종업원 후원인식의 원인과 결과에 관한 연구 : 조직후원과 팀후원을 중심으로 = (A)study on antecedents and consequences of employees' perceived support : POS and PTS

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to understand critical roles of employees' support perceptions such as POS (perceived organizational support) and PTS (perceived team support) in their work environments. There may exist a variety of causes and outcomes relevant to these perceived support variables. This study examines the relationships of the two support variables with three antecedent variables (self-efficacy, task identity, job insecurity) and two consequence variables (turnover intention, team change intention).
The empirical results showed a reasonable fit of proposed model to actual data. It was exhibited that self-efficacy is significantly related to PTS, while task identity has a positive relationship with POS. Job insecurity had a significant, negative influence on POS as expected. Also it was found that POS and PTS take significantly negative effect on turnover intention and team change intention, respectively.

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 선행연구의 이론적, 실증적 결과를 토대로 팀후원인식의 선행변수의 발굴과, 후원인식의 상이한 근원이 태도적 성과인 팀교체의도, 이직의도에 미치는 영향을 사회적 교환이론과 상호성 규범 측면에서 알아보는 것이었다. 구체적으로는 첫째, 자기효능감이 팀후원인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 둘째, 과업정체성이 팀후원인식과 조직후원인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 셋째 직무불안정성이 조직후원인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 넷째, 팀후원인식이 팀교체의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 마지막으로 조직후원인식이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 결과는 자기효능감은 팀후원인식과, 과업정체성은 조직후원인식과, 직무불안정성은 조직후원인식과 유의하였으나, 과업정체성은 팀후원인식과는 유의하지 않았다. 그리고 종업원은 후원인식의 근원과 몰입 대상에 따라 다르게 반응하였다.
이 연구의 목적을 달성하기 위하여 연구에 사용된 변수와 관련된 각종 문헌과 선행연구를 고찰한 후, 가설을 검증하기 위하여 인사 ?조직 분야의 선행연구에서 개발된 측정척도를 사용하여 설문조사에 의한 실증적 검증을 실시하였다. 설문지는 리커트 5점 척도를 이용하여 문항을 구성하였으며, 실증검증을 하기 위하여 SPSS 11.0을 사용하여 신뢰성과 타당성을 평가하고, 제안모델과 가설을 검증하기 위하여 LISREL 8.50을 사용하였다.
이 연구를 위한 실증연구의 대상과 표본은 국내 제조업종 중 팀 제로 운영되고 있는 대기업 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 배부된 총 설문지 1,400부 중 832부가 회수되었으며 응답이 부실하거나 설문 문항에 응답을 하지 않은 설문지를 제외한 824부를 최종분석에 사용하였다.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 문제의 제기 = 1
• 2. 연구의 목적 = 4
• 3. 연구의 절차 및 구성 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• 1. 조직후원인식 = 6
• 1) 조직후원인식의 개념 및 정의 = 6
• 2) 조직후원인식의 형성 = 10
• 3) 조직후원인식의 선행연구 = 11
• 4) 조직후원인식의 결과 = 17
• 2. 조직후원인식의 선행변수 = 24
• 1) 직무불안정성 = 24
• (1) 직무불안정성의 개념 = 24
• (2) 직무불안정성의 원인과 측정 = 27
• (3) 직무불안정성의 결과 = 29
• 3. 조직후원인식의 결과변수 = 32
• 1) 이직의도 = 32
• 4. 팀후원인식 = 33
• 1) 팀후원인식의 개념 및 정의 = 33
• 2) 팀의 특성과 유형 = 35
• 3) 팀후원인식의 결과 = 37
• 5. 팀후원인식의 선행변수 = 38
• 1) 자기효능감 = 38
• (1) 자기효능감의 개념 = 38
• (2) 자기효능감의 결과 = 41
• 2) 과업정체성 = 42
• 6. 팀후원인식의 결과변수 = 45
• 1) 팀교체의도 = 45
• Ⅲ. 연구모델과 가설설정 = 47
• 1. 연구모델의 제안 = 47
• 2. 가설설정 = 51
• 1) 자기효능감과 팀후원인식 = 51
• 2) 과업정체성과 팀후원인식 및 조직후원인식 = 51
• 3) 직무불안정과 조직후원인식 = 52
• 4) 팀후원인식과 팀교체의도 = 53
• 5) 조직후원인식과 이직의도 = 53
• Ⅳ. 연구방법 = 55
• 1. 표본 = 55
• 1) 연구대상 및 표본 = 55
• 2) 자료수집 및 절차 = 55
• 3) 표본의 특성 = 55
• 2. 측정척도 = 58
• 1) 조직후원인식 = 58
• 2) 팀후원인식 = 58
• 3) 자기효능감 = 58
• 4) 과업정체성 = 59
• 5) 직무불안정성 = 59
• 6) 이직의도 = 60
• 7) 팀교체의도 = 60
• Ⅴ. 분석결과 = 68
• 1. 측정모델의 평가 = 68
• 2. 연구모델의 평가 및 가설검증 = 70
• 1) 연구모델의 평가 = 70
• 2) 가설검증 = 71
• (1) 자기효능감과 팀후원인식 = 71
• (2) 과업정체성과 팀후원인식 = 71
• (3) 과업정체성과 조직후원인식 = 71
• (4) 직무불안정과 조직후원인식 = 72
• (5) 팀후원인식과 팀교체의도 = 72
• (6) 조직후원인식과 이직의도 = 72
• Ⅵ. 결론 = 76
• 1. 요약 및 논의 = 76
• 2. 시사점 = 81
• (1) 이론적 시사점 = 81
• (2) 실무적 시사점 = 83
• 3. 연구의 한계 및 미래연구 방향 = 84
• 참고문헌 = 87
• 영문초록 114
• 부록: 설문지 115