조직문화 유형과 사회복지사의 직무만족에 관한 연구 : 서울시 종합사회복지관을 중심으로 = (A) Study on the Classification of the Organizational Cultures and Job Satisfaction of the Social Workers : Focusing on the Community Welfare Centers in Seoul

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 서울시 지역사회복지관을 중심으로 조직문화 유형과 사회복지사의 직무만족사이의 관계를 실증적으로 분석하기 위한 것이다. 즉, 서울시 지역사회복지관의 조직문화와 직무만족 수준을 알아보고, 조직문화와 직무만족의 특성을 비교해 봄으로서 조직문화와 직무만족과 어떠한 관계가 있는지 파악하고자 한다.
일반적인 기업체나 공공조직과 구별되는 특별한 구조를 가지고 있는 사회복지조직은 효과성을 증대하기 위한 방안에서도 일반기업과는 차별적인 방안이 제시되고 있다. 사회복지조직은 서비스 전달과정에서 서비스 제공자와 서비스 대상자 간의 신뢰관계가 우선적으로 형성되어야 하며, 이를 통해 클라이언트와의 대면접촉과 상호관계 속에 사회복지 서비스가 지원되고 있다. 이에 사회복지사의 사회복지 조직에 대한 적응도, 만족도에 따라 서비스 수준에 많은 차이가 발생하므로, 사회복지서비스를 제공하는 최일선의 실무자들의 역할이 매우 중요함을 알 수 있다.
사회복지조직의 이러한 특성을 감안할 경우 사회복지조직에서 복지서비스를 계획하고 제공하는 역할을 하는 것은 조직 내의 사회복지사이며, 클라이언트를 대상으로 하는 사회복지 활동의 성과는 일선기관 사회복지 실무자들의 전문성을 어떻게 발휘하느냐에 달려 있다. 결국 사회복지 서비스는 문제를 가진 개인이나 가족이 사회복지사의 인간적 상호작용이라는 수단을 통해 전달되는 것이어서 그 사업의 성패는 유능한 인력의 확보와 전문적인 인력이 계속적으로 일을 할 수 있도록 유지하는 것에 달려있다고 할 수 있다.
서울시 지역사회복지관에서 나타나는 조직문화 유형이 사회복지사의 "조직문화와 직무만족의 수준은 어떠한가? 인구사회학적 특성에 따라 조직문화와 직무만족 특성이 달라지는가? 조직문화 유형과 직무만족이 어떠한 관계에 있는가?"를 연구문제로 상정하였다.
본 연구에 활용한 분석 자료는 서울시 소재 2002년 이후에 설립된 2개 복지관을 제외한 90개 종합사회복지관에 종사하고 있는 부장급·과장급 1명, 대리급·팀장급 1명, 일반사회복지사 1명으로 기관별 3명씩 총 270명의 사회복지사들을 대상으로 2005년 1월 방문조사와 우편조사를 통하여 수집하였다.
분석결과 가운데 주요한 내용을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화의 구성요소인 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 중에서는 '집단문화'(3.95)가 상대적으로 가장 높은 긍정적 경향으로, '합리문화'(3.15)가 상대적으로 낮은 긍정적 경향으로 나타났다.
둘째, 직무, 리더쉽, 보수, 승진, 기관, 동료관계 등 직무만족의 구성요소 중에서는 '동료관계'(3.96)에 대해 가장 만족하는 것으로, '보수'(2.58)에 대해 덜 만족하고 있음을 보여주고 있다.
셋째, 인구사회학적 특성별로 조직문화와 직무만족을 비교분석한 결과 남성이 여성보다 직무만족과 조직문화에서 높은 수치로 나타났고, 연령이 많을수록 직무만족과 조직문화에 대해 긍정적으로 평가하고 있으며, 직위가 높을수록 직무만족에 대하여 긍정적으로 평가하고 있다.
넷째, 조직문화를 긍정적으로 평가할수록 직무만족 수준이 높은 것으로 나타났다. 조직문화 중에서 집단문화와 개발문화가 직무만족에 유의미한 정적 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.
이상의 분석결과로부터 서울시 지역사회복지관은 구성원들 사이의 신뢰감, 친밀감, 인간적 유대감, 인간적 배려를 우선시하는 집단문화 경향이 강한 조직문화가 형성되어 있으며, 동료들의 지지와 우호적 관계를 내용으로 하는 동료관계와 관련된 직무만족에 가장 만족하고 있다. 그리고 남성 사회복지사이면서 연령이 많고 직위가 높을수록 직무만족과 조직문화를 긍정적으로 평가하고 있다. 즉, 서울시 지역사회복지관 그리고 복지관 구성원 상호간에 새로운 아이디어를 개발하며 개방적 상호작용을 하고 신속하고 융통성있는 업무처리가 잘 이루어질수록 직무만족 정도가 높고, 집단문화와 개발문화는 직무만족의 하위범주인 기관 특성에 긍정적인 영향을 강하게 미치고 있음을 알 수 있다.
결국 조직문화가 조직구성원들의 만족도가 크다는 사실을 확인할 수 있다. 특히 사회복지조직에 있어서의 조직문화는 사회복지사의 직무만족은 직무성과를 유도한다는 점에서 그 중요성은 매우 크다고 할 것이다. 따라서 직무만족을 높일 수 있는 조직문화를 조성하는 방안을 모색하는 것이 필요할 것이다.
이와 관련하여 분석결과에 기초하여 몇 가지를 제언하고자 한다.
첫째, 사회복지사들 사이의 친밀감·인간적 유대감을 형성할 수 있는 기회를 제공하고, 인간적 배려를 함으로써 사회복지사들의 소속감을 향상시키도록 한다.
둘째, 사회복지사들이 직위에 대한 부담 없이 자신들의 생각을 자유롭게 표현할 수 있는 기회를 다양화하고 이를 적극적으로 반영하도록 한다.
셋째, 복지관의 업무처리 절차와 규칙 등을 정하지만 융통성 있게 운영하도록 한다.
첫째 방안은 집단문화를, 두 번째와 세 번째 방안은 개발문화를 강화하는 긍정적인 결과로 이어질 것이다. 이를 통하여 직무만족에 정적 영향을 미치는 것으로 나타난 집단문화와 개발문화 형성을 유도함으로써 사회복지사들의 직무만족을 향상시킬 수 있는 근무환경으로 개선할 수 있을 것이다.
넷째, 인구사회학적특성에 따른 직무만족을 살펴본 결과 먼저, 장기근속자가 조직내에서 자연승급, 승진하는 문화를 형성하기 보다는 기관내 공정하고 객관적인 직무평가 시스템을 구축하고 이에 기반 하여 공정하고 형평성 있게 승진의 기회를 제공하는 것이 요구된다.
다섯째, 정기적인 직원면담을 통해 직원의 능력과 자질을 파악하고 그에 적합한 직무배치가 이뤄져야 하며 전문가로서, 조직의 소리더로서 자기개발을 위한 정규 교육, 워크샵 등의 기회가 제공되어야 할 것이다. 직원복지에 관심을 갖는 리더쉽을 발휘함으로써 동료 간 일반사회복지사와 선임사회복지간의 지지적 수퍼비전 체계를 활성화시킬 수 있을 것이다. 또, 사회복지 관련법규들을 준수하면서 투명하고 합리적인 운영과 전문가적 기술함양을 통해 사회복지 기관 내, 사회복지 관련조직, 지역사회 내에서 기관의 공신력을 쌓아갈 때 사회복지사들의 소진을 예방하고 직무만족을 높일 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study is planned to analyze empirically the relationship between the classification of the Organizational Culture and Job Satisfaction of the Social workers focused on the community centers in Seoul. That is, this study checks the connection between organizational cultures and job satisfaction by identifying the level of them in the community welfare centers in Seoul and comparing the characteristics of them.
To accomplish effectiveness in operation, social welfare organizations must use peculiar alternatives in that they have totally different organization structures from other organizations like common enterprises and public organizations. First of all, social welfare organization have to make trust relationship between service providers and recipients in the service delivery process because social welfare services are provided under the face-to-face interactions and mutual relationship. In that regards, Social worker's stress level, affected by the organizational adaption rate and job satisfaction rate, is one of the most important factors to deliver effective services.
Considering this characteristic, the performance of the social welfare activities which are targeted for clients depends on how to spring up the specialty of the stress level social workers who plan and provide the welfare services in the social
welfare organizations. In conclusion, it can be said that the success of the social welfare services which are delivered through mutual relationship between social workers and clients depends on the possession of competent manpower.
To check the influence and relationship between organizational cultures and job satisfaction in the community welfare centers in Seoul, this study sets research questions as follows: "How is the level of the organizational culture and job satisfaction?, Does the socio-demographic characteristics make differences of the characteristics of the organizational culture and job satisfaction?, and How is the relationship between organizational cultures and job satisfaction?
The data in this study is gathered from visiting and mailing survey to 270 social workers in 90 community welfare centers(3 social workers in each) in Seoul except 2 centers which were built after 2002 by direct interviews and mailing interview.
The main analysis is able to be summarized as follows:
First, out of group culture, development culture, hierarchy culture and rational culture which are 4 classifications in organizational cultures, group culture(3.95) shows the most affirmative tendency and rational culture(3.15) result in low affirmative tendency comparably.
Second, out of job, leadership, salary, promotion, organization and colleague-relationship which compose job satisfaction, colleague-relationship(3.96) acquire the highest number and salary(2.58) ranked at the lowest level.
Third, in socio-demographic comparison analysis, male, old-age and high position social worker have the higher scores in organizational cultures and job satisfaction than the others.
Fourth, the more positive evaluation the social worker makes with regard to organizational cultures, the higher job satisfaction he has. Moreover, group culture and development culture make a significant influence on a job satisfaction which is dependent variable positively.
By this analysis result, we can identify that the community welfare centers in Seoul have a group culture centered organizational culture which has a priority to confidence, intimacy, solidarity, consideration between social workers, and colleague-relationship centered job satisfaction which is composed by support and affirmative relation with colleagues. Furthermore, male, old-age and high position social worker have the higher scores in organizational cultures and job satisfaction than the others. That is to say, job satisfaction can be raised in the situation where the workers can make opened mutual works, fast and flexible works, group and development culture make an affirmative influence on a center characteristics which is the sub-category of the job satisfaction.
In conclusion, this study reveals that organizational cultures make a significant influence to workers' satisfactions. Especially, this result is important that organizational cultures in a social welfare organization affect workers' job satisfaction and this satisfaction can draw the job performance. Hence, it is needed to make new organizational cultures which raise job satisfaction.
With regard to these results in this study, I suggest something as follows:
First, organizational attachment have to be increased by giving chances to make intimacy, solidarity, consideration between social workers.
Second, the organization have a open structure in which social workers can express their opinions regardless of their hierarchy and these ideas can be used in reality.
Third, flexible operation in a social welfare organization are needed even though there are work formality and regulation.
These alternatives makes a positive result in part of group culture and development culture in a social welfare organization. By developing these cultures which are affirmative factors to job satisfaction, the work environment can be improved positively for social workers.
Forth, base on the socio-demographic characteristics, longtime workers need to be more concerned with the objective test system of their work than their promotion.
Fifth, the leaders catch workers' abilities and business faculties by having interviews regularly, and divide duties efficiently. As a leaders or experts, they need to provide workers with opportunities of professional education.
These make the supervision system more effective between co-workers and seniority. In addition, when they operate the organization fairly, build up expert skills and get the trust in communities, they can prevent social workers' burn-out and get much higher job satisfaction.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅳ
• 국문초록 = ⅷ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기 = 1
• 제2절 연구목적 및 연구내용 = 3
• 제2장 이론적 배경 = 4
• 제1절 조직문화의 개념 = 4
• 1. 조직문화의 정의 = 4
• 2. 조직문화의 유형 = 8
• 3. 조직문화의 선행연구 = 16
• 제2절 직무만족의 개념 = 18
• 1. 직무만족의 정의 = 18
• 2. 직무만족의 중요성 = 21
• 3. 직무만족의 구성요소 = 22
• 4. 직무만족의 선행연구 = 24
• 제3절 조직문화와 직무만족의 선행연구 = 26
• 제3장 연구방법 = 30
• 제1절 연구 개념 및 조작적 정의 = 30
• 1. 조직문화 = 30
• 2. 직무만족 = 31
• 제2절 연구분석틀 = 32
• 제3절 설문지 문항의 구성 = 33
• 제4절 연구대상 및 자료수집방법 = 36
• 제5절 측정도구 = 36
• 1. 조직문화 변인 = 36
• 2. 직무만족 변인 = 37
• 제6절 자료분석방법 = 37
• 제4장 조사결과 및 분석 = 38
• 제1절 조사대상자의 일반적 특성 = 38
• 1. 조사대상자의 인구사회학적 특성 = 38
• 2. 조사대상자의 조직문화 관련 특성 = 40
• 1) 집단문화 = 41
• 2) 개발문화 = 42
• 3) 위계문화 = 43
• 4) 합리문화 = 44
• 3. 조사대상자의 직무만족 관련 특성 = 47
• 1) 직무 = 47
• 2) 리더쉽 = 48
• 3) 보수 = 49
• 4) 승진 = 50
• 5) 기관 = 51
• 6) 동료관계 = 52
• 제2절 인구사회학적 특성에 따른 직무만족의 차이 = 53
• 1. 조사대상자의 성별 주요특성비교 = 53
• 2. 조사대상자의 연령별 주요특성비교 = 54
• 3. 조사대상자의 학력별 주요 특성 비교 = 56
• 4. 조사대상자의 직위별 주요 특성 비교 = 58
• 제3절 조직문화와 직무만족간의 상관관계 = 60
• 제5장 결론 및 제언 = 62
• 1. 조사대상자의 일반적 특성 = 63
• 2. 인구사회학적 특성에 따른 직무만족의 차이 = 64
• 3. 조직문화와 직무만족사이의 상관관계 = 66
• 4. 분석결과에 기초한 함의 = 66
• 5. 본 연구의 한계점 = 68
• 참고문헌 = 70
• [부록 : 조사설문지] = 74
• 영문제출지 =79
• 영문인준지 =80
• Abstract = 81