남성 중심적 IT 산업에서 여성 개발자의 적응과 대응

원유빈 연세대학교 대학원 2021 국내석사

This study was conducted to identify work-related performance and gender positioning of women in their 20s and 30s whose pursuit of careers in software development is regarded non-traditional. This study examined how they adapted and responded to being women software developers, a rapidly growing segment of the workforce in the booming software industry in the post-financial crisis era, in the male-dominated information technology (IT) industry by exploring their pre-employment and employment experiences. The IT industry has been traditionally dominated by men. Men account for nearly 90% of software developers in South Korea and worldwide. With men occupying the vast majority of software developer positions, the so-called gongdori (engineering guy) culture has come to be at the heart of industry that emphasizes programming skills but depreciates soft skills, such as face-to-face communication. However, the Fourth Industrial Revolution has increased both the supply and demand for developers and recently opened the industry's doors wider to women computer science majors and men who did not major in computer science but are valued for their communication skills. Government policies have increased the supply of software developers. The South Korean government's Third National Skills Development Policy provided state-sponsored vocational training programs related to national strategic IT industries and created many low-wage, labor-intensive jobs. By 2018, the proportion of men and women in state-sponsored IT vocational programs were approximately equal. In addition, around this time, young women graduating from vocational schools, such as Meister high schools, and expensive software development bootcamps without computer science-related university degrees began to gain entry into the software development industry. The IT industry has acknowledged the ever-diversifying routes into the field by establishing a pyramidal labor structure that finely assesses and classifies employees. In this structure, young developers are easily exploited and replaced, in stark contrast to their often rosy outlooks when they begin their careers. This study examined the work experiences of women developers in the 20s and 30s who did not major in computer science in college in this stratified labor system in the IT industry. The most of developers who participated in this study had less than 4 years of work experience and began their careers around 2018 when there was a boom in state sponsorship for vocational training. This study was conducted through digital participatory observation and in-depth interviews to investigate IT industry's structure and male-dominated culture and analyze how women adapted and responded to this structure and culture. Analysis showed that the factors that supported their continued employment hinged on their jobs’ flexibility and autonomy, but they were considered internal outsiders. The gendered labor division with women largely engaged in front-end development and men engaged in back-end development affects developers’ career paths. Men's back-end development positions lead to more seniority while women's front-end development positions lead to more planning and communication management. Women's careers can also be interrupted by pregnancy and maternity leave, which adds to the industry's perception of women as casual workers. Women developers’ work is perceived as flexible but also as having similar characteristics to creative digital labor whose precarity demands constant self-development. The participants in this study continued to exist in the labor market by strategically utilizing their identities as both women and developers. Their first strategy was to refrain from engaging in notably feminine behaviors, such as wearing makeup or speaking in various ways that would be considered feminine. They did not limit their identities to those of women alone and recognized gendered discrimination to be old-fashioned, leading to blind faith in meritocracy. Based on the belief that their abilities alone can lead to success, they routinely invested their time and energy in self-development. Their second strategy was to take an individualistic attitude to life by distinctly separating their private and public lives. This separation led to a lack of women mentors in the workplace, further isolating women who were already a minority. Women who were unable to find peer groups were likely to experience insecurity and alienation, further deepening their pessimism about pursuing a career in South Korea and inspiring them to seek careers abroad. Their third strategy was to form solidarity with fellow women developers outside of work. They expanded their networks with other women by engaging in side projects related to liberal arts or sociology and exchanging information related to their careers. This third strategy was in line with the feminism rebooted trend. The emergence of these women demonstrated the importance of communication in the IT industry. It also influenced the industry to produce diverse types of software that help dismantle its predominant man-oriented values. However, there were limitations to these strategies. The participants had to work overtime in the face of an industry continuing to perpetuate the male-dominated culture in which communication skills were not valued. This model of labor will continue to cultivate a neoliberal capitalist-favoring labor structure that willingly pushes developers to work overtime and experience burnout. Therefore, this study suggest restructuring of the Korean IT industry’s current employee model and a transformation of its job market, so that the merits of 'flexibility' and 'autonomy' can be promoted in a legitimate work culture and developers of diverse locations can enter the industry. 본 연구는 다양한 트랙을 통해 ‘소프트웨어 개발자’가 된 20-30대 여성들에 관한 연구이다. 그중에서도 세계 금융 위기 이후 소프트웨어 산업의 발전과 함께 급속도로 늘어나고 있는 비전공 출신 여성 개발자들의 입직 전후 과정을 통해, 남성 다수의 노동 시장인 IT 산업 내 여성들의 적응과 대응 과정을 분석한다. IT 산업은 전통적으로 남성의 영역으로 인식됐다. 우리나라뿐 아니라 전 세계 소프트웨어 개발자의 성비는 남성이 약 90%에 달한다. 이러한 남성 다수의 구조는 컴퓨터에만 몰두해 대면 의사소통 능력 등 ‘소프트 스킬’은 업무 능력으로 인정하지 않는, 소위 ‘너드(nerd)’, ‘공돌이’식 개발자 문화를 만들어냈다. 그러나 4차 산업혁명 담론의 도래 이후 개발자의 수요와 공급은 빠르게 늘었고, 최근에는 의사소통 능력을 갖춘 비전공자 남성과 여성도 IT 업계로 다수 진출하기 시작했다. 이들의 수요 증가에는 국가 정책이 큰 영향을 미쳤다. 정보통신 분야의 국가기간 전략사업 직종 훈련 과정을 기반으로 하는 정부의 제3차 직업능력개발 정책에 따라, 국비 지원 교육 과정을 통해 연계되는 저임금 중노동 일자리가 다수 생겨났기 때문이다. 특히 2018년에 접어들면서부터는 이 국비 지원 교육 과정에 여성과 남성의 비율이 큰 차이가 없을 만큼 여성의 참여도가 늘었다. 더불어 마이스터 고등학교 등 직업학교 출신, 고비용의 소프트웨어 개발자 양성 프로그램인 ‘부트캠프’ 출신 등 컴퓨터 관련 대학 전공자 외에도 다양한 루트를 통해 개발자가 된 청년 여성들이 생겨나기 시작했다. 이러한 루트에 따라 IT 산업 내에는 개발자에 대한 처우 또는 발전 가능성 등을 기반으로 하는 피라미드형 노동 구조가 형성되었다. 이 구조 아래 청년 개발자들의 노동력은 입직 시의 낙관적인 미래와는 별개로 쉽게 소모되고 교체된다. 본 연구는 이 수직적인 노동 구조로 유입되는 20-30대 비전공 여성 개발자들이 일터에서 겪는 경험에 주목한다. 이들은 국비 지원 정책의 붐이 일었던 2018년을 전후로 IT 산업으로 유입된 저연차 여성들이다. 연구자는 디지털 참여관찰과 심층면접을 통해 업계의 구조와 남성 중심의 성별화된 문화를 조사하고, 이에 여성 개발자들이 적응하고 대응해나가는 방식을 분석했다. 이들의 주요 입직 요인은 업계의 ‘유연성’과 ‘자율성’의 특성에서 기반하지만, 여성들은 이 특성 아래서도 모순적인 위치에 놓이게 된다. ‘여성은 프론트엔드’, ‘남성은 백엔드’로 구분되는 성별 분업을 기반으로 성별에 따라 각기 다른 커리어 패스(career path)가 요구된다. 남성의 경우 개발자로 커리어를 이어가며 고위 관리자로 상승하지만, 여성의 경우 기획 및 소통을 담당하는 중간 관리자로 상승하는 경향을 보인다. 이 과정에서 여성은 여전히 임신과 출산으로 인한 경력 단절 현상을 경험하는 등 임시 노동자로 인식된다. 즉, 여성 개발자의 일은 ‘유연성’을 강조하지만 결국 ‘불안정성’에 기반해 지속적인 자기 계발에 몰두하게 하는 ‘디지털 창의 노동’의 성격을 갖는다. 여성들은 ‘여성’과 ‘비전공자’라는 이중적인 정체성 안에서 지속해서 노동 시장에 머무르기 위한 전략을 취한다. 첫 번째 전략은 ‘꾸밈’과 ‘의사소통 방식’ 등 일상적인 영역에서 성별을 드러내지 않는 것이다. 스스로도 여성임을 인식하지 않고자 하며, 성차별은 구시대적인 것으로 정의 내린다. 이는 능력주의에 대한 맹신으로 이어진다. ‘능력만 있으면 된다’는 믿음을 바탕으로 기계적인 자기 계발을 지속한다. 두 번째 전략은 개인주의적인 태도를 바탕으로 사내에서 공과 사를 철저하게 분리하는 것이다. 이는 이미 소수인 여성들을 더욱 고립시켜 여성 선배를 찾을 수 없게 하는 ‘여성 멘토 부족’ 현상으로도 연결된다. 여성들은 동료를 찾을 수 없다는 불안감과 소외감을 더욱 쉽게 느낀다. 또한 국내에서의 커리어 패스에 대한 비관으로 해외로의 이직을 꿈꾸기도 한다. 마지막 전략은 여성 개발자 모임을 통해 일터 밖 연대를 형성하는 것이다. 업무 외의 ‘사이드 프로젝트’로 인문·사회학적 의미를 반영한 개발물을 만들어내고자 노력하거나, 여성 후배에 대한 멘토링을 자처하고 이직 정보 공유 등 여성 간의 연결성을 확장한다. 이는 ‘페미니즘 리부트’ 이후 새롭게 주목 받고 있는 현상이다. 이러한 여성들의 등장으로 업계에 비로소 소통 능력의 중요성이 대두되기 시작했다. 단일화된 남성 중심의 가치를 해체하고 다양성을 중시하는 개발물 또한 생겨나고 있다. 하지만 업계는 여전히 언제든 초과 근무가 가능하고, 소통에는 취약한 너드형 남성을 바람직한 노동자상(相)으로 단일화된 기준을 두고 있기 때문에, 여성들의 개인화된 전략에는 많은 한계가 뒤따른다. 이렇게 남성 중심의 단일한 노동자상은 지속적인 추가 노동과 사회적 과로를 유발하는 신자유주의 자본가 위주의 수직적 노동 구조를 유지하게 한다. 따라서 본 논문에서는 IT 업계의 장점인 ‘유연성’과 ‘자율성’의 실질적인 발현을 위한 노동자상을 재설정하고, 이를 통해 다양한 위치에 있는 노동자의 유입과 노동 시장의 재편을 제언하고자 한다.

근로자의 정신건강 보호를 위한 노동법적 규율방안 연구

신혜림 서울대학교 대학원 2020 국내박사

A laborer’s burnout syndrome has become one of the serious issues these days. It causes the feeling of energy depletion or exhaustion, increases mental distance from the job, negativism or cynicism related to the job, reduces professional efficacy, and loses willpower and empathy. It might not exist except in one’s minds that a laborer reaches self-realization or feels worthy or happy through labor, Under these circumstances, the discussion on countermeasures is needed in advance to protect laborers’ mental health from getting devastated due to a heavy workload. Though the mental health of laborers has become an important topic, discussions on it have mainly been around the issues such as violence, bullying, discrimination, sexual harassment, and so on. An employer’s work directive, by the way, can be the factor that harms a laborer’s mental health. For example, depending on the way the work order is exercised, it can bring out burnout syndrome to laborers. Specifically, such a work directive includes imposing a laborer excessive work, pressuring a laborer, and assigning a laborer additional tasks that were not planned at all at the beginning. Such a directive deepens the labor intensity of the laborers, provokes higher level of stress, and, in severe cases, causes a variety of diseases. The laborer may be mentally damaged like losing the willpower to work and getting depersonalized along the way. This dissertation discussed methods of resolution to protect laborers’ mental health from getting damaged due to the employer’s directive imposing a heavy workload, First of all, since the legal concept of ‘a laborer’s mental health’ is not settled clearly, although it is commonly used, this dissertation established the concept of ‘the mental health of a laborer.’ By definition, ‘a laborer is mentally healthy’ means ‘a laborer is at the state of being able to create value, to lay the material foundation, to cope with laboriousness that can be generated along the way, and more than that, to feel his/her existence, role, and a sense of self-realization in social interaction through labor.’ It was found that the judicial precedents acknowledged the existence of mental anguish or psychological damage when a ‘Personality Right’(hereinafter referred to as ‘personality right’) or ‘Human Dignity and Value’ is violated. Therefore, it is assured that the case that a laborer’s mental health is violated is when the laborer’s personality right is violated. The personality right of a laborer, here, means both the one as a general personality right and the other as a characteristic personality right as a laborer. And the personality right of a laborer(so-called ‘personality right in labor’) is a specific right in the labor realm, which includes that a laborer could achieve self-fulfillment, maintain his/her identity, obtain improved occupational ability, and feel worthwhile, happy, and self-realized through labor. If so, when a laborer loses his/her willpower to work and becomes exhausted, or fails to feel efficacy or satisfaction, it would show that the laborer’s personality right in labor is violated. In this case, the laborer would not to be able to feel a sense of self-actualization that he/she has expected or has been feeling by laboring. Then, the laborer gets out of the state of being mentally healthy, which one may say he/she is at the state of mental health violated. The employer’s excessive directive, which is originated from the perspective of maximizing the utilization of laborers’ time, as a byproduct of cost reduction management system today, objectifies human beings and violates their dignity. The laborer, swamped with tons of tasks to be done, comes to lose meaning of the personal aspect of labor, which leads to the violation of personality right in labor and mental health. In this respect, the legal intervention from the perspective of Labor Law is required. This intervention in Labor Law starts from regulating government and employers to take care of laborers in order for them to be able to work at the environment that enables them to maintain their mental health as well as their physical health. The theoretical ground of regulating such obligation to take consideration for a laborer’s mental health can be found in the interpretation of Right to Work. Based on the discussion above, this study examined how the problem of a laborer’s mental health caused by an employer’s excessive directive can be regulated in the current laws and labor contract relationships. Firstly, some of employer’s excessive directives may constitute workplace harassment in Labor Standard Act according to the present interpretation, when the directive is exercised in inappropriate situations, even though there was no unavoidable circumstances, not allowing even the minimum amount of time physically required, and so on. However, there was an interpretative problem as to whether an organizational culture or atmosphere where an employer’s cost-minimization and efficacy-maximization strategy are reflected, and an ordinary directive based on that culture or atmosphere that impels laborers to fulfill intensified and excessive tasks habitually, could be viewed as workplace harassment. This study found more diverse directives can be interpreted into workplace harassment with reference to cases in France. Secondly, this study confirmed the problem of a laborer’s mental health infringement caused by an employer’s excessive directive can be regulated under the Occupational Safety and Health Act, based on the purpose and characteristics of the Occupational Safety and Health Act, the interpretation of the Article 5 of the Act, the implication of the recent legislation on the measures for prevention of customer service laborer’s health disorder. Then, the study has drawn specific obligations of the employer that can be imposed on the employer’s excessive directive, such as the obligation to identify laborer’s working hours, to understand and be well-informed of tasks the employer would order, to give information on the contract conditions decided between the employer and the client company(contractor) regarding the business that can be the aim of the employer’s directive, to check and supervise whether there is any extra work from a client company(contractor) in a supply chain such as an additional request or a changed request that a contractor directly orders to a laborer. Furthermore, the study examined that these obligations can be imposed on those who are not employers but carry weight with the employers, if the problems of a laborer’s mental health caused by excessive directive are brought about from them or get aggravated by them, based on the dominant status they have in making a decision on the contract conditions or contents regarding the contractual right-obligation. Based on this interpretation, the study asserted that the provisions on purpose, duties of Business Owners, etc and the subordinate regulations, and duties of contractor are needed to be revised and the provisions on compulsory education are needed to be established. In addition, the study claimed that a new system should be planned. Since precedent literatures regarding the protection of laborers’ mental health have emphasized so-called ‘primary prevention,’ meaning improving physical and psychosocial environments and changing stressors, the study suggests the system which tries to satisfy that point of view. This system recommends the laborer whose mental health is likely to be violated due to a heavy workload to take counsel from an industrial health doctor, allows the doctor to inform the employer of the laborer’s status and advises him regarding some measures needed, if a certain standard is satisfied in the doctor’s judgment based on the records of the laborer’s work and counseling space(so called ‘alarm system’). This system has a legal issue on the possibility of violation of the Right to Informational Self-Determination. If thorough compliance is assured on the security of information recorded, collected, and kept by the ‘alarm system,’ neutrality and independence of the administrator, confidentiality obligation, and the benefit as protection of laborer’s mental health that could be obtained through this system would predominate over the degree of the Right to Informational Self-Determination restricted through implementing this system. In order for the system to be effectively implemented, a reorganization of the system of industrial health doctor is required. A legislation is needed in the direction to strengthen the authority of the industrial health doctor. Also an approach in the prospect of primary prevention should be strengthened, by adding the employer’s obligation to estimate factors which violate laborers’ mental health. An obligation of confidentiality regarding laborers’ information also needs to be strongly requested. A qualification requirement needs to be stricter, too. Additionally, a reorganization of the Occupational Safety and Health Committee and ‘Representative of Employees’ is required. First of all, regarding important matters requiring to be deliberated or to resolved, in the place of business where no Occupational Health and Safety Committee is established, the way to make decision should be turned into hearing opinions and obtaining collective consent of more than half of laborers, respectively from the current way hearing opinions, obtaining consent from the ‘Representative of Employees’ only. Also, for the prevention of mental health from being violated due to the employer’s directive imposing a heavy workload, the points which are necessary for the effective implementation of the ‘alarm system’ should be specifically stated as matters that are required to be deliberated or resolved. The standard for setting up an Occupational Safety and Health Committee needs to be reasonably adjusted, too. As for measures that can be realized in the Labor Standard Act, the study suggests that the act should supplement the provision on workplace harassment, revise the provision on purpose and introduce a new principle on dismissal regulation. Based on the actual condition where a number of laborers have been suffering from mental health violations due to the employer’s excessive directive and come to resign in response to it, this study proposes introducing a law that requires laborers to be subjected to unfair dismissal and relief procedures, if they resigned after suffering from mental anguish due to the employer’s directive imposing a heavy workload. In this case, remedial order should be the monetary compensation in principle. When the submission of resignation is admitted as an unfair dismissal, the laborer comes to be compensated in money. It not only provides laborers with liberation from and compensatory justice from the factors that infringe mental health, but also functions as a mechanism that prevents the laborer’s mental health from getting damaged, making the employer control his/her directives voluntarily with the burden of strengthened compensation. As a method of alleviating the burden of proof to enhance the possibility of his/her resignation being acknowledged as a constructive dismissal, this study suggests several methods: (i) once a laborer gives prima-facie evidences of a series of facts which demonstrate that the employer didn’t take any measure in the situation where he could recognize the laborer suffered from a heavy workload, a significant violation of a labor contract by an employer is estimated, (ii) once a constructive dismissal is acknowledged, the dismissal is estimated as unjust, and (iii) the employer should give disproof that proves his/her directive was justifiable to such an extent to break the presumed facts in order not for the laborer’s submission of retirement to be acknowledged as unjust constructive dismissal. The implication of this study is as follows. While other precedent literatures seem to have focused on the cost-benefit analysis of protecting laborer’ mental health and increasing productivity through management, this study focused more on the meaning of labor to man and the personality aspect of labor from the perspective of laborers. It also tried to establish a normative concept of mental health, which is not limited to the level that just prevents mental disorder but enables a laborer to reach self-realization through labor, without the damages of personality right in labor. In addition, this study attempted to deal with overwork or long work hours within a framework of occupational safety and health, beyond the discussion in the realm of working conditions under the Labor Standard Act. Since laborers’ long work hours, overwork, and such are on the back of an employer’s exercised directive, under which a laborer cannot help doing so, such a directive is a serious occupational hazard. This study also took an approach from the perspective of ex ante prevention, rather than the perspective of recovery, compensation, or reparation. 오늘날 근로자의 번아웃증후군이 문제되고 있다. 이는 에너지 고갈 또는 탈진, 일에 대한 거리감과 냉소주의, 직업적 만족감의 감소, 의지와 공감능력 상실 등의 증상을 가져온다. 노동을 통해 자아실현을 꿈꾼다거나 노동에서 보람 또는 행복을 느낀다는 것은 관념 속에서만 존재하는 것 같다. 이러한 상황에서, 과중한 노동으로 정신건강이 황폐화되는 것을 예방하기 위한 방법을 논의할 필요가 있다. 최근 근로자의 정신건강은 중요한 화두가 되었으나, 정신건강에 관한 논의들은 주로 폭력, 괴롭힘, 차별, 성적 괴롭힘 등으로 불리는 문제들을 중심으로 이루어졌다. 그런데 사용자의 업무지시도 그 행위 태양에 따라 번아웃증후군을 야기하는 등 근로자의 정신건강을 해치는 요인이 될 수 있다. 예를 들어 상시적으로 과다한 업무를 부과하는 업무지시, 근로자를 쥐어짜는 듯한 업무지시, 예정에 없던 추가 업무의 반복적인 지시 등이 그러하다. 이러한 업무지시는 근로자의 업무강도를 강화시키고, 높은 스트레스를 유발하며 심한 경우 여러 질환을 야기한다. 그 과정에서 근로자는 근로의욕을 잃고 인격을 상실하는 등의 정신적 손상을 입을 수 있다. 이에 본 연구는 위와 같은 사용자의 업무지시로 인해 근로자의 정신건강이 침해되는 상황으로부터 근로자를 보호하기 위한 방안을 논의하였다. 먼저 근로자의 정신건강이라는 표현이 흔히 쓰이는 표현임에도 불구하고, 그 법적 개념이 분명히 정립되어 있지는 않았기에 본 논문에서 ‘정신건강’ 개념을 정립하였다. 본 논문에서, 근로자가 정신적으로 건강하다는 것은, ‘자신의 적성과 능력에 비추어 자신이 할 수 있다고 선택한 노동을 함으로써 가치를 창출하고, 그 노동을 통해 스스로 물질적 기초를 마련할 뿐만 아니라 그 과정에서 발생할 수 있는 고통스러움과 수고로움을 감당할 수 있으며, 나아가 그 노동을 통한 사회와의 상호작용 속에서 자신의 존재와 역할을 느끼고 자아실현감을 느낄 수 있는 상태에 있음’으로 정의한다. 판례는 인격권이 침해되거나 인간의 존엄과 가치가 훼손된 경우 정신적 고통 또는 피해를 입었다고 본다. 그러므로 근로자의 정신건강이 침해된 경우는 근로자의 인격권이 침해된 경우라고 할 수 있다. 근로자의 인격권은 일반적인 인격권 외에, 근로제공을 통해서 자아를 실현하고 그의 정체성을 유지하며, 또 그 부수적 결과로서 향상된 직업 능력을 가지는 것, 그리고 그 과정을 통해 자아실현감과 보람을 느끼는 것을 내용으로 하는 노동인격권을 포함한다. 이러한 점에 비추어 볼 때 근로자가 근로의욕 및 에너지를 상실하거나 자신이 하는 일에서 직업적 효용감 또는 만족감을 느끼지 못한다면, 노동인격권이 침해된 것이라고 할 수 있을 것이다. 이 경우 근로자는 ‘일을 하면서 기대하는 자아실현감’을 느끼지 못하게 되는 상태일 것이므로, ‘근로자가 정신적으로 건강한 상태’, 곧 근로자가 자신의 일을 통해 자아실현감을 느낄 수 있는 상태에서 벗어나게 되며, 이때를 근로자 정신건강의 침해가 있는 때라고 할 수 있을 것이다. 오늘날 비용 절감 경영방식의 산물인 사용자의 과중 업무지시는, 근로자의 시간 활용을 극대화하려는 관점에서 비롯된 것으로 인간을 객체화, 사물화하게 되어 인간의 존엄성을 침해하게 된다. 근로자는 과중 업무지시 속에 허덕이면서 인격적 측면에서의 노동의 의미를 잃어버림으로써, 노동인격권을 침해당하고 정신건강 침해를 입기 쉽다. 그러므로 정신건강 침해 방지를 위한 법적인 보호가 필요하다. 이러한 법적 보호는 근로자가 건강하게 일할 수 있도록 국가와 사용자가 보호, 배려할 것을 규율하는 것에서 시작하는데, 그 이론적 기초는 헌법상 기본권인 근로권에서 찾을 수 있다. 위와 같은 기초적 논의를 전제로 사용자의 업무지시로 인한 근로자의 정신건강 침해 문제가 현행법과 노동계약 관계 내에서 어떻게 규율될 수 있는지를 살펴보았다. 먼저 사용자의 업무지시는 현재의 해석상으로는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등의 경우에 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있기는 하나, 사용자의 비용 절감 및 근로자의 노동력 활용 극대화 전략이 투영된 조직문화와 분위기, 그러한 조직문화를 바탕으로 하여 상시적으로 높은 강도에서 일할 수밖에 없게 하는 일상적인 업무지시 등도 괴롭힘으로 볼 수 있을지에 대해서는 해석상 난점이 있었다. 본 논문은 프랑스의 경우를 참고로 하여 좀 더 다양한 모습의 업무지시가 괴롭힘 규정에 포섭될 수 있는 가능성을 확인하였다. 다음으로 사용자의 업무지시로 인한 정신건강 침해 문제는 산업안전보건법의 취지와 성격, 산업안전보건법 제5조의 해석, 최근 고객응대근로자에 대한 건강장해예방조치가 신설된 사실이 주는 함의 등을 근거로 산업안전보건법에서 규율할 수 있는 문제임을 확인하였다. 그리고 업무지시와 관련하여 도출할 수 있는 사용자의 구체적인 의무에는 근로시간 파악 의무, 근로자의 상황을 반영하여 업무를 조정할 의무, 지시할 업무에 대한 정확한 이해 및 숙지 의무, 고객사와의 거래조건을 근로자에게 알릴 의무, 고객사의 추가적 잔업 요청 확인・감독 의무 등이 포함된다고 보았다. 나아가 과중 업무지시로 인한 정신건강 문제가 사용자뿐 아니라 고객사 등 제3자에 의해 유발, 심화되는 경우라면 계약조건이나 내용 결정에 있어 이들이 갖는 우월적인 지위 및 도급인의 안전・보건조치 규정에 관한 해석을 근거로 하여 이들에게도 조치의무가 있다고 할 수 있다. 이러한 해석을 바탕으로 산업안전보건법의 목적 규정, 사업주 등의 의무 규정 및 그 하위법규, 도급인의 안전조치 및 보건조치 규정 등을 개정하고, 의무 교육 규정을 신설할 필요가 있다고 보았다. 더불어 근로자의 정신건강 보호를 위한 새로운 체계적 장치를 설계할 필요가 있다고 판단하였다. 근로자의 정신건강 보호 방안과 관련하여 여러 선행 문헌들은, 물리적・사회심리적 환경을 개선하고 스트레스 제공원을 변화시키는 이른바 ‘1차 예방’을 강조하고 있어 본 논문에서도 이러한 접근법을 관철한 제도를 제안하였다. 이는 근로자가 과중 업무로 정신건강이 침해될 가능성이 있어 보이는 경우 산업보건의의 상담을 받도록 권고하고, 필요한 경우 산업보건의가 사용자에게 근로자의 상황을 알려 해당 근로자의 정신건강 보호를 위해 적절한 조치가 이루어지도록 하는 것을 내용으로 하는 제도(이른바 ‘경보체계’)이다. 위 제도에 의해 기록・수집・ 보관되는 정보들의 보안과 관리자의 중립성과 독립성, 비밀유지의무의 충실한 준수가 담보된다면, ‘정신적․인격적으로 침해를 받지 않는 근로환경에서 근로할 권리’로서의 근로권 및 그로부터 구체화된 권리들을 실현할 수 있는 제도로 기능할 수 있을 것이다. 위 경보체계의 효과적인 시행을 위하여 산업보건의 제도의 재정비가 필요하다. 산업보건의의 권한을 강화하는 방향으로 입법이 이루어져야 할 것이다. 그리고 근로자의 정신건강 침해요인을 평가할 의무를 산업보건의의 직무로 추가함으로써 1차 예방 접근이 강화되도록 해야 할 것이고, 근로자의 정보와 관련된 비밀유지 의무도 필수적으로 요청된다. 나아가 정신건강 영역에서의 전문성 요건도 자격요건으로 추가해야 할 필요가 있다. 산업안전보건위원회와 근로자대표 제도의 재정비도 필요하다. 먼저 산업안전보건위원회의 심의・의결 사항에 관하여, 위원회 미설치 사업장의 경우에는 근로자대표의 의견청취(심의사항의 경우) 또는 동의(의결사항의 경우) 방식이 아닌, 근로자 과반수의 의견청취 또는 집단적 동의로 바꾸는 것이 필요할 것이다. 그리고 경보체계의 효과적 시행을 위해 필요한 사항들을 산업안전보건위원회 심의・의결사항으로 명시할 필요가 있고, 산업안전보건위원회 설치사업장의 기준을 합리적으로 조정해야 할 것이다. 근로기준법 내 규율 방법으로는, 먼저 직장 내 괴롭힘 규정을 보완하고 목적 규정을 개정할 것을 제안하였다. 그리고 사용자의 업무지시로 인하여 정신건강의 침해를 받게 된 근로자의 적지 않은 수가 그에 대한 대응으로 사직하는 방법을 선택하고 있는 현실에 착안하여, 근로자가 사용자의 과중 업무지시로 인해 고통받아 사직한 경우 이를 해고로 의제하여 부당해고 구제절차의 적용을 받도록 하는 법리를 도입할 것을 제안하였다. 이때 구제명령은 금전보상제를 원칙으로 하였다. 이에 사직서 제출이 부당해고로 인정되는 경우, 근로자는 원칙적으로 금전보상을 받게 된다. 이는 근로자에게 정신건강 침해 요인으로부터의 해방과 보상적 정의를 제공한다. 그리고 의제해고의 완화된 입증책임과 강화된 금전보상명령은 사용자로 하여금 스스로 위험요인으로서의 업무지시를 제어하도록 하는 기제로 작용함에 따라 근로자 정신건강 침해 방지 및 예방의 기능을 하게 된다. 의제해고 인정가능성을 높이기 위해 근로자의 증명책임을 완화하는 방법으로, ① 사용자가 근로자의 과중 업무 상황을 알 수 있었음에도 적절한 조치를 취하지 않았음을 보여주는 일련의 사실들을 근로자가 소명하면 사용자의 중대한 계약 위반 행위가 추정되어 의제해고로 인정되도록 하고(일응의 추정), ② 그 의제해고가 부당한 의제해고로 추정되도록 한 후(법률상 추정), ③ 사용자는 자신의 업무지시가 정당한 것이었음을 본증의 정도로 반증하여 업무지시의 부당성 추정을 깨야만 근로자의 사직서 제출이 부당한 의제해고가 아니었다는 점이 인정되도록 하는 방법을 제안하였다. 본 논문이 갖는 함의는 다음과 같다. 먼저 기존의 연구들의 관점이 근로자 정신건강 보호, 관리를 통한 생산성 증대라는 비용・편익의 관점에 입각했었다면 본 논문은 보다 근로자의 관점에서 노동이 인간에게 갖는 의미와 노동의 인격적인 측면에 초점을 두었다. 그리고 정신질환이 발생하지 않도록 하는 데에 국한되지 않고 노동인격의 훼손 없이 노동을 함으로써 인격적 실현을 가능하게 한다는 의미로서의 정신건강 개념을 정립하고자 하였다. 또한 본 논문은 그동안 근로기준법에서 다루어졌던 과로 또는 장시간 근로의 문제를 산업안전보건의 영역에서 다루고자 하였다. 사용자의 업무지시를 업무상 재해의 위험이 될 수 있다고 보아 이 문제를 산업안전보건 체계 내에서 회복과 보상・배상의 관점보다 예방의 관점에서 접근하고자 하였다.