社外理事의 法的 地位와 責任에 관한 硏究

박철진 경상대학교 경영대학원 2006 국내석사

현재 우리 기업들의 가장 큰 과제는 경영지배 형식과 경영 투명성에 관한 것이다. 그리고 그 일환으로 사외이사제도가 1998년에 도입되어 시행되고 있다. 지금까지 이 제도가 시행되어 온 결과를 두고 그 실효성에 대하여 부정적인 시각을 나타내는 견해도 있었다. 사외이사제도에 대한 실효성이나 그 효과적인 적용방안을 설정하는 것 등에 있어서는 견해차이가 있게 되는 것은 당연하다고 보여 진다. 그러나 기업의 지배구조개선과 기업경영의 투명성 보장을 위한 효과적인 구조가 사외이사제도라는 사실에 대해서는 기본적으로 인식을 같이한다고 보인다. 사외이사제도를 오랫동안 실시하여 왔던 미국과 다른 나라들의 경우를 보면 사외이사와 관련된 법률적 내용들이 기업의 지배구조에 많은 영향을 미치고 있음을 볼 수 있다. 특히 사실상 경영자와 주주 사이의 잠재적 이익 충돌의 위험이 큰 상황에서 경영자가 무분별하게 경영하는 것에 대한 견제를 사외이사에 의존하고 있는 것에서 그 점은 확연히 드러난다. 이와 같은 맥락에서 우리 기업도 현실적으로 사외이사에게 기업경영에 필요한 독립적이고 중립적인 의사결정과 경영진으로부터의 독립적인 지위에서 기업경영을 건전하게 하도록 경영자를 지원하는 역할이 기대된다고 하겠다. 기업경영의 투명성과 효과적인 조직운영을 통한 경쟁력 강화를 도모하기 위하여 회사관계법들은 주식회사의 업무집행에 대한 감독․감사기능에 관한 이사회제도의 개정에 무게를 실어왔다. 그리하여 1998년의 개정 상법은 이사회 본래의 감독기능을 회복하고 강화하기 위하여 이사회 내의 위원회제도와 독립적인 지위를 가진 사외이사 중심의 감사위원회를 설치하여 종래의 감사제도에 갈음할 수 있도록 하였다. 이어서 2000년과 2001년의 개정 증권거래법에서는 사외이사의 선임과 감사위원회의 채용을 강제하도록 하는 규정을 마련하여 미국식의 사외이사와 이사회 내의 위원회제도 및 감사위원회에 의한 경영감독구조를 획기적으로 개편하는 방안을 도입하게 되었다. 본래 이사회는 상법상 대표이사를 포함한 이사의 직무집행을 감독할 권한을 가진다. 그래서 이사회는 이사의 업무집행에 관한 의사결정기관으로서의 지위와 동시에 업무집행감독기관으로서의 지위를 겸하게 되는 것이다. 이 때 대표이사 등의 경영자는 반드시 이사회의 구성원이어야 한다고 하여 경영진과 이사회는 서로 명확하게 분리되어 있지 못하다. 때문에 이사회의 충실화와 활성화를 통한 이사회 기능의 정상화를 위해 경영진으로부터 독립된 사외이사가 더욱 중요한 의미를 가지게 되는 것이다. 이사회 구성원으로서의 사외이사는 회사와 위임관계에 있게 된다. 때문에 이사회에서 결정한 사항을 집행하거나 상근하지 않는다는 점을 제외하고는 사내이사의 직무권한과 의무가 그대로 사외이사에게도 주어지게 된다. 그러나 업무집행이사와는 다르게 사외이사는 회사경영에 대한 정보접근이 쉽지 않고, 다른 이사들에 대한 감시권의 정도와 그 범위 면에 있어서도 상당히 많은 제약이 따르는 것이 현실이다. 또한 법규정상으로도 증권거래법과 다르게 상법에서는 사외이사에 대한 직접적인 명문의 규정이 없어, 사외이사의 권한과 의무는 일반 사내이사의 지위와 감사위원회의 위원의 지위에서 유추하여 해석할 수밖에 없는 문제점이 있다. 이러한 미비점은 앞으로의 입법과정을 통해 보완되어야 할 것으로 생각된다. 한편 상법은 감사위원회의 규정에 있어서도 그 위원의 자격과 관련된 내용에 대해서만 규정하고, 그 권한과 의무에 대해서는 기존 감사에 적용되는 규정을 준용하는 데에 그치고 있다. 이 또한 감사위원회의 법적 지위에 대한 구체적이고 명확한 입법이 요구된다고 하겠다. 사외이사제도의 특성상 사외이사는 일반 사내이사에 비해 경영판단을 할 수 있는 근거자료나 정보를 구하기가 부족한 여건에서 활동을 하게 된다. 그러한 사정에도 불구하고 사내이사와 똑같은 수준의 책임을 부과하는 것은 사외이사에게 상대적으로 불공평하다고 하겠다. 또한 권한과 역할에 비해서 상대적으로 과도한 책임을 지우는 것은 사외이사의 활동을 소극적으로 만들게 되며, 이것은 결국 사외이사제도를 사장시키는 요소로 작용하게 된다. 따라서 사외이사의 책임완화가 필요하게 되는 것이다. 본 논문에서는 위와 같은 사외이사제도의 여러 가지 법제적 현황들과 현실적 문제점들에 대한 인식을 바탕으로 하여 사외이사가 갖는 현재의 법적 지위와 그 책임 및 책임구제제도에 대해서 알아보고, 개선점들도 제시함으로써 보다 더 나은 기업의 경쟁력 강화에 이바지 할 수 있도록 하고자 한다.

변화경영에 대한 실증적 연구

한경희 경상대학교 경영대학원 2008 국내석사

본 연구에서는 사회적으로 또는 조직차원에서의 혁신을 위한 새로운 시각과 실천적 방안을 모색하기 위하여 변화의 속도가 가장 빠른 기업조직과 상대적으로 변화와 혁신이 더디게 이뤄지고 있는 공공기관을 대상으로 구성원들의 변화에 대한 태도와 변화 절차 및 진행과정 등에 대하여 비교분석해 보려는데 연구 목적을 두었다. 본 논문에서 연구대상으로 삼았던 경남지역 내 기업조직과 행정조직의 구성원들을 대상으로 설문지 조사를 통해 수집한 실증자료의 통계적 분석결과로부터 밝혀진 사실들은 다음과 같다. 첫째, 응답자들의 변화에 대한 전반적인 태도는 상당히 긍정적인 것으로 평가할 수 있다. 둘째, 조직에 있어서 변화를 위한 시도나 노력들이 지속되면 지속될수록 변화가 정착될 가능성이 높다는 사실을 확인할 수 있다. 셋째, 연령이 많은 이른바 기성세대들은 젊은 세대에 비하여 변화의 필요성을 비롯한 변화에의 의지나 정착, 변화의 실현에 대한 태도가 소극적이거나 부정적이라는 사실을 확인하였다. 넷째, 근무경력이 짧은 구성원들이 변화와 혁신에 대하여 비교적 긍정적이고 적극적인 태도를 보이는 것으로 나타났다. 이는 근무경력이 짦은 구성원들은 젊은 세대라는 점과 일치된다고 불수 있어서 일맥상통하는 결과로 나타난 것이라 할 수 있다. 다섯째, 성별에 따른 변화에 대한 인식의 차이는 여성들의 인식수준이 더욱 긍정적이고 적극적인 태도를 보이는 것으로 나타났다. 여섯째, 본 연구의 핵심적 연구문제라 할 수 있는 행정조직과 기업조직 간의 변화에 대한 인식의 차이를 검증해본 결과는 ‘변화의 필요성’, ‘ 변화에의 의지 및 비전’, ‘변화의 실현’ 면에서 기업조직이 행적조직 보다 긍정적이고 적극적인 인식과 태도를 보인다는 사실을 확인하였다. 본 연구에서의 실증자료에 대한 통계적 분석결과는 기업조직과 행정조직 간의 변화에 대한 구성원들의 의식과 태도에 상당한 차이가 있음을 입증하고 있다. A.Toffler가 그의 저서 ‘부의 미래’에서 제시한 각급 조직의 변화의 속도에서도 가장 빠르게 변화하는 조직의 전형이 기업조직인 반면 행정조직은 변화의 속도가 상당히 느린 것으로 지적한 것과 일치하는 결과라고 할 수 있다. 사회의 변화 속도가 빨라지면서, 이에 대응하는 가치의 변화 속도도 가속화되고 있는 상황에서 기업조직은 신속하게 대응하고 변화속도를 제고하는 반면 행정조직은 신속하게 대응하지 못한 경우가 많다. 조직의 변화속도를 제고하기 위해서는 무엇보다도 조직의 구조와 활동 측면에서 유연성을 확보해야 한다. The significant changes are dynamically taking place in today's overall environment. So all types of organizations are trying to estimate its impact, to develop various change program in order to adapt for changing environment. Change management is the process of developing a planned and structured approach to change in an organization from a current state to a desired future state. The current definition of Change Management includes both organizational change management processes and individual change management models, which together are used to manage the people side of change. Typically the objective is to maximize the collective efforts of all people involved in the change and minimize the risk of failure of implementing the change. The purpose of this study is to identify the levels of consciousness and attitude face to change in organizations comparing between public organization and business organization. In order to pursue the objective of this study, literatures on change management were surveyed and the field investigation was conducted by means of questionnaires. The empirical data was collected from 564 organizational members engaged in public organization and business organization located in western Gyeongnam province and they were statistically analysed using SPSS 10.0 for Windows. The results of the statistical analysis are summarized as follows : First, the general attitude of all members face to change is identified relatively positive; Second, the statistical test of empirical data show that the more organization's tries and efforts for change continue, the more the possibility of change settlement is high; Third, the attitude of the senior or the old generation of organizational members are relatively negative and passive for not only change necessity, but also change intention, change settlement, change realization; Fourth, the consciousness and attitude of women face to organizational change are more positive and active than men; Fifth, the result of comparison between two types of organizations at the level of consciousness and attitude for change show that business organization is relatively more positive and active than public organization in aspect of change necessity, change intention and vision, change realization. Results from the analysis of these empirical data proposed some measures for rational and successful process of change management in organization. Management's first responsibility in all types organizations is to detect trends in the macroenvironment so as to be able to identify changes and initiate programs. It is also important to estimate what impact a change will likely have on employee behaviour patterns, work processes, technological requirements, and motivation. Management must assess what employee reactions will be and craft a change program that will provide support as workers go through the process of accepting change. The program must then be implemented, disseminated throughout the organization, monitored for effectiveness, and adjusted where necessary.

學校法人의 課稅制度에 대한 硏究

김원철 경상대학교 경영대학원 2006 국내석사

산업사회에서 정보화 사회로 변화하면서 지식정보가 국가 및 개인의 경쟁력을 결정하는 중요한 요인이 되었다. 과거에는 생산제품의 물량이 사회의 수요를 따라가기 어려워 대량생산만으로도 성공할 수 있었지만, 지식정보화 사회에서는 이러한 시스템은 통하지 않고 오히려 다품종 소량생산의 체제로 바뀌었다. 이러한 시대적 요구에 따라 지식정보를 교육하는 학교의 역할이 과거의 어느 때보다도 중요하다고 할 수 있다. 교육을 담당하기 위하여 설립된 학교는 크게 국가가 설립․경영하는 국립학교, 지방자치단체가 설립․경영하는 공립학교(시립학교, 도립학교), 법인 또는 개인이 설립․경영하는 사립학교로 구분할 수 있다. 이 가운데 우리나라 교육에서 사립학교가 차지하는 비율은 전문대학을 포함한 대학수를 기준으로 볼 때 80% 이상에 이르고 있어 그 동안 우리나라의 고등교육의 대부분을 사립대학이 담당해 왔다고 해도 과언이 아니다. 하지만 국가의 재정지원은 국․공립학교의 경우 약 70%에 이르는 반면, 사립학교는 약 4%로 극히 저조한 실정이다. 특히 국․공립학교와 사립학교의 조세부담의 형평성에 관한 문제로서 국․공립학교는 조세부담에서 비교적 자유로운 반면, 같은 공교육을 담당하고 있는 사립학교는 각종 조세부담이 상대적으로 과중하다. 예컨대 사립대학이 후생관 시설을 임대할 경우 임대보증금에 대하여 지방세법에 의해 과세를 하는 반면, 같은 용도인 국립대학의 경우는 비과세하고 있다. 사립학교법 제6조 제1항에 의하면 학교법인은 사립학교를 설치․운영하는 기본 목적 외에 교육에 지장이 없는 한, 사립학교의 경영에 충당하기 위하여 수익을 목적으로 하는 사업 즉, 수익사업을 할 수 있도록 규정하고 있다. 또한 대학설립 운영규정 제7조에도 학교법인은 대학의 연간 학교회계 운영수익 총액에 상당하는 가액의 수익용 기본 재산을 확보하도록 하고 있다. 그러나 학교법인이 보유하고 있는 수익용 재산의 상당부분은 수익이 없는 임야 및 토지로 구성되어 있으며, 이것을 고수익용 재산으로 대체하려고 해도 현행 세법에서는 세금을 부과하고 있어 사학재정을 확충하기 위한 학교법인의 자구노력을 저해하고 있다. 최근 학교법인의 고유목적사업지원을 위한 수익사업의 범위도 점차 확대되고 있으며, 수익사업과 고유사업의 구분기준도 모호해지고 있다. 예컨대 사립대학의 평생교육원, 부설연구소, 기념관, 복지관 등의 운영수입과 학교주관의 음악회․전시회 입장료와 업체광고료, 각종 경진대회 수입, 인터넷을 통한 기부회사 홍보활동이 과연 수익사업인지, 어떤 조건에서 고유목적사업으로 볼 수 있는지 판단하기 어려운 경우가 많다. 특히 고유목적사업준비금 설정의 특례를 적용받는 학교법인 등의 혜택은 한시법인 조세특례제한법에 규정되어 있고 그 시한도 2006년 12월 31일 이전에 종료하는 사업연도까지 적용하도록 하고 있어(법 제74조), 조세특례시한이 연장되지 않는 한 수익사업에 대한 과세문제가 학교법인의 재정확보 측면에서 중요한 과제로 부각될 것으로 보이며 교육시장개방에 따른 경쟁심화로 재정상의 압박이 심화될 것으로 예측된다. 또한 국세인 법인세의 경우는 수익사업소득을 교육목적에 사용하는 경우 이를 손금으로 인정하여 결과적으로 법인세를 면제하는 효과가 있는 반면, 지방세의 경우에는 교육목적에 직접 사용되는 재산에 대하여 대부분의 세목들을 비과세하고 있으나, 수익사업용재산인 경우는 과세하도록 규정하고 있어 교육지원목적으로 보유하는 재산에 대한 조세부담이 과중하다는 견해가 제기되고 있다. 급변하는 교육․사회적 환경, 즉 대학설립 및 입학정원의 자율화 정책과 학령인구의 감소라는 사회현상과 맞물려 사학의 경영위기는 날로 심각해지고 있다. 사학경영의 위기를 해소하기 위해서 학교법인 스스로의 경영혁신과 전략개발이 무엇보다 필요하겠지만 보다 근본적인 해결을 위해서는 국가의 사학에 대한 과세정책에 대한 인식의 전환이 중요하다. 본 연구의 목적은 학교법인의 지위와 세법상의 특징으로부터 학교법인이 당면하고 있는 과세제도의 문제점을 검토하여 그 개선방안을 제시하는데 있다.

6시그마경영의 개선방안에 관한 연구

박종덕 경상대학교 경영대학원 2005 국내석사

6시그마운동을 21세기 경영혁신의 핵심어휘라고 할 만큼 오늘날 기업에 보편적으로 적용되고 있다. 신자유주의 물결에 휩싸인 글로벌 기업들의 경영환경이 무한경쟁으로 치달으면서 얼마만큼 제품의 질을 향상시키면서 비용을 줄일 수 있는가가 경쟁력으로 작용하고 있다. 기업은 제품의 품질과 서비스의 질, 판매와 구매, 회계 등 전 분야의 프로세스에서 총체적으로 경쟁력이 높아질 때만 생존이 가능하다. 이런 경쟁환경에서 6시그마는 무한 경쟁시대를 돌파하기 위한 해결사로 해석해도 좋은 경영혁신기법이다. 6시그마 경영활동이 기업들에게 관심의 초점이 되고 있는 이유는 성공사례다. 실제로 많은 실패사례에도 불구하고, 성공사례가 보여주는 결과가 워낙 매력적이다 보니 여러 기업들이 이를 냉정히 판단하기 힘든 것이 사실이다. 우리가 6시그마 성공사례에서 주의해서 봐야 할 점은 대부분의 기업이 6시그마를 적용하여 성공에 이르기까지 평균 5년 정도 걸렸다는 사실이다. 한가지 전략을 5년 동안 꾸준히 지속적으로 유지, 발전 시켰다는 것은 우리에게 시사하는 바가 크다고 생각한다. 외환위기로 혹독한 고통을 치러낸 국내 기업들은 이런 전철을 밟지 않기 위해 6시그마 경영기법을 급하게 도입하여 경영혁신을 꾀했으나 성공적으로 혁신을 이룬 국내기업은 그리 많지 않다. 6시그마가 성공하기 위해서는 몇 가지 전제조건이 필요하다. 어떤 조건은 우리나라 기업이든 외국의 기업이든 공통적일 수 있으나. 어떤 조건은 외국의 기업에서는 큰 거부감 없이 받아들여지는 반면 우리에게는 매우 심각한 문제를 야기할 수도 있다. 본 논문에서는 제1장 연구배경 및 목적, 제2장 6시그마경영의 개념과 적용, 제3장 6시그마경영의 사례연구를 통하여 6시그마경영의 성공요인과 실패요인을 파악하고, 제4장에서는 2003년도에 도입하여 확산기에 접어든 KT의 6시그마경영의 추진현황과 실태를 이론과 사례분석을 통해 연구하여 문제점을 도출하고 개선방안을 모색하였다. 연구결과, 교육과 훈련의 미흡, 프로젝트의 사후관리 미흡, 현장부서별 활동의 차이, 경영성과와의 연계성 부족 등의 문제점이 도출되었다. 6시그마경영이 성공하기 위해서는 전사적인 혁신 분위기 조성을 위해 인사 및 급여와 연계된 강력한 보상체계 구축, 교육 프로그램 확대를 통한 전문인력의 양성과 조직원의 공감대 형성, 경영전략과의 연계한 전사적인 경영혁신으로 전개하여 총체적 고객만족의 달성이 필요하다.

6시그마 경영 추진사례에 관한 연구

김덕현 경상대학교 경영대학원 2005 국내석사

知識經營의 理論的 背景과 適用方案에 대한 探索的 硏究 : 建設企業을 中心으로

이양휘 慶尙大學校 經營大學院 2004 국내석사

The attention on the knowledge management rises and also considered to be a core competitive power, many business adapt and use the knowledge management in the construction business. But for the construction businesses in our country, the study on construction companies that takes the most percentage, is in the early stage. Furthermore, it lacks establishing the direction and vision for the knowledge management of construction companies. Therefore, this study presents the actual plan on the knowledge management of the construction companies. For this, this study does theoretical consideration on construction companies and the knowledge management through literature study and point our the core element of the knowledge management in companies. And after examining the knowledge management level on K-company which is located in Seoul and a medium size construction company. The results of this study are following : (1) The core element of the knowledge management through knowledge management instances of construction companies is the CEO leadership, drive strategy for the knowledge management, the information supervise system, culture of the knowledge management and appraised compensation system. (2) The result of the knowledge management level test through the need for the K-construction company and its performance, is that even though the need for the knowledge management is at large, it has not been performed correctly. The knowledge management level is also midium. (3) In applying the knowledge management for K-company, I have presented improved the education system on the knowledge management, the complement of evaluation and compensation system and successive development of Knowledge Management System (KMS). In this study, applicable model for the knowledge management of K-construction company and graduate knowledge management application will make systematical knowledge control possible. Also it will improve the business productivity, the business and the competitive power.

국민건강보험제도의 변화에 따른 병원경영전략에 관한 연구 : 국립대학교병원을 중심으로

조미란 경상대학교 경영대학원 2009 국내석사

본 연구는 국민건강보험제도에 대한 이론적 고찰과 건강보험 재정 안정화 및 건강보험 보장성 강화를 위한 건강보험 급여범위 및 본인부담금의 변화, 의약품 실거래가 상환제, 의약분업, 선택진료, 신의료기술 평가, 종합전문요양기관 인정제 등 국민건강보험 제도의 변화가 의료기관에 미치는 문제점을 살펴보고, 이에 국립대학교병원이 갖는 국가기관으로서의 공익성과 특수법인으로서의 수익성을 고려하여 적절한 병원경영전략을 모색 해 보았다. 건강보험의 재정안정 및 보장성 강화 건강보험 재정안정화를 위하여 재정지출 억제 방안으로 처방․진찰료 통합 인하, 진찰․조제료 체감제, 진찰료 야간가산 시간 변경 등 이는 급여비 지출 감소와 환자의 본인부담금 인하 효과는 있었지만 요양기관에게는수익절감을 가져왔다. 그리고 보장성강화를 위한 중증환자 등의 본인부담율 인하 및 본인부담금상한제 실시로 환자의 본인부담금비율에 비해 청구비율이 높아짐에 따라 중증환자의 비율이 높은 국립대학교병원의 경우 현금 회전율이 저하 되었고, 급여본인부담율의 인하로 환자의 본인부담금 중 선택진료비 및 비급여 진료비 비중이 높아 짐에 따른 민원이 증가하고 있다. 의약품 실거래가 상환제 의약품 실거래가 상환제의 경우 1999.11.15일 시행이전 고시가 상환제 운영시 입찰을 통해 약제를 구입하는 국립대병원 및 대형병원에서는 실거래가 차액 수익은 실거래가 상한제 도입과 함께 수가를 9% 인상 시켜 줄 만큼 규모가 컸다고 볼 수 있다. 그러나 실거래가 상환제의 경우 의약품의 실거래가 또는 실거래가가 상한금액보다 높은 경우 상한금액을 적용하게 되어 있어 약가 마진은 물론이고 상한가 인하시 재고 약제비 차액의 손실이 불가피하며, 이에 의료기관의 적정재고 관리와 제도적으로 의료기관의 손실 방지를 위한 대안이 요구된다. 의약분업 의약분업은 의사 또는 치과의사가 진단․처방하고 약사가 의사 또는 치과의사의 처방에 따라 의약품을 조제하는 제도이다. 약국에서 임의조제가 금지되고 처방전없이는 전문의약품을 구입 할 수 없게 되어 불편하지만 의약품 오남용을 제도적으로 예방하게 되며, 처방전 공개로 환자가 자신의 복약 정보를 공유하게 되었다.그러나 원외처방 중 과잉 약제비의 환수(진료비삭감)를 처방 의료기관에 만 전과하는 것은 형평성에 맞지 않으며, 제도적 개선이 요구됨. 선택진료제도 환자의 권익을 더욱 보장하고 그 밖의 현행 규정을 개선․보완하고자 `09.3.1자로 선택진료의사지정비율을 “재직의사 80%”에서 “실제 진료 가능한 재직 의사의 80%범위내”로 강화, 진료과목당 비선택진료의사 최소 1인 이상을 배치토록 하고, 건강보험심사평가원에 선택진료의료기관의 현황 통보를 하도록 하였다. 이로 인하여 건강보험심사평가원으로부터 선택진료 의사 인력에 있어도 자유롭지 못하며, 신고업무가 추가되었고 병원의 선택진료료 수익 감소가 불가피하게 되었다. 신의료기술 평가 신의료기술평가제도의 시행으로 안전성․유효성을 입증받지 못하였거나, 검토중인 경우 의료기관에서 시행을 하더라도 환자에게 진료비를 산정 할 수 없게 되었다. 기존의 신의료기술등의 결정 및 조정기준에 의거 신의료기술 시행시 의료기관에서 신청후 검토기간중 법정비급여로 산정할 수 있었으나, 의료기관의 입장에서는 신의료기술을 시행하더라도 신의료기술평가를 통과 하기 전에는 진료비 산정이 불가 함으로 인해, 기존에 접근성이 용이하던 반면, 신의료기술평가 통과 전 시행은 대형병원을 제외하고 연구지원이 힘든 일부 병원에서는 도입이 힘들 것으로 보여진다. 종합전문요양기관 인정제 요양급여와 중증질환에 대한 질 높은 의료서비스 제공을 위해 종합전문요양기관 인정제도가 매3년마다 신청하는 모든 종합병원을 대상으로 평가를 실시하고, 시설, 장비, 의료인수, 의료서비스수준 등 인프라 외 중증질환 진료실적(60%), 의료인력(30%), 교육기능(10%)에 대한 상대 평가를 통하여 중증환자 진료의 실질적인 경쟁력을 갖춘 병원이 종합전문요양기관이 되도록 하는 정부의 방침으로, 서비스 향상과 지속적인 평가관련 관리와 지방의 종합전문요양기관에서는 중증환자의 수도권 진출을 막을 수 있는 차별화된 생존전략을 모색하여야 할 것이다. 위에서 살펴 본 바와 같이 의료정책 및 국민건강보험제도 등의 변화 흐름의 인식은 병원경영 의사결정에 있어 매우 중요하다. 인력관리 및 의료장비 도입과 약제 및 치료재료의 관리에 있어, 의료정책 및 국민건강보험제도 변화의 인지와 정확한 해석으로 빠르게 대처해야 할 것이며, 의료 경쟁시대에 국립대학교병원은 국립병원으로서의 공공성과 대학병원으로서의 연구 및 교육 특수법인으로서 수익성 창출을 위하여 노력해야 할 것이다. 국가차원에서 하는 시범사업들에 관심을 가져 지역내 인프라를 구축하고 공익적 서비스 개발과 정책사업 참여로 지역민에게는 공익적 서비스를 제공하고 의료서비스 전문화 및 차별화로 병원별 특화된 서비스를 개발하여야 할 것이다. ‘현재 특화되고 있는 분야이거나 향후 특화 가능 분야’, ‘성장가능성이 높은 분야이거나 서비스 취약분야라고 평가되는 분야’, ‘국립대학교병원으로서의 이미지를 부각 시킬 수 있는 분야’, ‘교육,연구,진료가 상호 연결될 수 있는 분야’ 등으로 볼 수 있다. 의료정책에 따른 환자중심의 질 높은 의료 서비스와 특화된 서비스를 개발하여 공공의료기관으로서의 경쟁우위와 병원성장의 핵심역량이 될 수 있을 것으로 사료된다.

직무만족과 조직유효성 관계에 관한 실증 분석 : 일개 대학병원 근무자를 대상으로

정호탁 경상대학교 경영대학원 2007 국내석사

최근 의약분업 등 의료환경의 급격한 변화로 각 병원에서는 환자수 감소 및 의료수익의 감소를 겪고 있으며, 이러한 운영의 어려움은 더욱 가중될 것으로 예상되고 있다. 그리고 각 의료기관에서는 의료환경의 변화와 내부역량을 고려하여 장기적 발전방향을 재설정하고 이에 적합한 내부운영체제 개선방안을 수립하여 어려움을 타계하여 한 단계 도약할 수 있는 계기를 마련할 필요성이 대두되고 있는 현실이다. 이러한 개선 노력으로 내․외부 환경분석, 경영실적의 분석, 원가분석, 부문별 경영진단을 통하여 제도상․경영상의 문제점을 도출하고, 의료환경의 변화와 여건에 맞는 단기적 개선방안 및 장기적 발전방향을 수립하여 이를 수행하기 위한 내부 운영체계의 개선 방안을 모색하여 경영합리화를 달성하고자 부단한 노력을 기울이고 있다. 경영합리화를 위한 개선방향과 발전방향은 방대하지만 조직, 인사와 관련된 부문의 분석 중 조직 구성원의 직무만족 분석과 이에 따른 직무성과와 조직몰입의 관계를 분석해보고, 직무만족과 조직유효성으로 인한 조직 구성원의 조직에 대한 충성도와 애착심을 재조명해보고 또한 조직의 현재와 미래에 직․간접적으로 영향을 미칠 가능성이 있을 것으로 전망하고 조직 구성원의 직무와 관련된 연구의 필요성이 있을 것으로 여겨진다. 직무만족도에 대한 많은 연구는 직무만족도의 선행변수 및 결과변수를 규명하고자 하는데 목적을 두고 있다. 이러한 연구결과로부터 직무만족도에 영향을 미치는 선행변수는 관련되는 변수가 너무 많고 복잡하여 흡족한 연구 성과가 미흡한 반면, 직무만족도의 결과변수는 직무성과인 조직몰입, 생산성, 결근 및 이직 등으로 밝혀지고 있다. 직무만족도가 조직의 성과와 밀접한 관련이 있다는 것이 밝혀지고 있으므로 조직 구성원들의 직무만족도를 높이기 위해 조직적인 노력은 필요하다고 할 수 있다. 특히 병원조직은 다른 조직에 비해 인건비 비율이 높으므로 병원조직 구성원들에 대해 직무만족도 분석은 그 의의가 더욱 크다 하겠다. 본 연구는 병원조직 구성원들의 직업의식이나 직무만족도를 조사 분석하고 검토함으로서 구체적인 문제점을 도출하여 조직구성원들의 직무만족 요인을 재검토해 보고, 그 요인에 따른 직무만족도와 전직의향 관계, 직무성과와 직무몰입 관계, 조직에 미치는 영향을 재정립하여 병원경영에 정책적 대안이 될 수 있도록 하기 위해 시행하게 되었다. 본 연구는 경남의 일개 대학병원에 재직 중인 의사직과 비정규직을 제외한 일반직을 대상으로 직무만족도와 전직의향, 직무만족도와 조직유효성과의 관계를 분석해 보고, 인구통계요소별 직무만족도 차이, 조직유효성의 차이, 전직의향의 차이를 분석하고자 하였다. 이러한 실증적 분석결과를 요약해 보면 다음과 같다. 1) 직무만족도와 전직의향의 관계 직무만족도의 하위영역 중 전직의향과 유의한 상관이 있는 변인은 인사관련과 급여복지로서 인사관련 만족도가 높을수록 전직의향은 낮아지며, 급여복지 만족도가 높을수록 전직의향은 낮아지는 것으로 나타났다. 직무자체 만족도와 참여결정 만족도는 전직의향과 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 직무만족도 하위영역 중 전직의향에 유의한 영향을 주는 변인은 직무자체와 급여복지인 것으로 나타났다. 즉 직무자체 만족도가 높을수록 급여복지 만족도가 낮을수록 전직의향이 높은 것으로 나타났다. 2) 직무만족도와 조직유효성의 관계 조직유효성의 하위영역 중 직무성과와 유의한 상관이 있는 직무만족도 하위영역으로는 직무자체 만족도와 참여결정 만족도이며 인사관련 만족도와 급여복지 만족도는 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 따라서 직무자체 만족도가 높을수록, 참여결정 만족도가 높을수록 직무성과도 높아지는 것으로 나타났다. 직무몰입과 유의한 상관관계가 있는 직무만족도의 하위영역 또한 직무성과와 같이 직무자체 만족도와 참여결정 만족도이며 인사관련 만족도와 급여복지 만족도와는 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 따라서 직무자체 만족도가 높을수록, 참여결정 만족도가 높을수록 직무몰입도 높아지는 것으로 나타났다. 조직유효성의 하위영역 중 직무성과에 유의한 영향을 주는 변인은 직무만족도 하위영역 중에서 직무자체와 인사관련인 것으로 나타났다. 즉 직무자체 만족도가 높을수록, 인사관련 만족도가 낮을수록 직무성과는 높아지는 것으로 나타났다. 직무몰입에 유의한 영향을 주는 변인은 직무만족도 하위영역 중에서 직무자체인 것으로 나타났다. 즉 직무자체 만족도가 높을수록 직무몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 3) 인구통계요소에 따른 직무만족도 차이 직무만족도의 4가지 하위영역인 직무자체만족도, 참여결정만족도, 인사관련만족도, 급여복지만족도별로 인구통계요소에 따른 차이를 분석해 본 결과는 다음과 같다. 직무자체 만족도에 차이를 보이는 요소는 성별과 직종이었으며, 근속기간, 연령, 직급 및 근무부서별로는 유이한 차이를 보이지 않았다. 성별에 있어 직무자체 만족도는 남자가 여자보다 더 높게 나타났다. 직종별로 직무자체만족도는 보건직이 가장 높았고, 그 다음은 행정직, 간호직이었고, 원무직이 가장 낮게 나타났다. 참여결정 만족도에 차이를 보이는 요소는 근속기간, 연령, 성별 및 직급이었으며, 직종과 근무부서에서는 차이를 보이지 않았다. 근속기간에 있어 21년이상에서 참여결정 만족도가 가장 높았고, 그 다음은 11~20년인 경우였으며, 6~10년은 참여결정 만족도가 가장 낮게 나타나 차이를 보였다. 이는 근속기간이 대체로 높을수록 참여결정 만족도가 높아짐을 알 수 있었다. 연령별로는 40~49세인 경우가 가장 높았으며, 그 다음은 50세이상, 29세이하가 가장 낮게 나타나 연령이 높을수록 참여결정 만족도가 높아지는 경향이 있음을 알 수 있었다. 성별에 있어 참여결정 만족도는 남자가 여자보다 더 높게 나타났으며, 직급별로는 4급이상이 직급이 낮은 경우보다 더 높은 것으로 나타났다. 인사관련 만족도에 차이를 보이는 요소는 성별과 직급이었으며, 근속기간, 연령, 직종 및 근무부서별로는 인사관련 만족도에 차이를 보이지 않았다. 성별에 있어 남자가 여자보다 인사관련 만족도가 더 높게 나타났다. 그러나 남자와 여자 모두에 있어 인사관련 만족도 평균은 낮게 나타나 부정적으로 나타났다. 직급별로는 6급이 가장 낮았으며 5급 이상에서도 평균이하로 나타났으며, 전반적으로 인사관련 만족도는 부정적으로 나타났다. 급여복지 만족도에 차이를 보이는 요소는 근속기간, 연령, 성별, 직급 및 근무부서였으며, 직종에서는 급여복지 만족도의 평균에 있어 유의한 차이를 보이지 않았다. 근속기간에 있어 21년이상에서 가장 높았고 그 다음은 11~20년인 경우였으며, 5년이하는 급여복지 평균이 가장 낮게 나타났다. 근속기간이 대체로 높을수록 급여복지 만족도가 높아짐을 알 수 있었다. 연령별로는 연령이 50세이상인 경우 가장 높았으며, 그 다음은 40~49세로 연령이 높을수록 급여복지 만족도가 높아지는 경향이 있음을 알 수 있었다. 성별에 있어 남자가 여자보다 더 높게 나타났다. 직급에 있어서 급여복지 만족도는 3급이상이 가장 높았고, 4급, 5급, 6급순으로 직급이 높을수록 급여복지 만족도도 높아지는 것으로 나타났다. 근무부서별 급여복지 만족도는 행정지원부서가 가장 높았고, 그 다음은 외래였으며, 병동이 가장 낮게 나타났다. 4) 인구통계요소에 따른 조직유효성 차이 조직유효성의 2가지 하위영역인 직무성과, 직무몰입의 인구통계요소에 따른 차이를 분석해 본 결과는 다음과 같다. 직무성과의 차이를 보이는 요소는 근속기간이었으며, 연령, 성별, 직종, 직급 및 근무부서별로는 직무성과에 차이는 보이지 않았다. 근속기간에 있어 11~20년인 경우 가장 높았고 그 다음은 21년이상 이었으며, 5년이하가 가장 낮게 나타나 근속기간이 대체로 높을수록 직무성과가 높은 것으로 나타났다. 직무몰입의 차이를 보이는 요소는 성별, 직종 및 근무부서였으며, 근속기간, 연령 및 직급에서는 직무몰입의 평균에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 성별에 있어서 직무몰입은 남자가 여자보다 더 높은 것으로 나타났다. 직종별로는 보건직의 직무몰입이 가장 높았고, 그 다음이 행정직, 원무직의 직무몰입이 가장 낮게 나타났다. 근무부서별로는 검사지원부서가 가장 높았고, 그 다음이 기타지원부서였으며, 병동이 가장 낮게 나타났다. 5) 인구통계요소에 따른 전직의향 차이 인구통계요소 중 전직의향의 평균에 차이를 보이는 요소는 근속기간, 연령, 직급이었으며, 성별, 직종 및 근무부서별로는 전직의향에 유의한 차이를 보이지 않았다. 근속기간에 있어 5년이하가 전직의향이 가장 높았고, 6~10년이 그 다음 순이었으며, 21년이상이 가장 낮게 나타났다. 연령에 있어서도 29세이하에서 전직의향이 가장 높았고, 50세이상이 가장 낮게 나타나 연령이 낮을수록 전직의향이 높아지는 경향이 있는 것으로 나타났다. 직급별로는 6급이 가장 높았고, 그 다음이 5급, 3급이상이 가장 낮게 나타났다. 따라서 직급이 낮을수록 전직의향이 높아지는 경향이 있음을 알 수 있었다. 이상으로 결과를 종합해 보면 조직 구성원의 직무만족도는 직무자체 만족도를 제외한 참여결정, 인사관련, 급여복지 만족도는 낮게 나타났으며, 특히 인사관련 만족도는 부정적으로 나타났다. 이는 직무에 대한 만족도가 낮다면 직무성과와 직무몰입에도 부정적으로 영향을 미칠 것으로 보인다. 따라서 병원관리자는 이에 해당하는 구성원들의 특성을 파악하고 분석 검토하여 직무만족도를 높일 수 있는 대책을 강구하여야 하며 직무환경, 인사정책의 합리성, 복리후생제도 등의 개선방향에 대한 대책을 마련하여 조직 구성원들의 주인의식 고취로 조직에 대한 충성심과 애착심을 키워 다시 조직 발전의 밑거름이 되어 경영합리화에 기여할 수 있을 것이다.

병원경영의 리더쉽에 관한 연구

양종현 경상대학교 경영대학원 2006 국내석사

The purpose of this study is to analyze the relationship amomg effective leadership, empowerment and job satisfaction in management of hospitals. Recently, Hospitals are confronted with the age of limitless competition. To be long-term survival in hyper-competition environment, hospitals which are labor intensive industry should implement effective leadership and the high level of employee satisfaction be achieved through empowerment. There is dynamic relationship connecting effective leadership, empowerment and employee satisfaction. The higher the leader's lesdership, the higher the employee willingness to perform a task. The good lesdership creates a high level of employee satisfaction and empowerment, which leads to higher effort, which leads to higher-quality medical service, which creates higher customer satisfaction, which leads to more repeat business, which leads to higher growth and profits.

인적 구조조정과 구성원 고용불안에 관한 연구 : KT를 중심으로

조주영 慶尙大學校 經營大學院 2004 국내석사

기업을 중심으로 한 구조조정과 경영환경의 급진적 변화로 인해 조직내부의 조직구성원들의 고용불안에 대한 심리적 공황에 따른 영향으로서 공기업의 인적구조조정의 합리적 대안에 대한 연구의 중요성이 강조되고 있다. 개념적으로 기업구조조정은 산업구조조정과 기업구조조정으로 나눌 수 있다. 대부분 구조조정은 수요나 공급측면의 요인들이 복합적으로 작용하여 공급과잉이나 비효율이 확대됨에 따라 발생한다고 볼 수 있다. 그러나 이렇게 단행된 구조조정은 산업현장의 변혁이며 충격이면서 구성원들에게는 갈등의 요인이라는 점에서 연구의 필요성이 더욱 강조된다. 인적 구조조정은 장기적으로 근로자들의 충성심과 직무만족도 감소, 남은 근로자들의 업무과중으로 인한 생산성저하, 해고된 직원들에 투자한 훈련 및 교육비용의 낭비, 해고된 사원을 대체할 신입사원을 채용할 경우의 채용과 훈련비용의 증가, 기업이미지의 훼손에 따라 향후 직원채용 시 우수한 직원 확보의 어려움 등으로 오히려 기업의 경영성과에 악영향을 미칠 수 있다. 반면 인적구조조정의 긍정적 역할은 불필요한 인력구조를 개선하여 기업의 효율성을 증가시키고, 노동비용의 절감효과를 가져오는 등 기업의 경영성과를 향상시키는데 영향을 미친다. 구조조정은 비용, 품질, 서비스, 속도와 같이 핵심이 되는 경영성과의 지표들을 비약적으로 향상시킬 수 있도록 사업 활동을 근본적으로 다시 생각하여 조직구조와 업무방법을 혁신시키는 재설계 방법이지만, 실업자 양산의 문제를 초래하는 경우도 있다. 즉 불필요한 작업기능, 작업공정, 결제라인을 제거하여 기업의 핵심역량을 강화시키는 것임에도 불구하고 많은 기업들이 리엔지니어링의 요소를 잘못 이해하여 무분별한 고용축소를 단행하였다. 그러므로 인적구조조정은 지극히 조심스럽게 필요한 경우 단행되어야 한다. 특히, 공공부문은 정부가 투자하거나 출연하며, 경영에 정부가 간여하는 것도 공공산업의 중요성 때문이다. 또한 경영에의 정부간섭과 의사결정이 밀접한 관계 속에서 이루어질 수밖에 없게 된다. 그러나 공공산업 부문의 경영은 독점적 성격으로 인하여 사기업 부문과 달리 비능률적이거나 상대적으로 뒤지는 경우가 많다. 이러한 점 때문에 공공산업에는 경영 자율성의 제약과 능률, 그리고 합리적 경영이라는 화두가 제기된다.