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슈퍼비전 요인과 직무성과에 관한 연구 : 서울지역 사회복지관을 중심으로
권우희 서울여자대학교 사회복지.기독교대학원 2014 국내석사
사회복지관은 보건복지부, 지자체로부터의 각종 평가와 재위탁 등으로 경쟁적인 성과위주의 운영에 초점이 맞춰져 왔다. 이는 사회복지조직의 목표가 가지는 불확실성과 모호성에 기인한 것으로 사회복지서비스에 관련된 업무를 표준화하고 성과를 측정하는 것은 어려운 과제이다. 슈퍼비전의 목적은 클라이언트에게 최상의 서비스를 제공하기 위해 직원의 전문성을 향상시키고 책무성을 실현하기 위한 것이다. 사회복지사의 책무성은 직무성과 평가를 통해 이루어진다. 이는 슈퍼비전이 사회복지사의 직무성과 향상에 영향을 미칠 수 있음을 말해준다. 본 연구는 사회복지사의 직무성과에 영향을 미치는 슈퍼비전 요인을 슈퍼바이지, 슈퍼바이저, 그리고 슈퍼비전 환경으로 보고 어떤 슈퍼비전 요인이 슈퍼바이지의 직무성과에 영향을 미치는지를 밝혀 사회복지관 슈퍼비전의 발전을 위한 실증적 자료를 제공하고자 하는데 목적이 있다. 본 연구를 위한 설문조사는 서울시에 소재하고 있는 49개 사회복지관을 대상으로 실시하였으며, 각 사회복지관의 슈퍼비전을 받는 일선사회복지사를 대상으로 하다. 최종적으로 42개 사회복지관에서 289부의 설문지가 회수되어 분석에 사용되었으며, 슈퍼바이지가 인식한 슈퍼비전 요인과 직무성과간의 관계를 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 슈퍼바이지 자기효능감은 슈퍼바이지의 직무성과에 정(+)적으로 유의미(p<.001)한 영향을 주는 변수인 것으로 나타났고, 슈퍼바이저 역량은 슈퍼바이지 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치고 통계적으로 유의미(p<.01)한 것으로 나타났다. 슈퍼비전 환경과 슈퍼바이지 직무성과의 관계는 통계적으로 유의하지 않았고, 슈퍼바이지, 슈퍼바이저, 슈퍼비전 환경 요인이 각기 다른 요인들을 통제한 상태에서 슈퍼바이지 직무성과와의 관계를 살펴본 결과 슈퍼바이지의 직무성과에 통계적으로 유의미한 영향을 주는 변수는 슈퍼바이지의 근무기간(p<.01), 슈퍼바이지의 자기효능감(p<.001), 슈퍼바이저의 성별(p<.05), 슈퍼바이저의 역량(p<.01), 슈퍼비전 정책(p<.001)인 것으로 나타났다. 즉, 슈퍼바이저가 여성인 경우의 슈퍼바이지는 슈퍼바이저가 남성인 경우의 슈퍼바이지보다 직무성과가 낮고, 슈퍼바이지의 근무기간이 높아질수록 직무성과가 높은 것으로 나타났다. 주요변수인 슈퍼바이지 자기효능감, 슈퍼바이저 역량, 슈퍼비전 정책은 슈퍼바이지의 직무성과에 정(+)적인 영향력을 가지고 있는 것으로 조사되어 슈퍼바이지의 자기효능감이 높고 슈퍼바이저의 역량이 높을수록, 또한 슈퍼비전 정책 즉, 슈퍼비전 관련 규정과 슈퍼바이저 교육체계가 마련되고 슈퍼비전 지침이 개발‧활용되며, 슈퍼바이저의 직무가 명확히 기술되어 구체적인 기록체계를 바탕으로 활용되어지는 정도에 따라 슈퍼바이지의 직무성과가 향상될 것이라는 결과를 얻을 수 있었다. The social welfare center has been focusing on the competitive performance oriented operation due to various evaluation and reconsignment by the Ministry of Health and Welfare and local government. This is of the purpose of social welfare organization resulting from uncertainty and ambiguity that it is a very assignment to generalize the social welfare service related work and to measure the performance. The purpose of supervision is to improve professionalism of workers to provide the best service to clients and to realize acccountability. Acccountability of social workers is achieved through job performance and evaluation. This signifies that supervision makes effect on the job performance and improvement of social workers. This study considered the supervision factor that make effect on the job performance of social workers as the supervisee, supervisor, and supervision environment, and identified how the supervision factor influence the job performance of supervisee to provide positive data for the development of supervision of the social welfare center. For the questionnaire investigation, this study selected 49 social welfare centers located in Seoul-si and conducted the investigation on front-line social workers who are taking the supervision of each social welfare center. 289 copies of the questionnaire survey were collected from 42 social welfare centers and used on the analysis, and conducted the multiple regression analysis to analyze a relationship between the supervision factor perceived by supervisee and job performance. The main results of this study are as follows. First, as a result of analyzing the supervisee factor and job performance of supervisee, it was identified that the self-efficacy of supervisee is an influencing variable that makes positively significant effect on the job performance. Secondly, as a result of analyzing a relationship between the supervisor factor and job performance of supervisee, it was identified that the competence of supervisor makes positive influence on the job performance of supervisee and is statistically significant(p<.01). Thirdly, when the effect of supervision environment on job performance of supervisee was researched, a relationship between the supervision environment and job performance is not statistically significant. Fourthly, as a result of investigating the relationship with job performance of supervisee in a condition of supervisee, supervisor, and supervision environment factor each controlled the different factors, variables that made statistically significant effect on the job performance of supervisee were the employment period of supervisee(p<.01), self-efficacy of supervise(p<.001), gender of supervisor(p<.05), competence of supervisor(p<.01), and the supervision policy(p<.001). In other words, the job performance of supervisee with female supervisor was lower than the supervisee with male supervisor, and when the employment period of supervisee was higher, the job performance was higher as well. Main variables, the self-efficacy of supervisee, competence of supervisor, and supervision policy, were investigated to have positive influencing power on the job performance of supervisee that it was identified that the higher self-efficacy of supervise and higher competence of supervisor, the supervision policy, meaning supervision related regulation and supervisor education system are prepared and the supervision guideline is developed and utilized. Also, it was identified that the job performance of supervisee will be improved according to the utilizing level based on the concrete recording system of clearing describing the work of supervisors. This research result verified that an organization preparing structuralized supervision system autonomously for supervisors to provide qualitative supervision is not an additional work invested on organizations or supervisors for external evaluation purpose any longer, but is an important item that can improve the existence of social welfare centers, responsibilities and obligations, meaning accomplishing accountability and efficacy of the social welfare centers.
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