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유니콘 기업의 성공에 영향을 미치는 요인에 관한 탐색적 연구 : 중국 IT 기업을 중심으로
김원경(Yuan-Jing Jin),허문구(Moon-Goo Huh) 강원대학교 경영경제연구소 2021 Asia-Pacific Journal of Business Vol.12 No.1
Purpose - As the research of Chinese unicorn companies is still in early stages, this paper aims to investigate the factors that influence the success of Chinese IT unicorns. Design/methodology/approach - This study is conducted as a single case study and used various sources such as interviews, internal data, press releases, IR data, etc. to enhance the reliability and validity. Findings - First, the characteristics of the start-up team, social capital, and strategies as internal factors affect the success of unicorns. Among them, the more Guanxi in social capital factors, the greater the possibility of growing into an IT unicorn company. Second, the role of venture capital and geographical location have been identified that two factors affect the success of unicorns. In the role of venture capital, it has been confirmed that the world s top-level venture capital company or a company that has been invested by “BATJ” is more likely to grow into a unicorn company in China. Research implications or Originality - This paper distinguishes between internal and external factors to explain the factors that affect the growth of unicorn companies, which lays the foundation for future research, such as the exploration of the unicorns and the development of new variables.
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허문구(Moon-Goo Huh),김원경(Yuan-Jing Jin) 한국경영학회 2023 Korea Business Review Vol.27 No.2
조직 계층(Organizational Hierarchy)이 전혀 존재하지 않는 완전한 자율경영조직은 서구의 일부 조직에서 개별적 사례로 존재하고 있을 뿐, 이에 대한 학술적 논의나 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 근래 우리나라의 특정기업에서 자율경영조직의 한 형태인 홀라크라시를 과감히 도입하려는 혁신적 실험이 이루어졌다. 결과적으로는 정착에 실패하였지만, 일정 규모 이상의 조직에 자율경영조직을 도입한 최초의 사례로 생각된다. 이에 본 연구는 해당 기업에서 홀라크라시의 도입, 실행 및 실패에 이르는 전 과정에 대해 심층 사례연구를 수행하였다. 경영자의 강력한 의지에도 불구하고 자율경영조직의 도입에 실패한 이유가 무엇인지, 자율경영조직을 성공적으로 도입하기 위해 필요한 요건은 무엇인가를 탐구하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 역량 및 태도 측면에서 구성원의 준비가 필요하다. 자율경영조직을 도입한다는 것은 기존의 업무수행 방식과 완전한 결별을 의미한다. 따라서 상사의 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 직무를 완결적으로 수행하려는 강한 자율성 동기가 필요하며, 이를 가능케 하는 직무 전문성이 필수적으로 요구된다. 기존 조직에서 관리자 역할을 수행한 사람들의 경우 구성원에 대한 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 직무를 완결적으로 수행하려는 직무 및 역할 중심적인 태도가 필요하다. 둘째, 최고경영자 및 조직변화 주체의 조직 설계 및 운영 역량이 중요하다. 홀라크라시는 전통적인 위계적인 조직구조와는 다른 혁신적인 구조이기에 최고경영자는 조직의 자율성과 책임 강화, 의사결정 분산, 업무 유연성 등을 고려하여 조직구조를 자기 기업에 맞게 설계해야 한다. 최고경영자는 조직 내의 역할과 책임을 명확히 정의하고, 분산시켜야 하며 자신과 조직 구성원들이 지속적인 학습과 발전을 추구하는 문화를 형성해야 한다. 특히, 위기 상황에 대한 대응 방안을 미리 고려할 필요가 있다. 따라서 최고경영자 및 조직변화 팀의 홀라크라시 조직 설계 역량이 높을수록 조직은 변화에 더 적극적으로 대응하고 혁신적으로 성장할 것이다. 마지막으로, 홀라크라시를 성공적으로 실행하기 위해서는 급진적이 아닌 장기적인 관점으로 준비하고 점진적인 도입이 중요하다. 본 연구에서는 홀라크라시의 점진적인 도입을 위한 4가지 절차를 제시함으로써 조직의 방향과 결정에 대한 이유를 조직 구성원에게 충분히 설명하고 공유하여 신뢰를 구축하도록 해야 한다. 조직변화를 수용하지 못하는 구성원에 대해서는 퇴사, 전직 등과 같은 방법으로 퇴로를 열어줄 수 있는 방안도 고려해야 한다. 이를 통해 홀라크라시 도입 후, 구성원들이 새로운 조직에 대한 이해도와 수용력을 높이고 급격한 조직변화에 대한 저항을 최소화 함으로써, 자율경영조직의 성공적 안착이 가능해질 것이다. The complete self-management organization, where there is no existence of organizational hierarchy, is only found as isolated cases in certain Western organizations, and there has been little scholarly discussion or research on this topic. However, in recent years, there has been a daring experiment in a specific company in South Korea to introduce holacracy, a form of self-management organization. Although it ultimately failed to establish itself, it is considered the first case of introducing a self-management organization in organizations of a certain scale. In this study, an in-depth case study was conducted on the entire process of introducing, implementing, and failing in the adoption of holacracy in this company. Despite the strong determination of management, the study aimed to explore the reasons for the failure in introducing a self-management organization and identify the necessary requirements for successfully implementing it. The key findings of the study are as follows. Firstly, there is a need for preparedness in terms of capabilities and attitudes among members. Introducing a self-management organization means a complete departure from traditional ways of performing tasks. Therefore, strong intrinsic motivation for autonomy, where individuals can perform their duties autonomously without relying on superiors instructions or control, is necessary. This requires essential job expertise that enables individuals to autonomously fulfill their responsibilities. For those who have previously held managerial roles in conventional organizations, a job- and role-centric attitude that allows them to perform their duties autonomously, without relying on giving instructions or control to the members, is required. Secondly, the organizational design and operational capabilities of the CEO and the organizational change team are crucial. Holacracy, being a departure from traditional hierarchical organizational structures, requires the CEO to design the organizational structure in alignment with enhanced autonomy and accountability, decentralized decision-making, and task flexibility. The CEO should clearly define and distribute roles and responsibilities within the organization, fostering a culture of continuous learning and development for both themselves and the organizational members. Particularly, anticipating and planning for crisis management strategies in advance is necessary. Therefore, the higher the CEOs and the organizational change teams capabilities in holacracy organizational design, the more effectively the organization can respond to changes and grow innovatively. Lastly, for successful implementation of holacracy, a long-term perspective and gradual adoption are important rather than a radical approach. In this study, four procedural steps for the gradual introduction of holacracy are proposed, aiming to sufficiently explain and share the organizations direction and decision-making rationale with its members to build trust. It is also necessary to consider options for providing exit routes, such as resignation or job transition, for members who are unable to embrace organizational change. Through these measures, after the introduction of holacracy, members can enhance their understanding and adaptability to the new organization, minimizing resistance to abrupt organizational changes and enabling the successful establishment of a self-management organization.
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