외식업체 비정규직 근로자의 직무만족과 조직시민행동에 관한 연구 = Study on the occupational satisfaction and organizational citizenship behavior of irregular workers in the food service industry

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Ⅰ. Introduction
This study was designed to carry out a more systematic approach to heightening labor flexibility and enhancing group productivity in the food service industry by researching the working conditions and individual characteristics of irregular workers. The study seeks to determine what influence these conditions have on organizational citizenship behavior through job satisfaction, proposing a program for managing personnel affairs.
In order to fulfill the goal, working conditions and individual characteristics were identified as independent variables and job satisfaction as a mediator variable, and a model was set up to assess the subordinate variable organizational citizenship behavior with 4 major and 17 minor hypotheses.
And as for the basic information for examining the hypothesis, 800 irregular workers at hotels, family restaurants, and regular restaurants were chosen as specimens, and surveys were carried out from August 16th - 26th of 2005, retrieving 700, and using 626 for the actual verification analysis.
The basic information collected was processed by statistical processing programs SPSS 11.0 and SAS 8.2, and A-mos 4.0 was used to search for relationship between the constituting concepts.
Ⅱ. Analytic Result of Hypotheses
1) Four verification results on four major and seventeen minor hypotheses.
First was the relationship between job conditions and job satisfaction (Hypothesis 1).
Verification on Hypothesis 1, which made an assumption that job conditions affect job satisfaction significantly, showed a critical region of 9.342, having statistical significance. The path-coefficient was 0.534, having a positive value, proving that better conditions means higher satisfaction.
Therefore Hypothesis 1 was selected, but Hypotheses 1-1 and 1-2--which assumed on the relationship between salary and job satisfaction, and between working hours and job satisfaction respectively were rejected.
Next was the relationship between individual characteristics and job satisfaction (Hypothesis 2).
Verification of Hypothesis 2, which made the assumption that individual characteristics will affect job satisfaction significantly, showed a critical region of 5.001, having statistical significance. The path-coefficient was 0.371, having a positive value, proving that higher individual characteristics means higher satisfaction.
Therefore Hypothesis 2 was selected, and Hypothesis 2-1 and 2-2 are also selected, which assumed the relationship between a higher level of perception and job satisfaction, and between a sense of value at work and job satisfaction respectively.
The third hypothesis verified was the relationship between individual characteristics and organizational citizenship behavior (Hypothesis 3).
Verification of Hypothesis 3, which made an assumption that individual characteristics will affect organizational citizenship behavior significantly, showed a critical region of 8.614, having statistical significance. The path-coefficient was 0.596, having a positive value, proving that higher individual characteristics means higher organizational citizenship behavior.
Therefore Hypothesis 3 was selected, and Hypothesis 3-1 and 3-2 are also selected, which assumed a relationship between a higher-level perception and organizational citizenship behavior, and between a sense of value at work and organizational citizenship behavior respectively.
Fourth was the relationship between job satisfaction and organizational citizenship behavior (Hypothesis 4).
Verification of Hypothesis 4, which made an assumption that job satisfaction affects organizational citizenship behavior significantly, showed a critical region of 5.993, having statistical significance. The path-coefficient was 0.325, having a positive value, proving that higher job satisfaction means higher organizational citizenship behavior. Therefore Hypothesis 4 was selected, and all its subordinate hypotheses were also selected.
2) The result of effect analysis
Effect analysis, which investigates the effectiveness of the factors forming the constituting concept, resulted in the following:
First of all, in individual characteristics, a sense of value at work was more effective than a higher-level perception, and in working conditions, the magnitude of influence was: the appropriateness of skill level ＞ education level ＞ voluntary choice.
In job satisfaction, factors in the order of influence were; working conditions ＞ welfare ＞ evaluation of merits ＞ stabilization ＞ salary ＞ work content ＞ communication, and (in organizational citizenship behavior) participation ＞ virtuous concern ＞ altruistic behavior.
Ⅲ. Program for managing personnel affairs for irregular workers
As can be seen from the general characteristics of this survey, the age level is relatively young, more females than males, more singles than married, subjects living with parents rather than living alone, and education fairly distributed around junior college.
Furthermore, 85% of the participants answered 'voluntary' for the reason for choosing a irregular job; more than 70% answered that their education level exceeded the required level at the workplace, and the voluntary cases showed a little more job satisfaction than involuntary cases, but it was not significant.
To sum up the results, the problem of irregular workers in the food service industry is a generalized phenomenon formed around job seekers with no job experience, coming from school looking for jobs. Therefore the management program for personnel affairs for them should include educational cooperation in curriculum such as more chances for actual field experience, and the introduction of a coaching system and management program for irregular workers.
Ⅳ. Limits and Future assignments
The limits and future assignments for this study are the following:
First of all, the variables affecting job satisfaction for irregular jobs were limited to individual characteristics and working conditions, but other variables can affect job satisfaction; and organizational citizenship behavior cannot be affected just by job satisfaction. Therefore additional research should be conducted on other variables.
Second, the survey was limited to irregular workers in hotels, family restaurants and regular restaurants; therefore it does not necessarily represent the whole industry.
Taking this into consideration, later studies should widen the radius; or rather narrow it down, so a more scrutinized research on population statistical variables can be added to personnel affair management, proposing a more effective strategy.
Third, this study focuses on the irregular worker group in the industry; therefore regular worker groups should be used as a control group, for comparison.
Last, but not least, this study should have included the actual conditions of irregular workers in the food service industry as preceding research, such as the size of the group in the industry, the reason for being irregularly employed, and the problems and plans for improvement.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 외식시장에 대한 노동유연성의 제고와 조직 생산성 향상에 대하여 보다 체계적인 연구를 진행하고자, 비정규직 근로자들의 근로조건과 개인특성을 살펴보고 이러한 조건들이 직무만족을 통해 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하여 인사관리방안을 제안해 보고자 하였다.
이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위해서 근로조건, 개인특성을 독립변수로 규정하고, 직무만족을 중재변수로 규정하여, 종속변수인 시민조직행동을 평가할 수 있도록 모형을 설정한 후 4개의 상위가설과 17개의 하위가설을 설정하였다.
그리고 설정된 연구가설을 검정하기 위한 기초정보는 서울과 수도권, 대구와 부산, 그리고 대전에 위치하는 호텔과 패밀리레스토랑, 그리고 일반식당에 근무하는 800명을 조사대상자로 선정하여 2005년 8월 16일부터 8월 26일까지 설문을 실시 700부를 회수하고, 회수된 700부 중 74부를 제외한 626부를 실증분석에 사용하였다.
수집된 기초정보는 통계 프로그램은 SPSS 11.0과 SAS 8.2를 사용하였으며, 구성개념들 간의 관련성을 살펴보고자 A-mos 4.0을 사용하여 통계분석이 실시되었다.
4개의 상위가설과 17개의 하위가설에 대한 검증결과는 다음과 같다.
첫째, 근로조건이 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설1에 대한 검증결과 기각역이 9.342로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판단되며, 그에 따른 경로계수가 0.534로 정(+)의 계수를 가지므로 근로조건이 높을수록 직무만족은 높아진다 할 수 있다.
따라서 본 연구의 가설1을 채택하되 급여수준이 높을수록 직무만족이 높을 것이라는 가설1-1과 근로시간이 낮을수록 직무만족이 높을 것이라는 가설1-3는 기각되었고, 나머지 가설은 채택되었다.
둘째, 개인특성과 직무만족과의 관계(연구가설2)
개인특성이 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설2에 대한 검증결과 기각역이 5.001로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판단되며, 그에 따른 경로계수가 0.371로 정(+)의 계수를 가지므로 개인특성이 높을수록 직무만족은 높아진다 할 수 있다.
따라서 본 연구의 가설2를 채택하며, 고차적 가치관이 높을수록 직무만족은 높을 것이라는 가설 2-1과 작업적 가치관이 높을수록 직무만족은 높을 것이라는 가설 2-2도 채택되었다.
셋째, 개인특성과 조직시민행동과의 관계(연구가설3)
개인특성이 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설에 대한 검증결과 기각역이 8.614로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판단된다. 또한 그에 따른 경로계수가 0.596으로 정(+)의 계수를 가지므로 개인특성이 높을수록 조직시민행동은 높아진다 할 수 있다.
따라서 본 연구의 가설2를 채택하며, 고차적 가치관이 높을수록 조직시민행동은 높을 것이라는 가설 3-1과 작업적 가치관이 높을수록 조직시민행동은 높을 것이라는 가설 3-2도 채택되었다.
넷째, 직무만족과 조직시민행동과의 관계(연구가설4)
직무만족이 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설4에 대한 검증결과 기각역이 5.993으로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판단되며, 그에 따른 경로계수가 0.325로 정(+)의 계수를 가지므로 직무만족이 높을수록 조직시민행동은 높아진다 할 수 있다. 따라서 본 연구의 가설4를 채택하며, 모든 하위가설도 채택되었다.
그리고 구성개념을 구성하고 있는 요인들 간의 영향력의 크기를 측정하여 무엇이 더 큰 영향을 미치는지 파악하기 위한 효과분석을 실시하였다. 그 결과를 다음과 같이 정리할 수 있다.
먼저, 개인특성에서는 작업적 가치관이 고차적 가치관보다 차지하는 영향력이 크며, 근로조건에서는 기술수준의 적합성＞ 교육수준의 적합성＞ 자발적 선택＞ 등의 순서로 근로조건에서 차지하는 영향력이 큰 것으로 나타났다.
직무만족에서는 직무환경＞ 복리후생＞ 개인개발＞ 인사고가＞ 고용안정＞ 임금만족＞ 직무내용＞의사소통의 순으로 직무만족에서 차지하는 영향력이 큰 것으로 나타났으며, 조직시민행동에서는 참여적 행동＞ 양심적 배려행동＞ 이타적 행동의 순으로 조직시민행동에서 차지하는 영향력이 큰 것으로 나타났다.
결국, 외식업체의 비정규직에 대한 문제는 다양한 정리해고 형태로 접근되는 경력자들과는 달리, 아직 경력이 없는 학교에서 직장으로 이행하는 구직자를 중심으로 일반화된 현상임을 알 수 있다. 그렇기 때문에 인사관리방안 또한 산학간의 교육과정의 협력과 산학협력강화, 현장실습의 강화 등을 포함하는 산학협력을 강화하는 방법과 코칭제도의 도입, 그리고 비정규직 근로자에 대한 관리프로그램 도입 등을 제시하였다.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• 표목차 = ⅴ
• 그림목차 = ⅵ
• 논문개요 = ⅶ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 배경 및 연구의 목적 = 1
• 제1항 연구의 배경 = 1
• 제2항 연구의 목적 = 4
• 제2절 연구방법과 범위 = 6
• 제1항 연구의 방법 = 6
• 제2항 연구의 범위 및 내용 = 6
• 제2장 연구의 이론적 배경 = 8
• 제1절 외식산업의 현황 = 8
• 제1항 외식산업의 개요 = 8
• 제2항 외식산업의 운영시스템 분석 = 9
• 제3항 외식산업 인적자원의 수요 측면의 변화 = 12
• 제2절 비정규직 근로자에 관한 이론적 고찰 = 18
• 제1항 비정규 근로자의 개념 = 18
• 제2항 비정규직 고용 증가의 원인 = 27
• 제3항 기업의 인적자원의 관리변화 = 35
• 제3절 직무만족과 조직행동에 관한 이론적 고찰 = 40
• 제1항 직무만족의 개념 = 40
• 제2항 직무만족과 조직유효성의 관계 = 50
• 제3항 조직시민행동 = 55
• 제4절 선행연구 동향 = 66
• 제1항 학위논문 = 66
• 제2항 연구논문 = 74
• 제3장 연구의 설계 = 81
• 제1절 연구모형의 구축과 가설설정 = 81
• 제1항 연구모형의 구축 = 81
• 제2항 연구가설의 설정 = 82
• 제2절 조사 설계 = 84
• 제1항 조사 대상자의 선정 = 84
• 제2항 조사방법 = 84
• 제3절 설문지의 구성 = 86
• 제1항 설문지의 구성 = 86
• 제2항 변수의 조작적 정의 및 측정방법 = 87
• 제3항 분석 방법 = 90
• 제4장 실증분석 = 92
• 제1절 조사대상자의 일반적 특성 = 93
• 제1항 조사대상의 일반적인 사항 = 93
• 제2항 신뢰성과 타당성 분석 = 94
• 제3항 비정규직 근로조건 = 96
• 제4항 근로조건 및 인구통계학적 특성과 직무만족과의 관계 = 97
• 제2절 연구 모형의 분석과 가설의 검증 = 105
• 제1항 측정모형의 타당성 검증 = 105
• 제2항 판별타당성 검증 = 109
• 제3항 연구모형 검증 = 109
• 제5장 결론 = 118
• 제1절 연구결과의 요약 = 118
• 제1항 일반적인 특성 분석결과 = 119
• 제2항 연구 가설의 검증과 효과분석 = 123
• 제3항 비정규직 종사자의 인사관리방안 = 125
• 제2절 연구의 한계점 및 향후 과제 = 129
• 참고문헌 = 130
• 설문지 외식업체 비정형근로자의 직무만족에 관한 조사 = 140
• ABSTRACT = 147