韓方 食餌論에 대한 文獻的 考察

文重元,宋泰元,吳旼錫 대전대학교 한의학연구소 2001 한의학연구소 논문집 Vol.10 No.1

Good health and longevity is the goal of huamn beings. Recently, 'Dietary treatment' has become influential as one of the means for it in western medicine. Whereas in oriental medicine, 'Dietary treatment' was not recognized as therapeutic method but care of health. in this paper, the viewpoints of 'Dietary treatment' in oriental and western medicine was compared and searched for new possibilities in oriental medicine. And the resutls were as follows. 1. In oriental and western medicine, food was obviously recognized as a source of nourishment, and moreover oriental medicine took even a human soul into consideration. 2. Western medicine made much of nourishment and was analytical and therapeutic-centered, on the other hand, oriental medicine took a serious view of prevention and care of health. 3. Oriental medicine considered that intake of food was a adoption of Gi(氣) and then it helped a circulation of Gi and beneficial for the production of Jeong(精). 4. Theprinciples of diet in oriental medicine was reasonable combination of food, balance of Oh-Mi(五味), temperance of food and intake by physical constiution.

4차 산업혁명시대의 노동과 노동조합의 미래에 대한 고찰

문중원 법제처 2019 법제 Vol.687 No.-

현재 우리는 4차 산업혁명이라는 경제와 노동환경이 급속히 변화하고 있는 시대를 맞고 있다. 이러한 4차 산업혁명의 물결은 모든 노동자들에게 인간의 생활을변화시킬 가능성은 물론 노무의 방식과 일자리의 모습에서도 현격한 변화를 가져오고 있으며, 일자리의 감소에 대한 우려도 있다. 디지털화의 진전에 따른 새로운 변화를 보면. 새로운 취업형태가 증가하고 사업주와 노동자 중간영역에서의 새로운 노동이 점증하고 있다. 긍정적으로 보면, 장소적·시간적으로 고정화된 업무수행에서 벗어나 새로운 유연한 업무방식이 가능하게 된다. 부정적으로는 일과 개인 생활의 경계가 막연해짐으로써 노동 강도가오히려 강화될 수 있다는 우려도 제기된다. 4차 산업혁명의 진전은 긍정적인 효과만큼이나 특히 노동을 제공하는 차원에서는 부정적인 모습도 많이 나타날 것으로 보인다. 따라서, 그에 대한 대비책을 수립하여야 하고, 노동 관련 제도들도 역시 그러한 변화에 맞추어 진화되어야 한다. 본고는 4차 산업혁명으로 나타나는 노동의 변화와 그에 따른 노사관계는 어떻게 전개될 것인지 아울러 그 과정에서 향후 우리 노동조합의 운명과 역할은 어떠할 것인지 등에 대해 의문을 갖고, 노동의 변화와 미래에 대해 살펴보았다.

기업 간 전출 시의 징계권 행사에 대한 고찰

문중원(文重元) 부산대학교 법학연구소 2019 법학연구 Vol.60 No.3

고용관계에서 사용자가 근로자에게 업무상 필요에 따라 행하는 인사처분 중에는 기업 내부에서의 처분 이외에도 기업 외부로의 이동이라는 처분도 있다. 이러한 기업 외부로의 이동에는 고용계약관계를 이전하는 처분(전적)과 고용관계를 유지하면서 다른 기업에 마치 근로자를 임대해주는 방식도 있는데 전적과 구별하여 사외파견 또는 기업간의 전츨이라고 하며, 일본에서는 재적출향이라고 한다. 이러한 기업 간의 전출 시에는 해당 근로자와 전출 기업들 세 당사자 간에 전출약정을 체결하여 하는 경우도 있지만, 기업들의 필요에 의해 근로자의 동의를 전제로 이루어지는 경우도 많다. 기업 간의 전출 시에는 원래의 기업과 전출 기업과의 이중적인 고용관계를 형성하게 되는데, 원래의 기업에서는 휴직과 같은 상태에 있고 전출기업에 근로를 제공하는 상태이며, 임금의 지급이나 복무규정의 적용 등은 전출약정 등에서 정하는 바 따르게 된다. 기업 간의 전출 시에 이중적 고용관계를 형성하여 근로 제공하는 과정에서 징계를 하여야 하는 복무의무 위반행위가 발생하는 경우 이에 대하여 어느 사용자가 징계하여야 하는지 논란이 되기도 한다. 전출 당사자들 간의 전출약정에 미리 명시하는 경우에는 별다른 문제가 없을 것이지만, 그러한 구체적인 명시가 없을 경우가 대부분이기 때문에 전출 근로자의 비행에 대한 징계권을 행사하여야 할 경우 논란이 되기도 한다. 본고는 이러한 의문점에 대하여 살펴보았다. Of the personnel actions in the employment relationship for business operation, there is the personnel shifts between businesses in addition to the relocation within the same company. These cross-company personnel changes include moving its contract of employment to another company and loaning its employees to another company while keeping the original employment relationship intact that is called transferring belong to an original employer in distinction to complete change of employment relationship between businesses, or 在籍出向(ざいせきしゅっこう) in Japan. In many cases, the transfer between the two businesses is subject to an employee transfer agreement involving three parties who are an employee, an original employer and new employer, but is often done with employee consent for business operation. In an employee transfer, a dual employment relationship with employers is essentially formed, and the status of the employee is similar of that leaving of absence in original company while working for another company, and also the payment of wages and the application of employment regulations are in accordance with the employee transfer agreement, and so on. If the transferred employee violates the rules of employment in the course of working in a dual employment relationship that is acquired by a new employer while remaining employed by original employer, it may be disputed which employers should punish that employee. While there will be no particular problem when it comes to the clear statement in the employee transfer agreement between the parties involved, controversies occur when there is no specific indication about who can legally take punitive rights against transferred employee that violate the regulations. This dissertation aimed to explore these questions.

단체협약 위반행위의 처벌규정에 대한 고찰

문중원(Muhn, Juhng-Won) 명지대학교 법학연구소 2019 명지법학 Vol.18 No.1

단체협약은 노동조합과 사용자가 노동조건 등에 관하여 잡단적인 교섭과정을 거쳐 쌍방이 서명 또는 날인하여 체결하는 협정이다. 단체협약은 노동조건 등에 관한 기준을 설정함으로써 일정기간 노사관계를 안정시키는 기능을 한다. 아울러 단체협약을 체결한 당사자가 일정한 위반한 행위를 한 경우에 처벌하는 규정을 두고 있다. 즉, 단체협약을 위반한 자에 대한 처벌규정은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제92조 제1호에 설정되어 2001년 3월 28일부터 시행 중인 조문이다. 이 처벌규정이 새로이 제정되기 이전에는 구 노동조합법 제46조의3에 “단체협약에 위반한 자는 1천만원의 벌금에 처한다”는 규정이 있었다. 그러나 이 구 노동조합법의 단체협약 위반자에 대한 처벌규정은 헌법재판소에서 죄형법정주의에 부합하지 아니한다는 이유로 위헌결정을 함으로써 실효되었다. 현재의 처벌규정은 위헌결정으로 실효된 그 처벌규정의 대체입법으로 신설되어 시행 중이다. 그러나 대체입법으로 시행 중인 현행 단체협약 위반에 대한 처벌규정도 과연 죄형법정주의에 부합하는 것으로서 적정한 처벌법규라고 할 수 있을 것인가에 대하여는 의문이다. 다시 말해서 위헌결정으로 실효된 과거 구 노동조합법의 처벌규정을 대체하여 다시 제정한 현재의 처벌규정이 과연 헌법에 합치되는가 역시 의문이다. 실제 집단노사관계 현장에서 흔히 제기되고 있는 것이 단체협약 위반 주장으로 인한 논란이기도 하고, 이 처벌법규로 처벌받는 사례가 비일비재하여 노사간의 균형을 위한 역할을 하는 규정인지도 의문이 아닐 수 없다. 이러한 의문에서 본고를 시작하였다. A collective bargaining agreement is an agreement signed or sealed by both parties through a multidisciplinary negotiation process, such as labor conditions. The collective agreement serves to stabilize labor-management relations for a given period of time by establishing criteria for labor conditions, etc. In addition, the Act also provides for the punishment of those who have signed a collective agreement if they have committed a certain violation. That is, the provision of punishment for those who violate collective agreements has been established in Article 92 No. 1 of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act and has been in effect since March 28, 2001. Before the new rules of punishment were enacted, Article 46-3 of the old (invalid) Labor Union Act stipulated that Any person who violates the collective agreements shall be fined 10 million won. However, the old labor union law s punishment rules for violators of collective bargaining agreements were effective when the Constitutional Court ruled them unconstitutional on the grounds that they did not conform to the criminal justice system. The current punishment rule has been enacted as an alternative to the punishment rule, which was effective under the unconstitutional decision. However, it is questionable whether the current provision of penalties for violations of collective bargaining agreements under alternative legislation, which is consistent with the principle of criminal justice, is also an appropriate punishment law. In other words, it is also questionable whether the current punishment rule, which was rewritten by replacing the punishment rule of the old labor union law, which was effective by the unconstitutional decision, is compatible with the Constitution. It is questionable whether what is commonly raised at the sites of collective labor-management relations is a controversy caused by claims of violation of collective bargaining agreements, and whether the punishment law is a regulation that plays a role in balancing power between labor and management. This is the beginning of this dissertation.

협통(脇痛)의 치료혈에 관한 문헌적 고찰

문중원 ( Jung Won Moon ),오민석 ( Min Suck Oh ) 대전대학교 한의학연구소 2005 한의학연구소 논문집 Vol.14 No.1