개호(介護)노동에 관한 연구 - 재가(在家) 개호노동 종사자를 중심으로 -

김소영 ( Kim Soh-yeong ) 한국외국어대학교 법학연구소 2011 외법논집 Vol.35 No.3

Care workers at home, like workers generally, enjoy fair terms of employment as well as decent working conditions and, if they reside in the household, decent working conditions and shall be protected under the Fair Labor Standards Act(FLSA). However it is difficult to be protected under the FLSA because domestic workers are ruled out from the application of the FLSA. Considering that domestic work continues to be undervalued and invisible and is mainly carried out by women, and recalling that international labour Conventions and Recommendations apply to all workers, International Labor Organization adopts the Convention concerning Decent Work for Domestic Workers on 16 June 2011. Recognizing the special conditions under which care work at home is carried out that make it desirable to supplement the general standards specific to domestic workers so as to enable them to enjoy their basic terms of employment. Moreover the government should its best for the protection of lives and safety of care workers, because every domestic workers has the right to a safe and healthy working environment. This study maintains that the Industrial Accident Compensation Insurance Act should be applied for the workers for care services at home. Also this study emphasizes the need of written contracts between the employer and the care workers at home to ensure that domestic workers are informed of their terms and conditions of employment in an appropriate, verifiable and easily understandable manner and preferably.

디지털플랫폼에 의한 노무제공자의 근로자성 판단

김소영(Kim, Soh-Yeong) 충남대학교 법학연구소 2018 法學硏究 Vol.29 No.4

4차 산업혁명으로 인하여 우리 노동시장에도 디지털플랫폼이라는 가상공간을 매개로 노무를 제공하는 디지털플랫폼노동 종사자들의 숫자가 증가하고 있다. 디지털플랫폼노동은 그 유형에 따라 크게 주문형 노동(Ondemand Work)와 크라우드 노동(Crowd Work)로 구분할 수 있는데, 주문형노동에 종사하는 디지털플랫폼노동 종사자의 경우 보호의 필요성이 인정되는 경우에도 현행 판례법리에 의하면 근로자성을 인정받기 어렵다. 최근 대법원은 자신의 스마트폰에 배달대행프로그램(애플리케이션)을 설치하고 오토바이를 운전하여 음식 배달 업무를 수행하다가 교통사고를 당하여 재해를 입은 배달대행업체 소속 배달원의 근로자성을 인정하지 않았다(대법원 2018.4.26. 선고, 2016두49372 판결; 대법원 2018.4.26. 선고2017두74719 판결). 노동법 적용 여부를 가리기 위한 대법원의 근로자성 판단기준은 사실상 정규직 근로자의 핵심적 징표가 되는 사실관계를 요구하고 있는 셈이어서 근로자와 자영업자의 경계선상에 있거나 플랫폼 이코노미 체계에 편입되어 노무를 제공하는 자에게는 현실적정합성이 매우 결여되어 있다. 따라서 근로기준법상 근로자성은 현재의 판례법리와 같이 사용종속성의 다양한 징표에 의하여 근로자성을 판단할 것이 아니라 경제적 종속성과 사회적 보호필요성에 초점을 맞추어 사용종속성의 표지(標識)를 재구성하는 해석론의 재정립이 필요하다. 또한 노조법상 근로자성에 대하여도 기본적으로 노조법의 입법취지가 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성’에 있다는 점에 입각하여 판단하고, ‘경제적 · 조직적 종속관계’를 노조법상 사용종속성의 판단기준으로 삼아 디지털 플랫폼노동 종사자의 집단적 노사자치를 가능케 해야 한다. The Labor Standards Act defines the worker as “a person, regardless of being engaged in whatever occupation, who offers work to a business of workplace for the purpose of earning wages.” Under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the term “worker” means a person who lives on wages, salary, or other equivalent from of income earned in pursuant of any type of job. Therefore, whether a person can be considered an employee for the purpose of the labor law turns on whether that person may be considered to have offered work to business under a subordinate employment relationship. Whether an employment relationship is that of subordinate employment depends on various factors. The scope of an employee is determined through various multi-factored tests dependant on the facts of the relationship that may be derived from court precedents. A number of conditions apply that make it difficult to establish definitively that the on-demand workers or crowd workers should be regarded as employees. The working method by the digitalization and sharing economy leads to profound changes in the field of business and work. The legal policy that consist the legal protection advancing the labor law and it must be ensured that this change does not take place on the backs of the employees and their concerns are neglected.

적극적 노동시장정책을 위한 미국 실업보험제도의 변화와 시사점

김소영(Soh-yeong Kim) 한국노동연구원 2005 노동정책연구 Vol.5 No.2

미국의 실업보험제도는 애초에 순수보험형 실업보상제도로서 출발하였으나, 노동시장의 구조변화에 부응하여 직업안정 및 직업훈련과의 연계를 강화하는 방향으로 변화되어 왔다. 실업보험이 재취업서비스를 위한 프로그램을 강화할수록, 경우에 따라서는 사회보험의 원칙과 사회적 타당성이 충돌 내지 경합할 수 있으므로, 이러한 측면에서 미국 실업보험의 사회보험적 성격은 점차 희박해지고 있다고 볼 수 있다. 최근에는 고실업과 예산 부족으로 인해, 실업보험정책은 어떻게 하면 지출을 덜하면서 더 많은 수급자에게 적절한 경제적 안정을 부여할 수 있느냐에 초점을 맞추고 있다. 적극적 노동시장정책을 위한 미국 실업보험제도의 경험이 우리에게 주는 시사점은, 실업급여의 목적에 맞추어 수급률을 제고하되, 동시에 도덕적 해이를 방지할 수 있는 장치가 마련되어야 한다는 것과, 직업상담서비스와 실업급여 프로그램의 연계를 강화시킬 필요가 있다는 것으로 요약할 수 있다. This article describes the characteristics of the Unemployment Insurance(hereinafter UI) in the United States by reviewing the active labor market context for UI policy. In 1935, an unemployment system was established in order to provide economic security for workers during periods of temporary unemployment. Over the years the UI system which relies on cooperative federal-state programs has changed in response to demands placed on the system by unpredictable economic events. The most effective way to provide income security to jobless persons is to help them find new jobs. By supporting a return to work, the UI system can provide income security to more people with lower costs per person. For several decades Congress took a piecemeal approach and adopted various programs to encourage job training and placement for the chronically unemployed, i.e., Welfare-to-Work Partnership, Worker Profiling and Reemployment Services, employment services in One-stop Career Center, etc. It has been suggested that the employment services be integrated with other services since job search assistance and access to labor market information is crucial in finding a job, which is the ultimate goal of the workforce system. Also worth emphasizing, employers should be given an incentive to post jobs with the public employment service at the same time they post jobs through private internet job search systems.

불이익취급의 부당노동행위와 입증구조

김소영(Kim, Soh-yeong) 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.22 No.-

Unfair treatment of employee on grounds that he or she has joined or intends to join a labor union, or has attempted to organize a labor union, or has performed any other lawful act for the operation of a labor union by employer must be prohibited in order to secure the basic rights of the employees. An employee or labor union may apply for remedy to the Labor Relations Commission upon infringement of rights due to unfair labor practices on the part of the employer. In order to determine whether the concerned treatment of employee constitutes an act of unfair labor practice, it is necessary to be proved an employer’s intention of unfair labor practice by employee or labor union. Employee or a labor union should give the Labor Relations Commission an evidence as a presumtive proof of unfair labor practice. In fact it is difficult to be proved an employer’s intention of unfair labor practice because workers can not easily get information of the company. Labor Relations Commission often encounter an obstacle to determine employer’s unfair labor practice because of the procedure of the burden of proof by workers. Therefore it is necessary to be changed the principle of the burden of proof in unfair labor practice. The burden-shifting rules is needed to lighten to prove an employer’s intention of unfair labor practice. Moreover unfair labor practices by employers of this year are estimated to be increased because Korean government introduced the plural union system in same company on July 1, 2011 to gurantee the right to organize which Constitution Law gurantee. Employers has to bargain in good faith all labor unions and treat them partially. If the employer not to keep neutral attitude, the action of the employer will be unfair labor practice.

호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)의 분쟁해결시스템과 ‘긱노동 배달 라이더’에 대한 근로자성 및 불공정해고 판정

김소영(Kim, Soh-yeong) 강원대학교 비교법학연구소 2020 江原法學 Vol.60 No.-

본 논문은 긱 경제(gig-economy) 하의 플랫폼 노동 종사자 증가 등 노동시장 변화에 대응하는 호주의 최근 입법 및 정책의 동향에 대하여 공정근로법(Fair Work Act) 개정(2017년)과 공정근로위원회(Fair Work Commission, FWC)의 최근 판정을 중심으로 분석한다. 공정근로법에 근거한 독립기구인 공정근로위원회는 노동법원으로서 사법적 권한을 행사하는 동시에 행정위원회의 기능도 갖추고 있다. 공정근로위원회는 부당해고, 차별 등에 대하여 판정하고 구제명령을 내리는 한편 산업별 직종별 근로조건에 대한 재정(裁定, award)을 정한다. 공정근로위원회의 결정(decision)은 노사에게 법적 구속력이 있으며, 공정근로위원회를 거치지 않고 연방법원에 소송을 제기하는 것은 허용되지 않는다. 다른 나라와 마찬가지로 호주에서도 Uber, Deliveroo, Foodora, UberEats와 같은 긱경제 회사(gig-economy company)와 계약을 체결하고 스마트폰에 의한 다양한 앱에 기반하여 노무를 제공하는 긱노동 운전기사, 배달 라이더들의 근로자성 여부가 노동법적으로 문제되고 있다. 사실상 1심 법원의 기능을 하는 공정근로위원회는 기존에 축적된 근로자성 판단기준에 의하여 사안 별로 긱노동 배달 라이더에 대한 근로자성을 판단해왔다. 본 논문은 공정근로위원회의 분쟁해결시스템을 간략히 검토한 후, 최근 공정근로위원회가 긱노동 배달 라이더에 대하여 상반된 결론을 내린 두 개의 판정을 분석한다. 공정근로위원회는 Klooger v Foodora Australia Pty Ltd 사건(2018.11.16.) 에서 배달 라이더의 근로자성을 인정하고, Foodora에 의한 부당해고를 인정했는데, 이는 호주에서 앱 기반 플랫폼 노무종사자에 대하여 최초로 근로자성을 인정한 판정이다. 한편, 공정근로위원회는 Amita Gupta v Portier Pacific Pty Ltd T/A UberEats 사건(2019.11.18. 초심 / 2020.4.21. 재심)에서는 배달 라이더를 근로자로 인정하지 않았다. 공정근로위원회는 근로자성 판단을 위하여 노무제공관계의 모든 요소를 고려하는 전통적인 ‘다요소 접근법’(multifactorial approach)을 활용하고 있는데, 이는 우리나라 대법원 판례의 근로자성 판단기준과 유사하다. 공정근로위원회는 common law법리에 따라 ‘근로관계의 실질’을 판단하는 구체적 기준과 분석 기법을 발전시켜왔으나, 노동법의 법리와 긱 경제 하의 정부정책 사이에서 재량적 판단의 여지를 넓혀왔다는 비판을 받고 있다. In this article, I introduced the labor dispute resolution system of the Fair Work Commission(FWC) in Australia, and explored the key themes from the FWC’s decision on employee versus contractor in the delivery rider cases of the gig-economy companies such as Foodora and UberEats. In deciding whether the app worker(Applicant)’s dismissal was unfair, the FWC had to first decide whether it had jurisdiction to hear the application, as there was contention regarding whether the Applicant was an employee or an independent contractor. The work performed by delivery riders of gig-economy companies such as Foodora or UberEats was arranged and undertaken by means of various computer-based apps accessible by smart phones. In deciding whether the app worker was an employee or an independent contractor, the FWC applied the traditional tests. Specifically, the FWC examined the relationship between the app worker and contractor by utilizing the multifactorial approach which involves the consideration of various factors. Of the factors highlighted by the FWC as indicative of employment, two factors appeared to give substantial weight to the existence of an employment relationship between the app worker and contractor. The first was the fact the contract was badly drafted and contained many provisions that are indicative of an employment contract, despite there being an express provision stating the app worker was an independent contractor. The second factor was that the rostering system was designed and controlled by contractor. With regards to factors favouring a finding that the app worker was an independent contractor, the FWC placed little weight on the fact that the relationship between the app worker and the contractor was non-exclusive and the app worker could work other jobs. The FWC considered the substitution scheme to be the strongest ground advanced by contractor. However, in Klooger v Foodora case(FWC 6836, 16 November 2018), because the contractor/ Foodora had the knowledge of delivery rider’s operation of the substitution scheme and was aware that it was in breach of the contract and Australian law, the FWC held that Foodora should not be allowed to rely on this scheme as a proper basis for characterising the relationship as an independent contractor.

쟁의행위의 정당성 판단과 권리분쟁

김소영(Kim, Soh - Yeong) 충남대학교 법학연구소 2016 法學硏究 Vol.27 No.2

우리 학설과 판례는 그 동안 노사간에 주장의 불일치로 인하여 발생하는 분쟁을 권리분쟁과 이익분쟁으로 구분하고, 이를 쟁의행위의 정당성 판단과 연계하여 해석해왔다. 이와 관련하여 권리분쟁이 쟁의행위의 대상에 포함되는지 여부, 나아가 권리분쟁을 대상으로 하는 쟁의행위의 목적의 정당성 여부가 학계를 중심으로 논의되어 왔다. 권리분쟁을 대상으로 하는 쟁의행위의 정당성을 부인하는 입장은 1998년 노조법 개정으로 노조법 제2조 5호의 ‘노동쟁의’가 노사간에 근로조건의 「결정」에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태로 정의되면서 권리분쟁은 노동쟁의에 포함되지 않는다고 주장한다. 그러나 권리분쟁에 대하여 민사소송 등 다른 구제절차가 열려 있다고 해서 권리분쟁을 목적으로 하는 쟁의행위의 정당성을 부인하는 논리는 집단적 노사자치의 원리에 맞지 않는다. 이는 근로조건의 향상을 위하여 단체행동권을 인정한 헌법 제33조 제1항을 부당하게 제한하는 해석론이다. 현실적으로 법원이나 노동위원회에 의한 권리분쟁 해결시스템이 갖추어져 있다고 보기도 어렵다. 따라서 권리분쟁에 관한 사항이 쟁의행위의 목적으로서 정당한가 여부에 관해서는 우리나라의 단체교섭구조와 단체협약제도에 대한 해석론, 노사분쟁해결 시스템의 문제점을 바탕으로 헌법의 노동기본권 보장 취지에 따라 판단해야 한다. In Korea, right of collective action is guaranteed as fundamental labor rights of workers by the Constitution. The Constitution guarantees workers’ three labor rights as follows. Article 33(1) of the Constitution stipulates that “to enhance working conditions, workers shall have the right to independent association, collective bargaining, and collective action.” Fundamental labor rights of the Constitution should be shaped into the promotive institution through labor legislation. Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA) is to improve the working conditions and to improve the economic and social status of workers by securing the workers’ rights of collective action pursuant to the Constitution. TULRAA is subordinate to the Constitution, and then TULRAA’s lawmaker should enact the provisions about the labor relations and the court should execute the law comply with the guiding philosophy on the Constitution. From the constitutional standpoint, industrial action is constitutionally expected normal phenomenons as a process of exercise of worker’s fundamental right guaranteed by the Constitution. It is undisputed that the right to “act collectively” includes the right to strike. No employer shall claim damages against a trade union or workers in cases where he/she has suffered damages because of industrial action under the TULRAA. Therefore industrial actions must be “justifiable” in order to be protected by the TULRAA, and the Constitution is understood to be predicated on the same requirement. But there is no definition of “justifiability” in the TULRAA except the proviso of Article 37 (1) which says that no industrial action, in its purposes, and processes, shall violate legislations and public order. That is, de novo, industrial action was not allowed by the law. The courts usually look into the objective and the manner of industrial action by strict interpretations owing to the legal forms such as passive statutory immunities, not based on the workers’ fundamental labor right. The standard of “justifiability” can vary according to the objective of the industrial action whether it was justifiable or not. There is some controversy whether rights dispute is justifiable. The Supreme Court has consistently refused such a position as the rights dispute can be an objective of the industrial action, contending that TULRAA permit the trade union to act collectively for interests dispute. Decision of the Supreme Court base on the definition of the term “labor disputes” of the Article 2 (5) of TULRAA which provides that the term “labor disputes” means any controversy or difference arising from disagreement between the trade union and employer or employees association concerning “the determination” of terms and conditions of employment such as wages, working hours, welfare, dismissal, other treatment, etc. But the judiciary should recognize the rights dispute as justifiable objective of industrial action at an affirmative view based on the workers’fundamental labor right. The industrial action of workers should be recognized in a wider level based on the fundamental labor rights of the Constitution, because the civil suits for damages caused by industrial action for large amount are maliciously used as means to fundamentally block the basic right of workers.

디지털플렛폼에 의한 긱노동(gig work) 종사자의 노동법적 문제와 개선방안

김소영 ( Kim Soh-yeong ) 한남대학교 과학기술법연구원 2020 과학기술법연구 Vol.26 No.2

디지털 플랫폼에 기반한 긱노동(gig work)은 지금까지 일반적으로 오프 라인에서 이루어져 왔던 노동과는 그 근로실태나 고용형태가 크게 다르고, 자영업자의 형태로 노무를 제공하는 경우부터 사실상 종속노동에 종사하는 것과 다름없는 경우에 이르기까지 그 스팩트럼이 다양하다. 또한, 자영 노동과 종속노동의 경계가 모호해지는 혼성고용(hybrid employment)의 형태를 취하기도 한다. 우리나라의 경우 대부분의 디지털 플랫폼노동 종사자 가 음식 배달, 대리운전, 음식점 보조ㆍ서빙, 요양의료 등의 업종에서 긱노 동(gig work) 형태로 일하고 있으며 이들은 불안정 취업집단을 의미하는 디지털 프리캐리아트(precariate)로 불리우고 있다. 디지털 플랫폼 긱노동 종사자들의 가장 심각한 문제는 불안정한 법적 지위와 낮은 소득 수준으로 지적되고 있으며, 대부분 저소득을 극복하기 위한 장시간 노동과 노무제공 과정에서의 위험을 감수하고 있다. 그러나 우리 노동법은‘사용자와 근로자 의 1:1 관계’에서 노무를 제공하는 정규직의 임금근로자를 상정하고 제정되어 현재까지 기본 틀을 유지하고 있으므로, 전속성과 계속성이 희박하고 다수당사자가 참여하고 있는 디지털 플랫폼 긱노동에 대하여 기존의 노동 법적 이론으로는 접근하기 어렵다. 디지털 플랫폼노동 종사자 보호를 위한 입법적 개선 방안으로서 인적 종속성을 배제하고‘경제적 종속노무제공자 (Economically dependent worker)’라는 개념을 설정하여 제3의 영역으로 포섭하여 보호하는 방안이 고려될 필요가 있다. 그러나 노동시장 현실과 정확한 실태 파악을 바탕으로 하지 않는 접근은 보호방안을 마련한다 해도, 오히려 법과 현실의 괴리가 더욱 커질 것이고 자칫 대부분의 플랫폼노동 종사자는 노동시장에서 위장된 자영업자의 무리에 편입될 수 있다. 따라서 충분한 사회적 대화와 공감대 형성을 바탕으로 입법적·정책적 대응방안 이 마련되어야 할 것이다. The purpose of this article is to suggest the legislative direction of improvement and policy considerations for protection of gig worker. To this end, I have reviewed the employment figures and working conditions of gig workers and the labor legal issues that need to be addressed. Technological advances - artificial intelligence, automation and robotics - will create new jobs, but those who lose their jobs in this digital transition may seize the opportunities as a gig worker. The working method by the digitalization and gig economy leads to profound changes in the field of business and work. Nevertheless, since the traditional labor law judges whether a worker is based on the subordinate employment relationship, it becomes difficult to regulate the new employment types due to the development of digital technology. The Labor Standards Act defines the worker as “a person, regardless of being engaged in whatever occupation, who offers work to a business of workplace for the purpose of earning wages.” Therefore, the scope of an employee is determined through various multi-factored tests dependant on the facts of the relationship that may be derived from court precedents. It will be necessary to consider the necessity of formally defining certain subgroups as being independent from traditional labor law framework as regards legal protection coverage. It’s time to try a revolutionary change of labor law, removing restrictions on protecting gig workers.

‘연봉에 퇴직금을 포함하여 분할 지급’하는 중간정산의 법적 효력

김소영(Kim Soh-Yeong) 한국노동법학회 2008 노동법학 Vol.0 No.26

In Korea the employers have been focused on the change of wage determining system from the seniority-based system into the job-based system and merit-based system after IMF financial crisis. The recent proliferation of the merit-based wage system such as “ annual pay system” is attributable to the structure changes in the labor market. However, it is not easy to reconcile the conflict of interests between labor and management that may arise in the course of its implementation because of the rigid labor law and the seniority-based management system. Especially it is due to the ill-defined concept and rigidity of the dual baseline structure(normal wages and average wages), and the legal retirement allowance system. So, the employers use the Interim Severance Payment System to avoid the unnecessary conflict between labor and management regarding the wage composition of retirement allowance. The Labor Standards Act provides that an employer may, upon a request of an employee, even before his or her retirement, pay a retirement allowance calculated on the basis of consecutive years of employment. But the Korean Supreme Court denies the legal effect of the Interim Severance Payment System under annual pay system on the grounds of enforcement of the statutory retirement allowance system. In this article, I introduced the legal system of the Interim Severance Payment System and the ruling of Korean Supreme Court about the contract between labor and management for the retirement allowance which are divided into the monthly salary. Also, I criticized the conservative attitude of the Supreme Court in order to suggest the direction of legislative improvement for securing an “economic efficiency” to employers, while simultaneously granting “proper level of wage” to workers.

준법투쟁의 정당성에 관한 연구

김소영(Kim, Soh-Yeong) 경희대학교 경희법학연구소 2016 경희법학 Vol.51 No.3

노동조합의준법투쟁으로인하여업무의‘정상적’ 운영이저해되는경우, 이는쟁의행위로서 파업이나 태업과 같은 효과를 가져 올 수 있다. 준법투쟁이 쟁의행위로 인정되는 경우, 준법투쟁은 노동조합 및 노동관계조정법 의 쟁의행위 관련 규제를 받게 되며, 그 정당성여부는 일반적 쟁의행위의 정당성 판단에 대한 판례법리에 의해 결정된다. 따라서 준법투쟁에 있어서의 노동법적 쟁점은 ‘준법투쟁의 쟁의행위 해당성 여부’와 ‘준법투쟁의 정당성판단’으로 요약된다. 본 논문은 준법투쟁의 ‘쟁의행위 해당성’ 여부에 대한 학설과 판례의입장을 검토하고, 준법투쟁의 유형에 따른 판례의 정당성 판단의 추이를 분석하고, 결론으 로서 준법투쟁의 정당성 판단구조에 대한 방향성을 제시하고자 하였다. 준법투쟁이 쟁의행위에 해당되느냐에 대하여 학설은 사실정상설과 법률정상설로 나뉘어있는데, 대법원은그동안‘업무의정상한운영이란업무가적법하게운영되는상태가아니라 사실상 정상적인 작업상태를 가리킨다고 보는’ 사실정상설을 취해왔다. 그런데 ‘업무의정상한 운영이란 업무가 적법 내지 법률상 정당하게 운영되는 상태만을 의미한다’고 보는법률정상설을 취하는 하급심 판결들이 최근 내려지고 있다. 사실정상설을 취하는 경우 근로기준법에서 처벌한다고 규정한 사용자의 위법한 지시라도 근로자는 이에 복종하여야 한다는모순에빠질뿐만아니라근로자를보호하려는근로기준법의관계조항의입법의도는퇴색하게 되는 바, 준법투쟁에 대하여 목적적·합헌법적·현실 노사관계 정합적인 해석론의 정립이 요구된다. A trade union may take an industrial action as means to have a strong position at the bargaining table, and an industrial action which is taken in a legitimate manner shall exempt the union from any civil or criminal liability. Industrial action engaged in by employees can include typical methods such as strikes, picketing, slowdown and work-to-rule. No employer shall claim damages against a trade union or workers in cases where he/she has suffered damages because of industrial action under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA). But there is no definition of “justifiability” in the TULRAA except the proviso of Article 37 (1) which says that no industrial action, in its purposes, and processes, shall violate legislations and public order. In particular, there is some controversy whether a work-to-rule is an industrial action, and whether it is justifiable or not. Work-to-rule can be often utilized by the workers of public services as railroads and city railroads, because special care is stipulated on method of resolution and procedures of industrial actions in public services, which, unlike those in ordinary businesses, are likely to have an adverse impact on the national economy and people’s daily living. The Constitution guarantees workers’ three labor rights as follows. Article 33(1) of the Constitution stipulates that “to enhance working conditions, workers shall have the right to independent association, collective bargaining, and collective action.” Fundamental labor rights of the Constitution should be shaped into the promotive institution through labor legislation. Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA) is to improve the working conditions and to improve the economic and social status of workers by securing the workers rights of collective action pursuant to the Constitution. TULRAA is subordinate to the Constitution, and then TULRAA’s lawmaker should enact the provisions about the labor relations and the court should execute the law comply with the guiding philosophy on the Constitution. However the Supreme Court usually look into the objective and the manner of a work-to-rule by strict interpretations owing to the legal forms such as passive statutory immunities. Although the industrial action of public service as railroads is likely to jeopardize people’s everyday life, the industrial action of workers’ should be recognized in a wider level based on the fundamental labor rights of the Constitution. In fact, the civil suits for damages caused by industrial action for large amount are maliciously used as means to fundamentally block the basic right of workers.

振興女性職務發明的勞動法改善方嚮 -確保勞動關系對等性的女性工作環境的改善方嚮-

김소영 ( Soh Yeong Kim ) 한남대학교 과학기술법연구소 2012 과학기술법연구 Vol.18 No.3

본고는 여성의 직무발명을 근본적으로 진흥시키는 것은 노동시장에서 여성의 경쟁력을 강화시키는 것이라는 전제 하에서 비정규직 근로자의 고용불안정과 열악한 법적 지위를 해소하기 위한 지속적 노력이 요구된다는 점과 여성의 일·가정 양립을 위한 근무제도의 필요성에 대하여 검토하였다. 현실적으로 비정규 근로자의 고용을 감소시키지 않으면서도 비정규직 근로자를 보호하는 방향으로 법제도적 개선 및 정책이 이루어져야 할 것이다. 무엇보다 비정규직 문제의 해결은 정확한 실태 파악을 전제로 실현가능한 대안을 모색해야 한다. 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의하면 ``전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우``를 적용범위에서 제외하고 있으므로, 직무발명 생산성이 높은 근로자들이 기간제근로 형태로 취업할 가능성이 크다. 따라서 현행법을 개정하지 않는 한 결국 판례법리에 의한 해석론적 보완책에 의존하는 수 밖에 없다. 결국 기간의 정함이 있는 근로계약이라 해도 근로자에게 계약갱신을 기대할 수 있는 객관적 사정이 있는 경우에는 당연히 기간 만료와 함께 근로관계가 종료한다고 해석해서는 안 될 것이라는 판례법리의 활용이 현실적으로 유용하리라 본다. 그러므로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 일·가정 양립을 위한 유연근무제도의 효과는 여성의 생애경로에 따른 근무제도의 조정을 통하여 출산·육아기의 여성근로자를 경력 단절로부터 보호할 수 있다는 것이다. 여성의 고용촉진 및 일·가정 양립지원을 위하여 육아기 여성인력에 대한 정규직 단시간근로 전환에 대한 지원책을 적극 검토할 필요가 있으며, 육아기의 근로시간 단축, 보육시설 등 인프라 구축 등이 요구된다. 本文將振興女性職務發明視爲强化女性在勞動市場的競爭力的前提, 爲解決非正式職工所處的不安的雇傭現狀與卑微的法律地位而不斷努力,幷對女性能구在工作和家庭立足的工作制度的必要性進行幷探討。現實中應當在不減少非正式職工雇傭人數的前提下,建立幷完善保護非正式職工的法律制度和政策。非正式職工問題的解決應建立在對其現狀的正確把握下摸索出與之相應的解決方案。根據現行有關期間制與保護短時間工作者的法律, 使得 "需要利用專業知識、技術的情形"不在其適用範圍內,而將具有職務發明能力的職工以期間制職工的形式進行雇傭的可能性加大。所以如果不修改現行法,那不得不依?判例法的法理解釋來進行完善。所以就算是限制期間的勞動合同,如果存在客觀的對勞動合同進行更新的期待可能性事由時,在現行判例法的法理解釋中也會認定不因合同期滿而終止勞動關系。由此當認定職工擁有對勞動合同更新的期待可能性的前提下,用人單位違反這一情形,?拒絶更新勞動合同的行爲與非法解雇相同,無任何效力,此時期滿的勞動合同關系可以視爲可以更新延續。爲工作和家庭立足的彈性工作制度的意義在于通過調整伴隨女性人生階段的工作制度,保護因生育、母乳期而中斷工作經曆的女性。促進女性的雇傭與爲保障工作和家庭的立足,有必要積極探索針對母乳期女性進行正式職位、短時間工作制度的轉化的保障措施,由此需要建立如母乳期的短時間工作制、哺乳設施等一系列基礎設施。