 및 건강수준이 높은 교사가 그렇지 않은 교사보다 이직의도가 높았으나 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. 또한 긍정적인 인생관 역시 긍정적인 인생관이 높은 교사와 그렇지 않은 교사와 별다른 차이가 보이지 않아 유아교사는 긍정적 인생관에 따라 이직 의도가 차이가 없음을 알 수 있다. 개인의 통제소재 수준이 낮은 교사가 개인의 통제소재가 높은 교사보다 이직의도가 높았으나 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다.
기관 특성에 따른 이직 의도는 보상이 낮고 원장과 동료교사의지지 수준이 낮으며 의사결정 수준이 낮은 교사들이 이직하려는 의도는 높았지만 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. 전문적 성장의 기회 수준은 성장의 기회 수준이 낮다고 생각하는 교사보다 성장의 기회 수준이 높다고 생각하는 교사가 보다 높았으며 통계적으로(χ^(2) =10.38, p＜.01) 유의미한 차이를 보였다. 프로그램의 질적 수준에 따른 이직의도는 프로그램의 질적 수준이 낮은 교사가 프로그램의 질적 수준이 높은 교사보다 이직의도 수준이 높았으며, 통계적으로(χ^(2) =5.80, p＜.05) 유의미한 차이를 보였다.
셋째, 개인적 특성과 기관특성에 따른 직무태도는 개인의 기질 및 건강수준에 대해서는 큰 차이가 보이지 않아 유아교사는 개인의 기질 및 건강수준에 따라 직무태도가 차이가 없는 것을 알 수 있다. 긍정적 인생관에 따른 직무태도는 긍정적 인생관이 높은 교사가 그렇지 않은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=2.89,p＜.01) 유의미한 차이를 보였다. 개인의 통제소재에 따른 직무만족도는 개인의 통제소재 수준이 높은 교사가 낮은 교사보다 높았으나 유의미한 차이는 아니었다. 조직헌신도는 개인의 통제소재 수준이 높은 교사가 낮은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=4.43, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 전체적으로 직무태도는 개인의 통제 소재 수준이 높은 교사가 낮은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=4.01, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다.
기관특성에 따른 직무태도는 보상 수준이 높은 교사가 그렇지 않은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=4.48, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 전문적 성장의 기회 수준에 따른 직무태도는 전문적 성장의 기회 수준이 높은 교사가 낮은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=5.70, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 직무태도는 원장의 지지와 동료교사의 1지 수준이 높은 교사가 그렇지 않은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=7.58, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 의사결정 참여 수준은 의사 결정 참여 수준이 높은 교사가 그렇지 않은 교사보다 높았으며, 통계적으로(t=8.90, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 프로그램의 질적 수준에 따라 유아교사의 직무태도를 살펴 본 결과 프로그램의 질적 수준이 높은 교사가 그렇지 않는 교사보다 높았으며, 통계적으로 (t=7.96, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다.
넷째, 개인적 특성과 기관특성에 따른 소진을 알아보았는데 개인의 기질 및 건강 수준에 따라서는 소진의 정도가 차이가 나지 않았고 긍정적 인생관 수준이 낮은 교사가 긍정적 수준이 높은 교사보다 소진 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-2.06, p＜.05) 유의미한 차이를 보였다. 개인의 통제소재에 따른 소진은 개인의 통제수준이 낮은 교사가 높은 교사보다 소진 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-4.33, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 보상수준이 낮다고 생각하는 교사가 높다고 생각하는 교사보다 소진 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-3.29, p＜.01) 유의미한 차이를 보였다. 전문적 성장 기회 수준에 따른 소진은 전문적 성장 기회 수준이 낮다고 인식하는 교사가 높다고 인식하는 교사보다 소진 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-2.57, p＜.05) 유의미한 차이를 보였다. 원장의 지지와 동료교사의지지 수준이 낮은 교사가 높은 교사보다 소진이 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-5.64, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 의사결정의 참여수준이 낮은 교사는 높은 교사보다 소진 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-4.42, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다. 프로그램의 질적 수준에 따른 유아교사의 소진을 살펴본 결과 프로그램의 질적 수준이 낮다고 인식하는 교사가 높다고 인식하는 교사보다 소진 정도가 높았으며, 통계적으로(t=-4.83, p＜.001) 유의미한 차이를 보였다.
다섯째, 교사의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 알아본 결과 이직 의도에는 긍정적 인생관과 조직헌신도가 유의미한 영향을 미쳤으며, 개인의 기질 및 건강, 개인 통제소재, 전문적 성장의 기회, 원장의 지지와 동료교사의지지, 의사결정 참여 정도, 프로그램의 질적 수준, 직무만족도, 그리고 소진은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 그런데 이직 의도에는 조직헌신도(β=-.692)가 가장 큰 영향을 미쳤으며, 다음으로 보상 정도(β=.209), 긍정적인생관(β=.155) 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다.
여섯째, 유아 교사의 이직 고려 정도를 알아보면 유아 교사들은 이직에 대해 별로 생각하지 않았으며, 개인적 배경 변인에 따라 이직 고려 정도는 유아 교사들은 연령과 경력, 학력, 그리고 결혼 유무에 따라 이직 고려 정도가 차이가 없음을 알 수 있다. 유아 교사들이 이직하려는 기관에 대해 살펴본 결과는 국공립 유치원과 어린이집으로 이직하려는 교사가 30.8%로 가장 많았으며, 다음으로 사립 유치원 15.4%, 유아교육 분야 이외 다른 직장 13.8%, 사립 어린이집과 학원 및 방문교사 4.6%의 순으로 나타났다. 따라서 국공립 유치원과 국공립 어린이집으로 이직하려는 교사가 가장 많음을 알 수 있다.
마지막으로 이직과 재직을 고려하고 있는 이유에 대해 살펴보면 이직을 고려하는 이유는 급여, 교육관, 많은 업무량, 새로운 환경으로의 도전, 새로운 일, 결혼, 임신, 육아 등의 순으로 나타났으며 보수문제가 이직을 고려하는 가장 큰 이유임을 알 수 있다. 재직을 고려하는 이유는 원만한 교사 관계, 교육철학, 적절한 보수, 만족도와 안정성의 순으로 나타났으며 원만한 교사 관계가 현재 기관에서 계속 근무하려는 주된 이유임을 알 수 있다.

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본 연구의 목적은 유아 교사의 개인적 특성과 기관의 특성에 따른 차이를 알아보고 소진을 포함한 개인적 특성과 기관 특성에 따른 이직 의도의 차이를 밝히는데 그 목적이 있다. 이와 같은...