警察組織의 效率性 提高 方案

노기영 경북대학교 행정대학원 2008 국내석사

달서구의회 의정활동의 실적평가

김성태 경북대학교 행정대학원 2013 국내석사

달서구의회 의정활동의 실적평가 김 성 태 경북대학교 행정대학원 도시행정전공 (지도교수 채장수) (초록)* 이 논문은 2013년 6월 행정학석사학위 청구논문으로 경북대학교 대학원위원회에 제출된 것임. 본 논문은 달서구의회의 사례로 기초지방의회의 의정활동 실적을 통해 지방의회의 능력을 제고하기 위한 방안을 마련하기 위한 목적으로 연구한 것이다. 본 논문의 의정활동 실적에 대한 자료는 2003년부터 2012년까지로 표본으로 삼고 최근 10년간의 달서구의회 의정활동실적에 국한해서 분석 평가하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 지방의회 의정활동에 관한 이론적 논의를 정리하고 의정활동 평가에 관한 선행연구들을 검토하여 연구의 분석틀을 구성하였다. 한편 달서구의회의 제도적 실적분석을 위하여 달서구의회 20년사와 10년간의 회의록 등을 중심으로 하고, 연구 자료와 문헌분석을 실시하였다. 특히, 10년간의 전체예산을 통해 상임위별 예산과 조례의 증감에 따른 복지위원회와 건설위원회의 년도별 예산변화에 대한 조사와 2012년과 2013년도의 복지예산의 전체와 부분별 예산반영에 대한 평가를 통해 예산편성의 균형의 정도를 알아보았다. 이와 같은 실적분석과 조례분석을 통한 예산투입 에 대한 변화를 종합적으로 정리하면 다음과 같다. 첫째, 실질적인 분석 결과 지난 최근 10년간 달서구의회 의정활동의 산출 실적은 미미하지만 다소 높게 평가되었다. 그러나 지방의회와 지방의원 등에 대한 기대수준에 비해 실제로 나타난 달서구의회 및 의원들의 활동성과 간에는 상당한 괴리가 있다는 것을 의미한다. 둘째, 주민대표활동으로서 대표성에 득표율은 지방자치제가 시작된 1대 의회에서는 득표율이 62%대로 높았지만 그 이후 대체로 낮은 투표율을 나타내어 대표성이 떨어졌다. 또한 진정 및 건의 처리 건수는 비교적 낮은 수치를 보였으며, 주민의견수렴기능의 대표적인 지표로 간주되는 청원의 경우 단 1건도 없었다. 이는 달서구의회가 주민의 의견을 적극 수렴하여 이를 실현하려는 민의반영 노력이 부족한 것으로 평가된다. 셋째, 의결기능의 분석결과를 보면 전반적으로 충실한 회기운영을 통해 회기운영노력 등을 보면 상당한 양적 성과를 보였다는 점에서 긍정적이다. 그렇지만 의안의 심사실적에 대해서는 지방체 발행, 채무부담 원인행위, 사용료 부담면제 등 의회의 수정권이 없이 동의나 부동의의 결정만 가능하기 때문에 동의·승인권은 이와 같이 거의 모든 안건이 원안대로 가결될 수밖에 없는 상황이었다. 넷째, 입법기능으로서 조례제정 및 개정 등 입법 활동에 있어서는 연간 40건 의 조례안을 심의하여 양적 측면에서 다소 긍정적인 성과를 보였다. 의원발의 건수는 18,6%의 실적을 보였으나, 의원들의 공동발의가 적용된 평가이고, 의원 1인당 건수는 연평균 0,3건에 불과한 저조한 추세였다. 이것은 의원들의 소극적인 활동과 자치단체의 입법권 행사의 제도가 제약요인으로 지적되고 있다. 상임위별 조례 건수를 보면 기획·행정, 복지·문화, 경제·도시의 팀은 각각 35팀, 36팀, 41팀으로 비슷한 수준이나 기획·행정에서 183건으로 높았으며, 복지·문화 86건 경제·도시에 41건으로 나타났다. 다섯째, 집행기관에 대한 견제·감시기능 분석결과는 행정사무감사 및 조사활동에서 의원들의 시정 및 건의를 보면 연평균 93건으로 양적 측면에서는 매우 높은 성과가 있는 것으로 평가되며, 구정질의는 연평균 6건, 질의건수 10건으로 나타남으로써 소극적이고 저조한 구정질의로 집행기관에 대한 견제·감시활동에 부족한 것으로 나타났다. 그리고 예·결산심의에 있어서는 짧은 기관에 많은 심의안을 처리하면서도 원안가결보다 수정가결비율이 65%대로 높게 나타났다 이것은 달서구의회의 집행기관 통제활동이 보다 충실화되고 있는 것으로 평가된다. 여섯째, 전체예산은 2003년 총 예산이 1,642억원으로 계속 증가하였고, 가장 최근인 2012년에는 4,090억원으로 10년간 250%의 증가를 보였다. 상임위별, 조례건수와 예산의 증감에 대한 분석한 결과 도시건설위원회의 예산은 계속 감소되었고, 예산과 조례건수 관계 전혀 영향을 미치지 않았으나 복지위원회는 조례건수가 증가했고 복지예산이 대폭 증가했으므로 영향을 미쳤다고 할 수 있을 것이다. 일곱째, 부분별 복지예산은 노인복지의 기초노령연금에서 가장 높게 나타났다. 노인복지예산의 증가는 노인복지시설 운영에 영향을 미쳤고, 여성·아동 예산은 보육료지원 가장 높게 나타났으며, 사회복지 전체 예산에서 노인예산, 여성·아동은 많은 예산이 편성되었고, 청소년분야 예산에서는 0.36%로 가장 낮은 예산을 보여 주고 있다.

임시 과업조직(T/F) 운영에 관한 연구 : 경상북도 소방본부를 중심으로

최원익 경북대학교 행정대학원 2015 국내석사

As for the environment of fire service administration, recently the aspect of disaster becomes bigger, complex and diversified, as the urbanization due to rapid economic growth, the change of industrial and demographic structure have developed swiftly. The increase of natural disaster due to climate change brings about huge casualties and property damages, demanding a disaster management paradigm unlike the current one. In such a rapidly changing environment of fire service administration, it is difficult to solve various problems by the existing way of operating organization, dealing efficiently with the demand of fire service administration that requires high quality and quickness. Accordingly fire stations operate the task force, a temporary task force. The fire defence headquarters in Gyeongsangbuk-do operates a temporary task force(T/F) to implement long- and short-term promotion task. It can not be denied that the result of temporary task force(T/F) has a partial effect on the decision of fire defence policy and the operation of fire service administration organization. There was, however, no research about if the temporary task force(T/F) operated in that way is successful fit for the characteristics of the temporary task force(T/F), getting out of the attributes of bureaucracy. This research tried to investigate if the temporary task force(T/F) operated by Gyeongsangbuk-do is fit for the characteristics of the system and its accomplishment, and to grope for the plan to activate the temporary task force(T/F). Spatial range of the research is the entire members of the temporary task force(T/F) operated by the fire defence headquarters in Gyeongsangbuk-do, and the temporal range is the temporary task force(T/F) operated for recent 3 years(from 2012 to 2014). Theoretical basis was prepared by comparing references or reviewing literary based on home and domestic scholars' technical books and researches. Analysis was conducted on the operation of the temporary task force(T/F) operated by fire defence headquarters in Gyeongsangbuk-do. Focus was put on if the temporary task force(T/F) operated by fire defence headquarters in Gyeongsangbuk-do was fit for the characteristics of the organization and if fruits were drawn out in the process fit for the purpose of the task. For that, empirical investigation and analysis was carried out through questionnaire survey. The investigation and analysis showed that the temporary task force(T/F) operated by fire defence headquarters in Gyeongsangbuk-do maintained the characteristics of the post-bureaucracy in operation. If the various opinions presented in open-type questionnaire are complemented in operation, the temporary task force(T/F) seems to perform the function to secure the flexibility of fire service administration and to activate the fire service administration. Followings are the plan of activating the temporary task force(T/F) centering around the opinions presented in open-type questionnaire. First, it is the matter of member. As shown in the general characteristics of subjects, most of the members were male, and fire officers ranked over Sobanggyeong(6th rank), in service over 20 years and over age of 45 took more than 60%. There was an opinion that raised the problem of selecting the same employee frequently in open-type questionnaire. No matter how considering the characteristics of the temporary task force(T/F) in which professionalism is regarded significantly, the professional capacity of workers should be reinforced through diverse participation that considers their gender, rank, working year and age. In case of a task that requires high professionalism, diversification of personnel composition is required like participating external experts. It will also be a good plan to compose and operate the personnel pool at ordinary times, preparing the operation of the temporary task force(T/F) for the task to dal urgently with. Second, it is the matter of leader. There is an opinion that unsatisfied role of leader leads to wasting time and the operation of the temporary task force(T/F) is not satisfactory. It is pointed out to be careful in selecting leaders and the demanded leader should harmonize members well rathe than his business capacity. The role of leader is also required who can understand the characteristics of members and harmonize the members of temporary task force(T/F) well based on the confidence of members through proper distribution of task. Third, it is the matter of horizontal specialization of the temporary task force(T/F) and the reduction of communication level in order. There was an opinion that it is advantageous to clearly divide the business between the existing class and the temporary task force(T/F). Another opinion was that not many classes with team head and team member enable prompt decision making, but can not guarantee the horizontality among team members fully due to the characteristics of class organization. It might be difficult to guarantee the horizontality among team members due to the characteristics of class organization, but efforts and support should be made to cope with it, to communicate freely with no external intervention or instruction and to implement task through discussion. Fourth, it is the matter of the operation period of temporary task force(T/F). There were many opinions that sufficient period of time should be given to be able to collect much more information about field trip to advanced region, since the participation in temporary task force(T/F) might burden general department due to the insufficient personnel and feel pressure about drawing out some fruits in short period of time. In case of temporary task force(T/F) for establishment of a long-term plan, continuous operation, not just once, is demanded. In operating the temporary task force(T/F), it is necessary to calculate exact time needed for implementation of task, field trip and data collection. If necessary, it is needed to consider operating the temporary task force(T/F) step by step according to the characteristics of task. Fifth, it is the matter of offering and sharing information. It is required that in operating the temporary task force(T/F), the information about task should be offered so that participants can prepare data in advance and the temporary task force(T/F) should be operated after operating for preliminary period of research. In operating the temporary task force(T/F), information should be offered to participants and efficiency of operation should be raised throug sharing. Sixth, it is the matter of the intention to realize the achievement of the temporary task force(T/F). Though the achievement of the temporary task force(T/F) is documented and notified, inadequate post management may lower the performance. It is pointed out that field fire chiefs and managers have insufficient intention to implement. Efforts to maximize the effect of implementation and the procedure to flow back are necessary over the achievement produced through operation of the temporary task force(T/F). It is also very important to guarantee continuous implementation of achievement even though the director or the person in charge is exchanged. Seventh, it is the matter of adjustment of conflict. There was an opinion that in case of division of duties during the temporary task force(T/F), members went through serious conflict, but completed their task after reviewing related rules, understanding the characteristics of organization, discussing and coping with conflict. As such, conflict can bring about inevitably in operating the temporary task force(T/F). In that case, a matured attitude is necessary to implement task while respecting the other party's opinion and listening. Eighth, it is the matter of offering incentive to participants. An opinion is presented that incentive should be offered to participants in the operation of the temporary task force(T/F). It is needed to grope for a plan to offer incentive to participants in the operation of the temporary task force(T/F). Lastly, it is the matter of budgetary support to participants in the operation of the temporary task force(T/F). To the workers who participate in the temporary task force(T/F) after being picked out of fire academy or fire station, pertinent government office grants travel allowance and provisions, incurring the situation to avoid participation in the temporary task force(T/F). Plans presented in this research might contribute, through deep research and complement, to the expansion of flexibility of fire service administration. Consequently, fire service organization is expected to provide residents with good quality of fire service and to be loved. 최근 들어 소방행정 환경은 급속한 경제발전에 따른 도시화와 산업구조 및 인구구조의 변화가 급속하게 진전되면서 재난의 양상도 대형화, 복합화, 다양화되고 있다. 또한, 기후변화에 따른 자연재난의 증가는 대규모 인명피해와 막대한 재산피해를 가져오는 등 지금과는 다른 재난관리 패러다임을 요구하고 있다. 이렇게 급변하는 소방행정 환경 속에서 기존의 조직운영방식으로는 고품질과 신속성을 요구하는 소방행정수요에 효과적으로 대응하고 다양하게 발생하는 문제를 해결하기 어려운 측면이 있어, 소방관서에서는 임시 과업조직인 태스크포스(Task Force)를 운영하고 있다. 경상북도 소방본부의 경우 각종 매뉴얼 작성, 장단기 추진과제 등의 수행을 위해 임시 과업조직(T/F)을 운영하고 있으며, 임시 과업조직(T/F)의 성과물이 소방정책의 결정과 소방행정조직 운영에 일정 부분 영향을 미치고 있는 것을 부정할 수 없다. 그러나 이렇게 운영하는 임시 과업조직(T/F)이 관료제의 속성을 벗어나 임시 과업조직(T/F)의 특성에 맞게 성공적으로 운영되고 있는지에 대한 연구는 없었다. 본 연구는 경상북도 소방본부에서 운영하는 임시 과업조직(T/F)이 조직특성에 맞게 운영되는지와 그 성과에 대하여 알아보고, 임시 과업조직(T/F)의 활성화 방안을 모색하고자 하였다. 연구의 공간적 범위는 경상북도 소방본부에서 운영한 임시 과업조직(T/F)에 참여한 구성원 전체를 대상으로 하고, 시간적 범위는 최근 3년간(2012년-2014년) 운영한 임시 과업조직(T/F)을 중심으로 하였다. 국내외 학자들의 전문서적과 연구논문을 기반으로 참고자료를 비교하거나 문헌조사를 중심으로 이론적인 근간을 마련하고, 경상북도 소방본부에서 운영한 임시 과업조직(T/F)의 운영에 관하여 분석하고자 하였으며, 경상북도 소방본부에서 운영한 임시 과업조직(T/F)이 조직의 성격에 맞게 운영되었는가와 과업의 목표에 맞는 성과를 도출하는 과정에 초점을 두었다. 이를 위해 설문조사를 통해 실증적 조사 분석을 실시하였다. 조사분석 결과는, 종합적으로 볼 때 경상북도 소방본부에서 운영된 임시 과업조직(T/F)은 탈관료조직의 특징을 유지하면서 운영된 것으로 분석되었으며, 개방형 설문에서 다양하게 제시된 의견을 보완하여 운영한다면 임시 과업조직(T/F)은 급변하는 소방행정 환경에 대한 소방행정의 유연성을 확보하고 소방행정을 활성화하는 기능을 충분히 감당할 것으로 보인다. 개방형 설문에서 제시된 의견을 중심으로 임시 과업조직(T/F)의 활성화 방안을 다음과 같이 제시한다. 첫째, 구성원의 문제이다. 설문대상자의 일반적인 특성에서 나타났듯이 구성원의 대부분이 남성이고 소방경 이상의 계급자, 20년 이상 근무자, 45세 이상의 연령층이 60% 이상을 차지하고 있다. 또한, 개방형 설문에서 같은 직원의 잦은 선발을 문제점으로 제기하는 의견이 있었다. 전문성이 중요하게 작용하는 임시 과업조직(T/F)의 특성을 감안한다고 하더라도 구성원들의 성별, 계급, 근무연수, 연령을 안배한 다양한 참여를 통해 조직원들의 전문적인 역량을 강화하여야 하겠으며, 높은 전문성을 요구하는 과업의 경우 외부전문가를 참여시키는 등 인적구성의 다양화도 필요하다. 그리고 긴급하게 처리해야 할 과업의 수행을 위한 임시 과업조직(T/F) 운영에 대비하여 평소 인력풀을 구성하여 운영하는 것도 좋은 방안이 될 수 있다. 둘째, 리더의 역할이다. 리더의 역할이 미흡한 경우 시간의 낭비적 요소가 있고 임시 과업조직(T/F)의 운영이 원만하지 못하다는 의견과 리더의 선발에 신중을 기할 것을 지적하고 있으며, 업무역량보다 구성원을 잘 조화시킬 수 있는 리더를 요구하고 있다. 구성원들의 특성을 이해하고 과업의 적정한 배분 등을 통해 구성원들의 신뢰를 바탕으로 임시 과업조직(T/F) 구성원들을 잘 조화시킬 수 있는 리더의 역할이 요구된다. 셋째, 임시 과업조직(T/F)의 수평적 분화와 서열적 의사전달 단계 축소이다. 기존 계층과 임시 과업조직(T/F)간 업무분담을 명확하게 하는 것이 유리하다는 의견과 팀장 및 팀원으로 계층이 적은 편이어서 팀 전체의 신속한 의사결정은 가능하나 팀 원간 수평성은 계급조직의 특성상 충분히 담보되지 못하고 있다는 의견이 제시되었다. 계급조직의 특성상 팀원 간 수평성의 담보가 어려운 측면이 있겠으나 이를 극복하려는 노력과 외부로부터의 간섭이나 지시를 받지 않고 자유롭게 의사를 소통하고 토론을 통해 과업을 수행하려는 노력과 지원이 지속되어야 하겠다. 넷째, 임시 과업조직(T/F) 운영기간이다. 임시 과업조직(T/F) 참여는 인력부족 등으로 일상근무 부서에 부담을 주고 있고 짧은 기간에 과업 성과물 도출에 대한 부담이 있으며, 선진지 견학 및 관련 업무에 관하여 보다 많은 정보를 수집할 수 있도록 충분한 기간이 주어져야 하겠다는 의견이 다수 제시되었다. 장기적인 계획수립을 위한 임시 과업조직(T/F)의 경우 1회에 그치지 말고 지속적으로 운영할 것도 요구하고 있다. 임시 과업조직(T/F) 운영 시 과업의 수행에 필요한 시간의 면밀한 계산과 견학 및 자료수집에 필요한 시간을 포함하는 계획이 필요하겠으며, 과업의 특성상 필요한 경우 과업의 특성에 맞게 단계적으로 임시 과업조직(T/F) 운영을 검토할 필요가 있다. 다섯째, 정보제공과 공유이다. 임시 과업조직(T/F) 운영 시 참여자에게 사전에 자료준비가 될 수 있도록 과업에 대한 정보를 제공하고 예비연구기간을 운영한 후 임시 과업조직(T/F)을 운영할 것을 요구하고 있다. 임시 과업조직(T/F) 운영 시 참여자에 대하여 사전에 정보를 제공하고 공유를 통해 운영 효과성을 제고하여야 하겠다. 여섯째, 임시 과업조직(T/F)의 성과물에 대한 실행의지이다. 임시 과업조직(T/F)의 성과물이 문서화 되어 시달되더라도 사후관리가 미흡하여 실행성과가 낮은 경우가 있으며, 일선 소방관서장 및 관리자들의 실행의식이 부족하다는 지적이 있다. 임시 과업조직(T/F) 운영을 통해 생산된 성과물에 대해서는 실행 효과를 극대화하기 위한 노력과 환류절차가 꼭 필요하다. 지휘관 또는 담당자가 바뀌더라도 성과물에 대한 실행이 지속적으로 될 수 있도록 하는 것도 매우 중요하다. 일곱째, 갈등의 조정이다. 임시 과업조직(T/F) 활동 중 사무분장 과업의 경우 구성원 간 심한 갈등을 겪었으며, 관련 규정의 검토와 조직의 특성을 이해하고 토론하면서 갈등을 극복하고 과업을 완수하였다는 의견이 있었는데, 임시 과업조직(T/F) 운영 시 불가피하게 갈등이 발생할 수 있다. 이러한 경우 상대방의 의견을 존중하고 경청하면서 과업을 수행하려는 성숙한 자세가 필요하다. 여덟째, 참여자에 대한 인센티브 제공이다. 임시 과업조직(T/F) 운영에 참여하는 사람에 대한 인센티브의 제공이 필요하다는 의견이 제시되었다. 임시 과업조직(T/F) 운영에 참여하는 사람에 대한 인세티브 제공 방안을 모색할 필요가 있다. 마지막으로, 임시 과업조직(T/F) 참여자에 대한 예산지원의 개선이다. 현재 소방학교 또는 소방서에서 차출되어 임시 과업조직(T/F)에 참여하는 직원에 대한 출장여비, 급량비 등은 해당 관서에서 지급하고 있어 임시 과업조직(T/F) 참여를 기피하는 결과를 초래하고 있다. 여기에서 제시된 방안들에 대해 심도 있는 연구와 보완을 통해 소방행정의 유연성 확대와 도민들에게 양질의 소방서비스를 제공하고 도민들로부터 사랑받을 수 있는 조직으로 운영되는데 작은 기여가 되었으면 한다.

행정조직 실과장 리더십이 조직구성원의 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향분석 : 경상북도청을 중심으로

임동혁 경북대학교 행정대학원 2013 국내석사

행정조직 실과장 리더십이 조직구성원의 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향분석 임 동 혁 경북대학교 행정대학원 일반행정 전공 (지도교수 배태영) 공공기관의 특징 중 하나는 기존의 관료사회의 틀과 위계질서를 넘어서는데 한계를 가지고 있다. 따라서 이를 극복하기 위한 창의적인 아이디어, 조직원에 대한 배려, 강력한 카리스마 그리고 전문적 역량을 가진 행정리더가 필요하다. 행정조직의 중간관리자인 실과장은 서기관으로 적게는 20명에서 많게는 50여명의 직원을 통솔해야 한다. 부서의 장은 역량과 리더십은 조직구성원들에게 동기를 이끌어내고 업무를 능동적·적극적으로 처리할 수 있도록 하는데 매우 중요한 역할을 한다. 자치단체에 따라서는 조직성과를 크게 내는 곳도 있는 반면, 아주 미약한 성과를 내는 자치단체도 현실적으로 존재하고 있다. 따라서 경상북도청에 근무하는 실과장을 대상으로 리더십(변혁적 리더십, 거래적 리더십)이 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향력을 행사하였는가를 살펴보는데 연구의 목적을 둔다. 상기한 연구목적을 달성하기 위해, 설문지를 이용한 서베이 조사방법으로 2013년 2월10일부터 2월25일까지 200명을 대상으로 조사하였으며, 모집단은 경상북도청 각 실·국이며, 표본추출은 단순무작위표집법(simple random sampling)을 적용해 각 실·국의 직원 중에서 선발하였다. 전체 200부의 설문지를 배부하였으며, 회수된 설문지는 197부(회수율 98.5%)이며, 그 중 응답이 불성실한 설문지 5부를 제외한 192부의 자료를 이용해 통계분석을 실시하였다. 연구결과, 경상북도청 공무원들의 조직유효성을 증진시키기 위해서는 관리자들이 발휘해야 할 리더십 유형들이 차이가 있음을 알 수 있다. 즉, 조직몰입을 시키기 위해서는 정서적 몰입에 영향력을 주는 변혁적 리더십은 예외관리, 카리스마, 영감적 동기부여이며, 거래적 리더십은 모두 영향력을 행사한다. 지속적 몰입에 영향력을 주는 변혁적 리더십은 영감적 동기부여이며, 거래적 리더십은 조건적 보상이 영향력을 행사한다. 또한 직무만족에는 변혁적 리더십이나 거래적 리더십의 유형에 관계없이 모두 영향력을 행사하는 것으로 나타났다. 본 연구는 다음과 같은 몇 가지 한계점을 가진다. 첫째, 조사 대상자의 선정에 있어서 문제점이다. 인구통계학적 분포표에서 알 수 있듯이 직급과 연령별에 있어서 다소 편향적이다. 둘째, Yukl이 언급한 바와 같이 리더십을 평가하는 데 설문지 사용은 많은 한계를 지닌다는 점이다. 셋째, 행정성과를 평가하는데 있어서 자기기입식 평가방식을 이용하였기 때문에 과대평가의 가능성을 배제할 수 없다는 점이다. 넷째, 행정조직의 실과장 리더십은 공조직 특성이나 공무원 개인특성(직급, 연령, 성별, 근속연수) 등에 따라서도 영향력을 받는데, 본 연구에서는 이러한 통제변수들의 영향력에 대해 분석을 못했다는 한계를 가진다.

지방교육행정기관에 관한 연구

김영학 경북대학교 행정대학원 2007 국내석사

교육의 자주성·전문성·정치적 중립성을 확보하고 지방교육의 특수성을 살리기 위하여 1991년3월8일부터 「지방교육자치에관한법률」이 제정되고, 지방교육자치가 본격적으로 시행된지 16년이 지났다. 그러나 지난 정부에서는 논란이 많던 지방교육자치에 관하여 2000년1월28일부터 「지방자치에관한법률」의 일부 조항이 개정되어 교육감 및 교육위원 선출 선거 인수가 학교운영위원회 위원 대표이던 것을 위원전원으로 확대하였으나, 교육위원회의 독립형 의결기구화와 중복심의·의결 및 이중감사의 불합리성은 유보된채 불완전한 교육자치가 그대로 유지되고 있었다. 최근 참여정부에서 지방교육자치제에 대한 문제점을 인식하고 2003년7월4일 대통령자문 “정부혁신지방분권위원회”에서 교육자치와 일반자치의 연계방안과 교육관련 의안 이중심의와 교육감 및 교육위원 선출에 대하여 개선 방안을 제시, 2006.12.20 지방교육자치에관한법률이 전면 개정 되었다. 본 연구는 급변하는 교육환경에 대처하고, 주민의 요구에 부합되는 지방교육자치 실현과 지역 주민참여를 위한 실질적인 지방교육행정기관의 제도가 정착되도록 지방교육행정기관에 대한 개선 방안을 다음과 같이 제시하였다. 본 논문은 이러한 문제의식에서 출발하여 제1장 서론에서는 연구의 목적, 연구의 범위와 방법에 대하여 서술하였다. 제2장에서는 지방교육행정기관의 이론적 배경으로 지방교육자치제의 개념과 기본원리, 지방자치의 필요성, 지방자치제와 지방교육자치제와의 관계, 우리나라 지방교육자치제의 역사적 과정과 외국의 지방교육자치제를 살펴보고 지방교육행정기관제도의 활성화를 위한 분석틀을 마련하였으며, 제3장은 지방교육행정기관의 운영 유형에 대해 알아보고 지방교육행정상의 운영과 현황, 지방교육자치상의 운영과 현황, 지방교육재정상의 운영과 현황에 대해 살펴 보았다. 제4장은 이 과정에서 도출된 문제점으로 지방교육행정상에서는 ①교육인적자원부의 지나친 간섭으로 지방의 특수성이 무시되고 효율성이 저하된다. ②부교육감을 중앙정부에서 임명하고 기초단위 교육장의 교육감 임명은 중앙정부의 과도한 통제하에 있어 자율성이 전혀 없다. 지방교육자치상에서 ①지방의회와 교육위원회의 통합에 따른 헌법이 보장하는 교육의 자주성·전문성·정치적 중립성이 훼손될 가능성이 있다. ②개정된 법률은 교육위원 선출방식에서 교육경력자 당선 비율이 적어 교육의 전문성이 부족하다. ③교육감 선출방식에서 선거과열과 혼탁이 있으며, 후보자 자격에서 교육경력완화로 후보자가 난립하고 있다. 지방교육재정상에서는 ①지방교육재정에서는 국가 및 지방자치단체의 의존적 수입이 너무 높다. ②지방교육재정교부금중에 특별교부금의 편법지원 등 지역간 형평성 결여로 불균형이 있다. ③정부의 지방교육재정운영의 통제가 엄격하여 시·군·구교육청에 예산편성권이 없어 사업의 적시성이 결여되어 있다. ④지방자치단체의 교육재정보조금을 각급 학교에 보조할 수 있으나 실제로는 많지 않다. 지방교육행정기관의 개선 방안에서는 자율과 책임이 보장되는 실질적인 지방교육행정운영을 정착시키기 위해 다음과 같이 제시하면, ①중앙정부의 권한을 지방으로 이양, 위임을 확대하여야 하며, 부교육감의 지방직화 및 지역교육장의 지역 주민선출로 실질적인 주민통제에 의한 지방교육자치가 되어야 한다. ②의결기관 일원화로 인한 교육의 자주성·전문성·정치적 중립성 보장과 교육위원의 교육경력자 당선 비율을 높이고 교육감 후보자의 교육경력을 강화하고 또 선거 공영제를 도입하여, 선거 과열을 막아야 한다. ③기초단위 교육자치제를 실시하여 실질적인 국민의사를 반영하고 정책을 집행하며 지방교육은 지방주민이 참여하여 해결한다는 주민 참여와 책임성을 높여야 한다. ④지방교육재정의 확충 및 배분 방식을 개선하여 지방교육자치단체가 지역특수성과 주민들의 교육적인 요구에 부응할 수 있도록 재정운영에 대한 중앙정부의 통제를 줄여 자율성을 보장하고, 시·군·구교육청의 실질적 예산 편성을 보장 하여야 한다. 제5장 결론에서는 논문의 서술 결과를 요약·정리하였으며, 지방교육행정기관의 개선 방안을 위한 제언을 하였다. 교육은 본질적으로 창의과 다양성을 생명으로 하고 있으며, 지방교육자치은 이러한 가치를 실현하는 출발점이자 기본 좌표로서의 역할을 해야 할 것이다. 따라서 자율과 책임성을 갖고 지역별 특성에 따른 주민의 통제에 의한 지방교육행정 운영으로 교육의 질이 한 단계 도약되도록 하기 위해서는 지방교육행정기관제도의 개선·보완과 함께 교육 관련 당사자들 모두가 적극적으로 문제점을 해결하도록 노력하고 또 지방교육행정기관의 실질적 운영의 개선이 있어야 하겠다.

행정절차법상 주민참가와 실효성 확보방안

김광식 경북대학교 행정대학원 2005 국내석사

오늘날과 같은 복잡다기한 행정 현실에서는 무엇이 최선의 결정인가에 대한 법적 판단보다는 어떠한 논의과정을 거쳐 합리적인 결론에 이를 수 있는가에 대한 법적인 보장이 더 중시되어야 하므로 절차적 통제의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 과거에는 행정의 능률성과 탄력성의 확보를 중시하여 행정에 대한 절차적 통제는 능률적 행정운영에 지장을 준다고 보았으나, 기본권 보장을 중시하는 오늘날의 실질적 법치국가에 와서는 행정의 공정성과 적정성의 보장을 실질적으로 확보할 수 있어야 한다고 보고 있다. 이를 위해 사후적 행정구제제도는 당연한 것이고, 행정권 발동의 이전 단계에서도 행정에 대한 국민의 능동적 참여를 통한 민주적이고 사전적 절차적 통제로서의 행정절차의 필요성이 절실하다고 하겠다. 행정절차제도는 국민의 권리·의무에 중대한 영향을 미치는 행정결정에 이해관계인이 참여하여 자신의 의견을 제출하도록 하고 또한 행정청이 행정결정에 충분한 합리적 근거를 제시하게 함으로써 행정과정의 합리화를 통하여 국민의 권익 보호와 행정의 민주화를 도모하기 위한 제도라고 할 것이다. 오늘날의 행정절차 제도는 새롭게 국민 참여의 관점에서 재검토되어야 하는데 이는 그동안 논의되어온 공정한 사전행정절차에 의한 주관적인 국민의 권익보호와는 다른 관점이며, 국민 참여의 법리는 적법절차와는 달리 보다 적극적인 관점에서 국민의 의향을 행정활동과정에 구체적으로 반영시켜 행정의 민주적 통제와 행정에 대한 신뢰를 확보코자 하는 것으로, 행정권은 법의 근거가 있는 경우에도 일방적·전단적으로 행사할 수 없는 것이며, 객관적인 행정권발동의 대상이 되는 사실의 존재가 입증됨으로써 비로소 행정권의 구체적인 행사가 인정된다고 볼 것이다. 이와 같은 국민참여의 법리는 전통적인 관권우위사상의 지배에 대한 국민의 불만을 해소시켜 주고 국민의 행정에 대한 통제의 수단을 제공해 주는 점에서 현대 민주행정의 중요한 절차로 인정되는 것이다. 이러한 관점에서 본 논문은 행정절차에 대한 일반적인 견해와 외국의 행정절차 제도, 우리나라의 행정절차법의 실행 과정과 그것의 중심내용들을 문제점과 개선방안과 함께 다루고 있다. 특별히 이 논문은 행정절차에 대한 국민참가의 관점에 초점을 두고 있다. 이를 통하여 국민의 행정참여를 활발히 함으로써 행정의 공정성·투명성 및 신뢰성을 확보케 하며 더 나아가 국민의 권익을 존중하는 민주적 행정의 구현이 가능해 질 것이다.

公敎育 內實化를 위한 地方敎育行政의 改善方案

金明洙 경북대학교 행정대학원 2005 국내석사

오늘날 우리 나라는 세계화·정보화·다원화 시대를 맞이하면서 지방화 시대가 더욱 활성화되고 있는 실정이다. 국민 대다수가 그러하겠지만 지역민들의 지식에 대한 끊임없는 요구는 학교교육 만으로는 충족시킬 수 없게 되었다. 오늘날의 삶 그 자체를 재창조하는 원동력으로서 교육은 평생동안 때와 장소에 구애받지 않고 행해지고 있다. 이러한 시대적인 흐름에 상응할 수 있는 평생교육은 공교육의 차원에서 실행되어야 하며, 교육행정 자체도 공교육의 발전적인 방향으로 입안되고 실천되어야 한다. 우리 나라는 지난 수년간 정치·경제·사회·문화·기술 등 각 분야에서 다양한 변화를 겪어왔다. 이러한 변화는 앞으로도 점점 더 가속화될 전망이며 사회구조 또한 복잡·다양화되어 가는 현실이다. 현대인 역시 전통적인 학교조직에 만족하지 못하고 있으므로 모든 시민들의 교 육수요를 충족시킬 수 있는 공교육의 질적 개선에 대한 필요성은 한층 더 증가하고 있다. 이러한 시대적 요구에 따라 본 연구에서는 우리나라 공교육 내실화를 위한 지방교육행정의 개선방안을 경상북도교육청을 중심으로 모색하였다. 이 연구의 범위는 우리나라 지방교육행정이 현재까지 어떻게 변화해 왔는지를 고찰해 보았다. 먼저 공교육의 활성화 방향과 이에 따른 지방교육행정 혁신의 필요성을 모색해 보고지방교육행정에 대한 실증적 조사를 통하여 그 개선방안을 강구하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 연구방법은 문헌연구를 중심으로 법제도론적 접근방법을 사용하여 지방교육행정 혁신의 필요성을 살펴보고, 기존의 단행본과 학위논문, 학술세미나, 행정학회보 등을 현실적 관점에서 분석·적용해 보았다. 그리고 교육현장에서 직면하는 실감 있는 개선방안을 모색하기 위해 도교육청과 지역교육청, 단위학교의 교육현장에서 설문조사를 통한 문제점들을 해결하려고 시도하였다 본 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 단계로 연구를 진행하였다. 첫째, 지방교육행정 혁신의 필요성 둘째, 설문을 통한 현실적 문제점 고찰 셋째, 지방교육행정의 개선방안 위와 같은 세 단계를 통하여 연구목적에 도달하였으며, 논자는 본 논문을 전개하는 과정에서 다음과 같은 두 가지 점들을 느꼈다. 먼저 아무리 좋은 정책들이 입안되었다 하더라도 그러한 것을 실천하는 교육공무원들의 투철한 교육관이 먼저 확립되어야 한다. 둘째, 국민들의 공교육에 대한 의식개혁이다. 내 자식의 명문대학 합격을 위한 공교육 질서를 무시하는 명문대학 지상주의가 개선되지 않는 한, 우리 공교육은 아무리 좋은 교육정책과 환경 하에서도 국민들의 욕구를 충족시킬 수는 없다. 이에 따라 교육당국에서는 근본적인 국민들의 의식개혁과 교육공무원들의 교직관을 확립할 수 있는 연구와 정책들을 개발하고 추진할 필요가 있다.

행정실장의 서번트 리더십이 조직 구성원의 조직행태에 미치는 영향 : 경상북도 사립 중·고등학교 행정직원을 중심으로

안영희 경북대학교 행정대학원 2014 국내석사

행정실장의 서번트 리더십이 조직 구성원의 조직행태에 미치는 영향 (경상북도 사립 중·고등학교 행정직원을 중심으로) A Study on the Effect of Servant Leadership of Chief of Administration upon Organizational Behavior of Administratve Staff (Focused on the Administrative Staff of the Private High & Middle School in Gyeongsangbuk-do) 안 영 희 경북대학교 행정대학원 일반행정전공 (지도교수 정홍상 ) (초 록) 오늘날 조직들이 날로 빠르게 변화하고 치열한 경쟁구도인 사회전반적인 환경 속에서 유연하게 대처하고 적응하기 위하여 노력하고 있는 가운데 학교 조직도 예외일 수는 없다. 이에 본 논문은 학교조직 내에서 교육목표 달성을 위한 환경조성 및 교수활동지원이라는 막중한 임무를 수행하고 있는 행정직원들을 대상으로, 행정실장의 서번트 리더십이 학교행정 조직구성원들의 조직행태에 미치는 영향을 실증적으로 연구 분석하여 조직과 구성원의 동반자적인 성장을 도모하고 그 시너지 효과로 학교조직의 효율성 및 경쟁력을 높이는데 일조하고자 하였다. 서번트 리더십 (Servant Lradership)은 리더의 권위와 명령에 대하여 구성원들이 절대 복종하기를 원하는 전통적 사회 구조에서 벗어나려고 하는 조직 구성원들의 다양한 가치관과 행태가 조직 운영의 성격을 변화 시키고 있는 가운데, 변화하는 환경에 대처하기 위한 새로운 21세기형 리더십으로 최근 주목받고 있는 리더십 이론중의 하나이다. 이는 조직구성원의 성장을 도우며 팀워크(team work)와 공동체를 형성하는 리더십으로서(Greenleaf, 1970), 조직의 효율성 증진 및 조직 구성원들의 다양한 조직행태에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있음이 여러 선행연구들에서 입증되고 있다. 관련 선행연구 자료들을 살펴보면 일반 공공기관이나 영리조직인 기업체 등을 대상으로 한 연구는 많은 편이나, 비영리조직인 학교행정직원들에 관한 연구는 상대적으로 적은 편이고, 그 중에서도 특히 사립학교 행정직원들을 대상으로 연구는 거의 없는 상황이다. 이에 본 논문에서는 이와 관련한 선행연구 실적이 거의 희박한 사립학교 행정조직을 대상으로 행정실장의 서번트 리더십이 조직구성원의 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동, 직무몰입 등 조직행태에 미치는 영향에 대한 연구를 진행하여 그 시사점에 대한 의미를 배가하고자 하였다. 이에 따른 연구 과정 및 결과는 다음과 같다 첫째, 선행연구를 통하여 각 변수들의 개념을 정립하고, 연구의 방향을 설정하였다. 둘째, 본 연구주제와 관련 있는 학교조직 및 학교행정에 대한 이해를 돕기 위해 일반적 고찰을 실시하였다. 셋째, 문헌고찰을 통해 독립변수인 서번트 리더십과 종속변수인 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동 및 직무몰입의 정의와 특성요인 등을 살펴보았다. 넷째, 이러한 이론적 배경을 바탕으로 작성한 설문지를 경상북도 사립 중·고등학교에 근무하는 행정직원 가운데 53개 학교 323명에게 배포 하였으며, 수합된 38개 학교 221부의 설문응답지중 불성실한 응답을 제외한 206부를 실증분석에 이용하였고 분석방법으로는 SPSS 19.0 프로그램을 이용하여 실증적 분석을 실시하였으며 연구 결과는 아래와 같이 요약 할 수 있다. 행정실장의 서번트 리더십에 대하여 모든 측정문항의 평균값이 4.29에서 4.59 사이의 값을 보여, 행정실장의 서번트 리더십에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 특히 ‘행정실장은 행정실 외부환경 변화에 주의를 기울인다’와 ‘행정실장은 직원 간 경쟁 분위기보다 협력 분위기 조성을 위해 노력 한다’는 문항에서 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’의 비율이 전체의 85% 이상으로 나타나 이에 대한 행정실장의 평가가 매우 긍정적으로 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 조직몰입에 대한 분석결과로는, 대부분의 측정문항의 평균값이 4.3 이상의 값으로 나타나 조직몰입에 대한 응답자의 평가가 대체로 긍정적인 것을 알 수 있었다. ‘다른 직장에 대한 대안이 있다면 나는 지금 다니고 있는 학교를 그만둘 수 있다’, ‘근무 중인 학교보다 더 많은 이익을 줄 수 있는 직장이 있으면 떠날 것이다’, ‘보다 나은 조건의 직장이 나타난다면 이직을 고려할 것이다’의 세 문항의 경우 그 평균값이 3점대로 나타나 다른 측정문항에 비해 상대적으로 낮은 평균값을 보였다. 직무성과에 대한 결과로는, ‘스스로 업무성과를 평가했을 때 성과 정도가 높다’는 문항의 경우 응답자의 80% 가량이 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’로 답하였다. 이 문항을 제외한 직무성과에 관한 나머지 측정문항의 경우, 응답자의 90% 이상이 자신의 직무성과에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 분석되었으며 자신의 직무성과에 대해 부정적으로 평가한 경우는 10% 내외로 나타나 스스로의 직무성과에 대해 대부분의 응답자가 매우 긍정적으로 평가하고 있음을 알 수 있었다. 조직시민행동에 관한 분석 결과로는, 모든 측정항목에서 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’ 등의 긍정적 답변의 비율이 낮게는 약 84%, 높게는 약 97% 가량으로 나타나 조직시민행동에 관한 응답자의 평가가 매우 긍정적인 것으로 분석되었다. 특히 동료와의 관계에 관한 측정문항들의 경우, 이에 대한 긍정적 응답의 비율이 평균 95% 이상으로 나타나 응답자가 행정실 내 다른 직원의 업무를 도와주고 이들과의 좋은 관계 유지하는 등에 긍정적 노력을 기울이는 것으로 보인다. 직무몰입에 관한 분석 결과로는, 대부분의 측정문항의 평균값이 4점 이상으로 나타나 행정실 직원들이 스스로의 직무몰입 정도에 대해 상당히 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 그러나 ‘퇴근 후에도 업무를 생각한다’는 문항의 평균은 3.90으로 나타나 다른 측정문항에 비하여 업무시간 외 업무몰입 정도는 그리 높지 않은 것으로 보였다. 그리고 행정실장의 서번트 리더십은 학교 행정직원의 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동 및 직무몰입에 모두 유의미한 수준에서 정(+)의 상관관계가 있는 것을 알 수 있었다. 이는 여러 선행연구들에서 입증된바와 같이 학교 행정조직에서도 행정실장의 서번트 리더십이 조직구성원의 조직행태에 매우 긍정적인 영향을 미치고 있으며 조직구성원들로부터 요구되고 있다는 것으로 판단된다. 따라서 학교 행정조직의 최고 관리자인 행정실장은, 서번트 리더십의 하위 특성요인인 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기의식(stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체형성(community building) 등을 내면화 시켜 스스로 서번트 리더로 거듭나기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 또한 관할 교육청이나 행정실장 협의회 연수 등에서도 정기적으로 행정실장의 서번트 리더십 고양을 위한 교육을 함이 바람직하다고 하겠다. 본 연구의 결과는 행정실장의 리더십에 대한 연구자체가 극히 미미한 사립학교 행정현장 상황에 비추어 보았을 때, 차후로 행정실장의 바람직한 리더십 유형에 대한 교육 및 연수 자료로 유용하게 이용될 수 있을 것이다. 또한 관리자인 행정실장에게 사회적으로 요구되는 바람직한 역할 내지 리더십에 대해서 생각하고 각성하는 기회가 될 것이며, 사학행정의 발전과 더불어 학교 행정 조직 구성원의 발전을 함께 다지고 한걸음 더 나아가는데 일조가 되기를 기대한다.

교육행정직공무원의 직무만족에 관한 연구

이주연 경북대학교 행정대학원 2008 국내석사

교육행정직공무원은 교육목적 달성을 위해 필요한 인적·물적 조건을 정비하고 의도된 교육이 소기에 성과를 이루도록 지원·조장하는 중요한 역할을 수행하며 교육현장에서 선도자 및 지렛대로서의 역활을 수행함에 따라 지방교육행정의 효율성을 추구하기 위해서 교육행정직공무원의 직무만족향상과 역할인식 제고가 그 성패를 좌우할 수 있는 중요한 변수라 할 수 있다 따라서 본 연구는 대구광역시교육청 소속 6급 이하의 교육행정직공무원들이 직무를 어떻게 생각하고 있으며, 직무만족에 영향을 주는 요인과 요인별로 그들의 직무만족 수준은 어느 정도인가를 설문지 484부를 기초로 하여 실증 분석을 하였다. 설문 조사 및 통계 처리를 통하여 얻은 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무자체 요인에 대한 만족도는 전반적으로 보통에 가깝게 나왔으나 불만족으로 나타났다. 특히 업무량, 성취감, 사회적 평가, 자기발전의 영향이 보통 이하로 나타났으며 그 중 사회적 평가, 업무량이 낮게 조사되었으며 남자보다는 여자가, 행정기관보다는 학교에 근무하는 근무자가, 직급으로는 7, 8급이 만족도가 낮다. 업무량은 전산화 과정에서 새로운 프로그램의 개발로 인하여 업무의 중복에 기인한 것이라 할 수 있다. 따라서 새로운 프로그램의 개발시에는 충분한 협의와 사전 조사를 통해 적합성과 효율성을 검증하고 기존의 프로그램과 연계하여 사용할 수 있도록 하여야 하며 실질적인 업무를 프로그램을 통해서 가능하도록 하여야 할 것이다. 또한 성별 구분 없이 업무분장 및 주요부서에 임용하도록 하여야 할 것이며, 지속적인 직무 분석을 통해 업무가 형평성 있게 이루어지도록 하여야 할 것이다. 행정조직상 최하급기관인 각급학교에 근무하는 직원들에게는 적정 인력을 보충 및 자율·책임경영을 위한 상급기관의 권한을 위임할 수 있는 위임 전결 기준을 강화하도록 하여야 할 것이다 둘째, 인사관리요인에 대한 만족수준은 아주 낮게 나타났다. 학연지연이 승진, 전보발령에 있어서 불신감을 나타냄에 따라 공정한 인사관리 방안으로 인사제도의 객관적 세부 기준 및 표준안을 마련하여 공정성을 확보하고 개방적인 쌍방향 인사관리 시스템을 구축하여야 한다. 한편 보수의 적정성 면에서는 기관별로 차이가 나는 수당등에 대한 정당성을 확보하기 위해 실질적인 성격에 따라 재분류하여 형평성 있게 지급되도록 하며 보수 인상 이외에 개인의 실적에 대한 격려, 인정, 포상 등 보상을 통해 만족감을 높이는 방안을 강구하여야 할 것이다. 교육훈련에서는 형식적인 훈련수요조사나 획일적인 교육대상자 선정을 지양하고 독자적인 선택에 의해 자율적으로 이수하도록 하여야 할 것이며 대학원 학위과정, 사설학원 수강 등 소정의 교육훈련 실적을 인정하는 개인의 능력발전을 위한 시스템을 개발하는 것이 중요하다. 또한 일부 지자체에서 실시하고 있는 학자금의 일부 지원 등도 직원들의 인적관리에 한 방편이 될 것이다. 셋째, 조직요인에는 전반적으로 만족수준을 나타내고 있다. 상급자의 역할을 긍정적으로 파악하고 있으며, 업무실적에 대한 인정과 평가, 재령권의 여부, 의견 반영도, 비공식조직참여정도, 친밀감과 협조, 갈등정도에 대해서 모두 긍정적으로 파악하고 있어 조직요인부분에서는 직무만족이 높게 나타나고 있다. 관리자는 현재의 직무에 보람과 긍지, 개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 현실적인 업무분장을 유도하며, 실무자의 업무상 제안이나 건의를 적극적으로 수용하고 조직의 특성에 맞추어 리더십을 발휘 할 수 있도록 리더십 역량 강화 및 자질향상을 위한 연수기회의 폭을 넓히며, 일에 대한 공평한 보상이 이루어지도록 하여야 할 것이다. 또한 위임가능 업무를 발굴하여 재량권을 부여하고 책임감 및 창의적인 업무환경을 마련하며 비공식조직의 지원 등 상대 업무에 대한 이해와 서로에 대한 긍정적인 시각을 지니도록 하는 인간관계 활성화 방안을 마련하여야 할 것이다.

행정심판제도 운영실태의 문제점에 관한 연구

반영아 경북대학교 행정대학원 2007 국내석사

현대사회가 날로 복잡하고 전문화됨에 따라 행정기능도 복잡․다양해지고, 행정이 국민생활에 관여하는 폭이 점차 넓어짐으로써 행정으로부터 국민이 입은 권리침해도 직접․간접적으로 적지 않게 발생하고 있다. 한편으로는 정치적 민주주의의 진전과 더불어 국민의 권리의식도 높아지고 행정심판제도에 대한 국민의 기대도 높아져 행정심판청구사건이 급증하였다. 행정심판제도는 국민들이 쉽게 접할 수 있고, 비용부담이 거의 없어 행정청의 위법․부당한 공권력에 의한 국민의 권익을 구제하는데 많은 기여를 하였고, 행정청의 전문지식을 활용하여 행정능률을 향상시키는데 크게 이바지하였으며, 소송경제의 확보에 많은 도움을 주었다는 평가를 받고 있다. 행정심판에 관한 기존 연구는 우리나라 행정심판제도의 운영실태 개선방안, 외국 행정심판제도와의 비교, 행정심판 재결 후 행정소송제기 현황 등에 관한 많은 연구논문이 있었다. 이러한 기존 연구는 행정심판제도에 대한 제도적인 측면에서 문제점을 분석하여 개선방안을 찾는데 치중하였고, 각 시도 행정심판위원회 간 운영실태의 비교․분석에 대한 접근은 거의 없어 미흡한 부분이 있었다. 따라서 본 연구는 대구광역시 행정심판을 중심으로 기존 연구의 한계성을 극복하고, 타 시도의 행정심판사건 처리건수와 인용률 현황을 개략적으로 비교해 볼 때 나타난 문제점과 이에 대한 효율적인 발전방안을 도출하고자 하였다. 행정심판제도의 효율적인 운영방안으로 행정심판위원수의 확대, 행정심판위원의 자격을 확대하여 행정심판청구사건 중에서 많이 접수되고 전문성이 요구되는 분야를 선정하여 그 분야의 전문가를 행정심판위원으로 위촉하여 활용하는 방안을 검토해 볼 수 있다. 행정심판의 공정성, 신속성, 객관성 확보를 위하여 행정심판실무를 담당하는 전임직원 배치, 처분부서 실무공무원의 전문성 향상이 필요하다 할 것이다. 담당공무원의 제반능력 향상을 위하여 행정심판사건의 수행을 위한 필요한 자료수집, 전문가와의 만남, 행정심판 후에는 인용이나 기각의 원인 및 결과를 분석하여 평가하고 문제해결능력을 제고시켜야 하는데 이를 위해 학회에서 발표하는 세미나, 전문연구기관에서 실시하는 교육에의 참여 등이 필요할 것으로 보인다. 또한 합리적인 행정심판의 제고를 위하여 행정심판대상의 확대, 구술심리를 활성화하는 방향으로 심리방식에 관한 규정을 명확히 하는 것이 바람직하다고 하겠다. 시․도간 재결의 편차 문제는 시도 행정심판담당자를 대상으로 연찬회 실시하고, 시도별 행정심판 운영실태 및 주요 재결례를 법제처 홈페이지에 게재함으로서 인용률 편차를 줄일 수 있을 것이다. 본 연구는 1996년부터 2006년까지의 대구광역시 행정심판 사례만을 연구대상으로 하였고, 각 시․도의 행정심판 사례를 각 유형별로 비교․분석하지 못하였기 때문에 여기에서 도출된 개선방안들이 일반화하는 데는 다소 어려움이 있으나, 타 시도의 행정심판사건 처리건수와 인용률 현황을 개략적이나마 비교․분석하였다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있을 것이다.