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김지영(Jee young Kim),신가영(Ka yeong Shin),임보영(Bo young Lim),안지영(Ji Young Ahn) 한국산업경영학회 2015 경영연구 Vol.30 No.2
전통적으로 경력이란 한 조직 안에서 위계서열상의 진보를 의미하는 개념이었으나 고용안정성이 저하되어 이직과 해고가 빈번한 오늘날의 기업환경 하에서는 새로운 경력 개념이 필요해졌다. 이에 다중경력은 개인의 심리적인 성공에 초점을 맞춘 개념으로 자기 주도적 학습을 통해 조직의 심리적, 물리적 이동을 통해 형성하는 경력을 의미한다. 이러한 다중경력은 변화하는 환경에 적합한 경력의 형태이나 특정 조직에 국한되지 않는 무경계성과 조직의 성공보다 개인의 심리적 성공을 추구하는 속성으로 조직몰입을 약화시킬 수 있다. 따라서 본 연구에서는 다중경력과 조직몰입의 관계를 실증적으로 검증하고 또한 다중경력과 조직몰입의 부정적 관계를 완화시킬 수 있는 조직 내 변인으로서 조직신뢰와 조직문화의 조절 효과를 입증하고자 하였다. 한국직업능력개발원에서 2009년 실시한 인적자본 기업패널(HCCP)을 사용하여 연구를 진행한 결과 다중경력은 조직몰입에 부정적인 영향을 주며 조직신뢰가 높은 조직에서는 다중경력이 조직몰입에 갖는 부정적인 효과가 조직신뢰에 의해 완화될 수 있음을 보였다. 그러나 개발문화의 경우 조절효과를 발견하지 못했다. This research examined the conceptualization of “multiple career” and empirically tested its effect on organizational commitment. While a traditional career implies advancement in a hierarchical organization, employee career could be established in multiple organizations under dynamic environment where a new career should be needed. Multiple career could be developed by employee self-directed learning and also focuses on psychological success beyond the organizational boundary. Using the HCCP data, we found that multiple career is negatively related to organizational commitment. Moreover, we also tested that its negative effect of multiple career on organizational commitment can be mitigated by a high level of organizational trust and developmentoriented culture. It showed that only organizational trust moderated the negative effect of multiple career on organizational commitment.
KCI
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