Comparing the effect of paid maternity leave for two cases of California and New Jersey and its implication to low-income families

강지영(Ji Young Kang) 연세대학교 사회복지연구소 2021 한국사회복지조사연구 Vol.68 No.-

미국에서는 연방정부차원에서 유급출산휴가가 제공되지 않고 일부의 주만이 자체적으로 유급출산휴가를 도입하고 있다. 이러한 상황에서 저소득여성은 공적부조를 유급출산휴가로 사용하는 것으로 알려져 있다. 본 연구에서는 실제로 유급출산휴가가 저소득층 여성의 경제적 지원을 통해 공적부조인 Temporary Assistance for Needy Families(TANF) 이용을 줄일 수 있는 지를 살펴보고 이를 통해 한국 사회에서 저소득 및 취약계층을 위한 출산휴가를 논의한다. 이를 위해 2000년부터 2014년 미국 인구조사(Current Population Survey) 자료를 사용하여 이중차이분석으로 유급출산휴가의 효과를 연구하였다. 특히 본 연구에서는 유급출산휴가가 도입된 주 중 비교적 관대한 자격요건을 시행하고 있는 캘리포니아와 상대적으로 엄격한 자격요건을 택하고 있는 뉴저지의 사례를 바탕으로 유급출산휴가의 효과를 비교연구하였다. 연구결과 두 사례 모두 저소득 여성의 TANF 이용은 감소시키지만, 관대한 자격요건을 갖춘 캘리포니아에서 더욱 감소가 두드러졌다. 이를 통해 유급출산휴가가 저소득층의 경제적 지원이 되고 있음을 확인하였으며, 저소득여성에게 더욱더 적극적인 보호 정책이 필요함을 강조하였다. 한국은 고용보험을 통해 유급출산휴가가 제공되고 있으나 자영업자, 파트타임 혹은 불안정노동자들이 고용보험에 배제됨에 따라 유급출산휴가의 사각지대가 존재하고 있다. 특히 취약계층을 중심으로 사각지대가 발생하고 있어 저소득과 취약계층을 포함하는 유급출산휴가의 확대가 필요함을 강조하였다. Despite the fact that the critical role of paid maternity leave on mothers’ employment outcome has been documented, research to date has paid insufficient attention regarding whether paid maternity l eave r educes w elfare u se f or l ow- income f amilies in t he U S. U sing t he C urrent Population Survey (CPS) March Supplement 2001-14 data, the US nationally representative dataset, with the Difference-in-Difference (DD) technique, this article compares the effect of paid maternity leave for two states with differing eligibility rules among the five states that provide paid maternity leave. The finding shows that paid maternity leave does decrease welfare take-up among low-income mothers with regard to both generous and restrictive eligibility rules, but suggest that generous eligibility rule has a more profound effect in decreasing TANF use. This article suggests policy implications regarding the effects of paid maternity leave on low-income families specifically, indicating that subsequent paid family leave policies should be designed to target more vulnerable mothers. It further suggests to expand the coverage of paid maternity leave in unemployment insurance to outsiders and precarious workers by highlighting the importance of the role of paid maternity leave on vulnerable population.

연차유급휴가 활성화 방안 연구 ― 연차휴가 법정대체제를 중심으로 ―

김천수 한국노동법학회 2019 노동법학 Vol.0 No.69

The annual leave system is Labor Law that is in the further limelight in the so-called work-life balance era. South Korea introduced the paid annual leave system in 1953 when the Labor Standards Act was enacted and has enforced it since, but the utilization rate of the system has not over 50% yet. There have been efforts to promote the rate including the introduction of the semi-mandatory annual leave promotion system through the revision of the Labor Standards Act and the substitution of annual leave based on written agreement with the labor representative, but their results have not exceeded expectations. It is clarified that workers can have free access to annual leave in principle, but they are not allowed to take annual leave in reality rather than they will not take annual leave. The biggest reason is that the enforcement of annual leave has been left to private autonomy despite its mandatory introduced by law. The original nature of Labor Law is to intervene in private autonomy. Furthermore, the background of annual leave indicates that it is a system completed by the win by workers, acceptance by employers, and legislation by the state. That is, there is room for the state to intervene in the management of annual leave to fulfill its purport. The present study proposed to introduce a partial legal substitution system for annual leave for the state to determine substitutions for five annual leave days that are a third of basic 15 days. Based on the holiday substitution system currently in use by the Chinese government, this theory of legislation proposes that the combination of annual leave and holiday will allow workers to use nine straight holidays per year automatically and make it closer to the goal that is the complete use of annual leave.

근로기준법상 휴일과 연차휴가에 관한 소고

강성태 사법발전재단 2015 사법 Vol.1 No.34

An Essay on Holidays and Annual Leave under the Labor Standards Act Kang, Seong-tae This essay aims to examine holidays and annual leave which is a frequent topic of heated debate among the leave system prescribed under the Labor Standards Act (hereinafter “the Act”). To this end, this paper begins with exploring the meaning of “rest” under an employment contract, closely looking at issues pertaining to Korea’s leave system, and comparing Korea’s leave system to international labor standards. The main part of this essay centers on discussing the following points: Is there a conceptual and legal difference between a weekly holiday and holiday? How should holiday working hours be considered when calculating overtime hours? What is holiday work in which employees are provided additional wage, and is additional wage paid when working while on annual leave? How does attendance rate factor in when calculating annual leave entitlements? How is annual leave calculated during the period of industrial action? One of the most pressing challenges for the Korean labor market is to normalize work hours. To make this happen, Korea’s leave system needs to be operated in line with its original intent, i.e., protecting the health of employees and ensuring leisure time. Working hours and rest are fundamental elements of an employment contract, and a prerequisite for a sustainable society. In order for the leave system to properly function, monetary compensation for taking time off work should not be the focal point in labor-management negotiations. Furthermore, statutory interpretations on holidays and annual leave should focus more on employees’ entitlement to take leave rather than compensatory benefits. Based on the preliminary findings, the following can be concluded: (i) Working seven consecutive days should be strictly regulated under the Act. (ii) Holiday working hours should be included in overtime hours, and employees should be paid an extra premium if holiday work is regarded as overtime. (iii) Holiday work under an employment contract should be interpreted as days in which employees are not obligated to work pursuant to relevant statutes, collective agreement, employment rules, etc. Working while on annual leave, namely on a specific date chosen by an employee, should be regarded as holiday work in which additional wage is provided. Annual leave should be considered as an employee’s entitlement to take time off from work in line with international labor standards. (iv) Legal attendance rate under the Act should be regarded as an element for calculating annual leave allowance and not annual leave in itself (the latter requires legislative revision). (v) Period of lawful industrial actions, etc. should be excluded from actual working days when calculating attendance rate. 이 글은 근로기준법상 휴식 제도 중에서 현실적으로 분쟁이 잦은 휴일 및 연차휴가와 관련된 몇 가지 쟁점을 살펴보는 데 목적이 있다. 이를 위해 먼저 해석론을 위한 사전적 검토로서 휴식이 근로계약에서 가지는 의미와 우리나라 휴식제도의 문제점을 살펴보고 국제노동기준과 우리 휴식제도를 비교하여 보았다. 본론에서는 휴일과 연차휴가에 관련하여, “주휴일과 휴일의 관계는 어떠한가? 휴일근로의 시간 수(數)는 연장근로의 시간 수 계산에서 어떻게 취급하여야 하는가? 가산임금의 지급 대상이 되는 휴일근로란 무엇인가? 여기에는 연차휴가일의 근로도 포함되는가? 연차휴가권의 발생이나 연차휴가일수 산정과 출근율의 관계는 어떠한가? 특히 파업기간은 어떻게 처리하여야 하는가?” 등을 중점적으로 살펴보았다. 우리 사회의 긴박한 과제 중 하나가 장시간 노동 체제로부터 정상적인 노동 체제로의 전환이다. 이를 위해서는 우리의 휴식제도가 근로자의 건강보호와 여가시간 확보라는 본래의 취지에 맞게 운영되도록 해야 한다. 휴식은 근로시간과 함께 근로계약의 본질적 요소로서 우리 사회의 지속가능성을 위한 필수적 전제이다. 휴식이 제 기능을 발휘하려면 무엇보다 휴식을 금전적 보상으로 전환하는 노사의 담합을 배제하여야 한다. 휴일과 연차휴가에 관한 법 해석에서도 관련 규정상 근로 보상적 성격을 최대한 탈각시키고 휴식 보장적 성격이 드러나도록 해야 한다. 해석의 방향은 다음과 같다. 첫째, 1주일에 하루는 반드시 휴일로 보장되도록 벌칙 규정을 제대로 적용해야 한다. 둘째, 휴일근로의 시간 수도 연장근로의 시간 수에 포함시키는 것이 맞으므로 휴일근로가 동시에 연장근로가 되는 경우에는 중복 가산한 할증임금을 지급해야 한다. 셋째, 가산임금의 대상이 되는 휴일근로에는 법령 또는 단체협약, 취업규칙 등을 통해 근로계약상 근로의무가 없는 날, 즉 모든 휴일의 근로가 포함된다고 해석함이 옳다. 또한 연차휴가일의 근로 중에서 특히 근로자가 시기지정권을 행사하여 특정된 휴가일의 근로는 그 성격이나 기능이 휴일과 실질적으로 다르지 않으므로 가산임금의 지급 대상인 휴일근로로 보아야 할 것이다. 마지막으로 연차휴가제도는 국제노동기준에 맞게 휴식 보장적인 제도로 바꾸어야 한다. 입법적 개선이 필요하겠으나, 우선은 근로기준법상 법정 출근율을 연차휴가 자체가 아니라 연차휴가수당의 요건으로만 해석하는 것이 바람직하다. 그리고 정당한 파업 기간 등은 출근율 계산에서 소정근로일에서 제외하는 것이 옳다.

근로기준법 제62조 연차유급휴가 대체의 쟁점과 입법적 보완 방안

이준희(LEE, JUNHEUI) 충남대학교 법학연구소 2020 法學硏究 Vol.31 No.2

근로기준법 제62조의 연차유급휴가 대체 제도는 근로자들의 인식과 활용도가 매우 높다. 그러나 근로기준법 제62조는 매우 함축적이고 추상적으로 규정되어 있고 체계적인 해석론도 정립되어 있지 않다. 이 연구에서는, 연차유급휴가 대체 제도를 운용함에 있어서 최초 입법 당시의 상황과 달리 현재에는 휴가 취득 일수 확대보다는 근로자의 시기 지정권을 더욱 실질적으로 보장하는 방향에 중점을 두어야 한다는 관점을 제시하고 그와 같은 지향점에 부합하는 해석론의 재정립을 시도했다. 그리고 근로기준법 제62조를 해석하기 위하여 먼저 규명되어야 하는 개념인 근로자 대표, 서면합의 등의 의미와 법적성질에 대하여 비교적 상세히 분석하고자 하였다. 구체적으로는 대표이론 적용을 통해 근로자 대표의 권한을 규명하였고, 근로자 대표의 민주적 선출 절차 정립 및 근로자의 주도에 의한 근로자 대표 사전적 선출 인정, 근로자 대표 임기 인정 필요성 등이다. 서면합의에 대해서도 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 대한 변경적 효력이 인정되어야 한다는 점을 논증하였으나, 근로자의 시기 지정권과의 조화를 위해서는 일본의 계획연휴제도를 참조하여 연차유급휴가 대체의 적용이 허용되지 않고 절대적인 시기지정권의 행사 대상이 되는 일정 휴가 일수를 유보하는 입법적 개선방안에 대한 검토 필요성을 제안하였다. 해석을 통한 구체화에는 한계가 있으므로 종국적으로는 입법적 해결방안이 가장 바람직할 것이다. The substituting system for annual paid leave under Article 62 of the Korean Labor Standards Act is a system that is very actively used. However, the academic interpretation theory of Article 62 of the Labor Standards Act has not been established. It is only operated by the fragmentary administrative interpretation of the administrative agencies. It is stipulated that a written agreement with the worker representative is required for the implementation of the annual paid leave alternative system, but the meaning and legal character of the worker representative and written agreement are not clearly understood yet. Focusing on these problems, I reviewed the history and background of the introduction of the substituting system for annual paid leave stipulated in the Labor Standards Act. At the time when an substituting system for annual paid leave was created, it was important to increase the number of days that people could take annual paid leave, but nowadays the right to specify the time that they can use their leave at any time is becoming more important. Based on these assumptions, I tried to systematically reestablish the interpretation theory regarding the substituting system for annual paid leave. Specifically, I suggested the theory of representatives is applied to investigate the authority of the representatives of workers, democratical electing process of the worker representative, and the system for selecting worker representatives in advance in response to workers’ demands and so on. Finally, I proposed a solution through the legislation of the labor representative’s conduct law. And I have demonstrated that the written agreement‘s effect is superior to labor contracts, work rules and collective agreements. Finally, I suggested that the planned consecutive holidays system of Japan should be refered to protect workers’ right to designate the appoint time. I think such academic indifference is an important reason why even the majority of workers wishing to substitute their annual paid leave have fallen into a system that has no choice but to await the disposal of employers. I hope that it will be thoroughly analyzed from Article 62 of the Labor Standards Act, and that it will be further systematically and logically interpreted.

서울형 유급병가지원 제도를 위한 논리모형 설계와 초기 평가 결과

문다슬 ( Moon Daseul ),유사라 ( Yu Sarah ),김소담 ( Kim Sodam ),정혜주 ( Chung Haejoo ),노진원 ( Noh Jin-won ) 한국보건사회연구원 2021 保健社會硏究 Vol.41 No.3

본 연구의 목적은 다음 세 가지 질문을 중심으로 한국 최초의 공적 상병수당제도인 서울형 유급병가지원 제도의 논리모형을 제안하고, 이를 토대로 제도를 평가하는 것이다. 첫째, 제도는 질병으로 인한 소득공백에 대한 소득보장 문제를 해결하는가? 둘째, 적기치료, 질병완화 및 합병증 예방, 생계유지, 미충족의료 해소, 경제활동 복귀, 노동생산력 향상 등의 변화를 가져오는가? 셋째, 사회보장 사각지대 노동자에게 서비스가 전달되는가? 제도의 논리모형은 설계, 투입, 활동, 산출 결과, 효과의 다섯 단계, 17개의 평가지표로 구성된다. 설문조사, 초점집단 인터뷰, 행정자료 등을 활용하여 복합사회중재방법론을 사용하여 평가하였다. 제도에 대한 전반적 만족도가 높았고, 소득보장 및 건강증진과 예방 등에 대한 기대가 높았다. 특히 소득 및 교육 수준이 낮고 출근주의를 경험한 이용자에서 질병을 조기 발견하는 효과가 상대적으로 크게 나타났다. 그러나 낮은 접근성은 제도의 한계로 나타났다. 엄격한 자격 조건과 복잡한 신청 절차, 실무자의 양적·질적 부족이 원인인 것으로 파악되었다. 따라서 자격 조건 완화, 서류 간소화, 신청 창구의 다원화, 실무자의 양적 확대 및 전문성 강화 등의 제도 개선이 필요하다. 본 연구는 국내 유일의 공적 상병수당제도의 초기 효과를 평가한 첫 번째 연구로, 제도의 평가틀을 구성하고 인과적 논리에 따른 개선지점의 근거를 마련했다는 점에서 그 의의가 있다. The Seoul City Government has adopted the Seoul-Type Paid Sick Leave Policy (hereinafter Seoul Sick Leave) in 2019, which is the first publically-funded sickness benefit program adopted in the Republic of Korea. The Seoul Sick Leave protects the precariously employed and the dependent self-employed without paid leave for their income loss due to hospitalizations. The study aims to apply a logic model to evaluate the effectiveness and delivery process of a new social security program for workers without the sickness leave. The logic model for the Seoul Paid Sick Leave consists of design, inputs, activities, outputs, and outcomes, and 17 indicators. The evaluation was conducted with complex social intervention methods using questionnaire surveys, and focus group interview, and by analyzing of administrative data of Seoul. All candidates, whether they were beneficiaries or not were satisfied with the program. The program were expected to help precarious workers maintain their livelihood and access medical service in right time. However, the application rate was low, which might be due to the low accessibility of the program’s strict eligibility criteria and limited popular recognition. Efforts should be made to improve accessibility of the program to better serve its target population. This study is meaningful in that it is the first study to evaluate the initial effect of the only public sickness benefit system in Korea.

연차유급휴가권의 법적 성질과 쟁점

노상헌 한국사회법학회 2021 社會法硏究 Vol.- No.44

근로자의 쉴 권리를 규정한 근로기준법상 연차휴가에 대하여 대법원은 계속근로 1년 다음 발생하고, 근속연수를 가산하여 산정되므로 보상적 성격으로 이해한 다. 휴가의 보장 확대는 시대적 요청이라는 점에서 휴식권 보장적 성격으로 이해 하고 강조되어야 한다. 개선방안으로 연차휴가를 포함한 휴가제도를 단일법으로 제정하여 법적 완결성 을 갖출 것을 제안하였다. 현행 근로기준법 제60조의 연차 유급휴가 규정은 개정 을 거듭하면서 조항 수가 늘어나고, 다양한 내용을 1개의 조문으로 구성하고 있 다. 무엇보다 연차휴가규정이 근로기준법 제4장 근로시간과 휴식의 장에서 규정 되고 있어 법체계 및 해석상 오해의 소지가 있다는 문제의식이다. 즉 연차휴가를 근로시간의 장에서 편제하여 연차휴가는 근로에 대한 보상적 성격을 가진다는 종 속적 구성을 개선하여야 한다는 것이다. 휴가에 관한 단일법 제정이나 근로기준법에서 별도 ‘휴가의 장’에서 편제하는 방식으로 개선하면서, 새롭게 제정되거나 휴가의 장으로 편제할 때, 연차휴가의 보장적 성격을 명시하고 연차휴가의 출근율 요건을 폐지하기 위한 휴가법제 입법 논의가 활발하게 이루어지길 기대한다. The Supreme Court understands that statutory annual leave regulating the dormancy right of the worker is accrued after a year of continuous employment and is calculated by adding the length of service, so it is understood as a compensation. It is considered that it should be understood and emphasized as a guarantee of the right to rest that it is a period request to extend leave. It was proposed to establish a leave system including annual leave as a single law to ensure legal completeness for improvement. The number of annual leave provisions in Article 60 of the current Labor Standards Act has increased as revised repeatedly, and various contents are composed of one article. First of all, there is a sense that the annual leave regulations are stipulated in Chapter 4 Work Hours And Recess of the Labor Standards Act, which may cause misunderstandings in the legal system and interpretation. In other words, it is necessary to reform the subordinate composition that annual leave has a compensatory feature for work by compiled from the Chapter Work Hours. It will be improved by enacting a single law on leave or organizing it in a separate ‘Chapter Recess’ in the Labor Standards Act. When newly enacted or compiled as Chapter Recess, it is specified to ensure the annual leave and the attendance rate requirement for annual leave is abolished. It is expected that the legislative discussion on the leave laws will be actively conducted.

근로자 휴가 미사용 행태에 관한 연구: 연차휴가제도를 중심으로

이진우(Lee, Jin Woo),이슬기(Lee, Seul-Ki) 서울행정학회 2021 한국사회와 행정연구 Vol.31 No.4

본 연구는 ‘근로자들이 왜 주어진 연차휴가를 사용하지 못하는지’에 대한 원인을 제도적 차원과 조직문화차원을 함께 고려하여 살펴보았다. 특히, 연차휴가 미사용에 대한 보상적 성격의 연차수당제도와 조직 내 다양한 휴가 사용 유인제도가 혼재하는 현실을 고려하여 이들 제도가 휴가 미사용일 수에 미치는 상호작용 효과에 주목하였다. 「2018 근로자 휴가실태조사」자료를 활용해 분석한 결과 제도적 차원에서 보상적 성격으로 도입된 연차수당제도가 휴가 사용을 저해하는 요인으로 작용하고 있음을 확인하였다. 한편, 휴가사용을 촉진시키기 위한 다양한 휴가사용제도 도입은 휴가 미사용일 수를 감소시키는 것으로 나타났다. 주목할 점은 휴가 사용을 장려하는 휴가제도의 다각화가 연차미사용 수당의 선호에 의한 휴가 미사용 행태를 상쇄하는 것으로 나타난 점이다. 조직문화 차원에서는 인력지원과 휴가보장의 조직문화는 휴가 미사용일 수를 증가시켰으며, 휴가사용 자율성 조직문화는 유의미 하지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로 분석결과에 대한 해석과 이론적 함의 그리고 정책적 시사점을 제시하였다. Employees in Korea are entitled to paid annual leave, however, they are the most annual leave-deprived country in the world. They take fewer days of annual leave than the amount they receive in a year. This study provides two institutional and cultural factors about the behavior of those not taking their annual leave. It is suggested that conflict institutional contexts as a leave allowance and vacation policies and organizational culture dimensions; organizational support, detachment from work, and autonomy. Using the Employee’s Vacation Survey in 2018, the results show that employees who get the leave allowance significantly increase under-utilization behavior due to compensation for their wages. Next, the increase of vacation policy significantly decreases the behavior while organizational culture does not decrease the behavior. Furthermore, this research introduces interactions between leave allowance and vacation policies to estimate the effect of various policies on the behavior. Findings show that employees who get the leave allowance reduce under-utilization behavior with the increase of vacation policy. Based on the empirical evidence, this paper explains the provision-utilization gap in paid annual leave and suggests that policy makers need to consider the availability of vacation policy.

병가제도의 국제기준과 해외사례에 관한 소고

남궁준 한국사회법학회 2024 社會法硏究 Vol.- No.52

병가제도는 상병수당과 마찬가지로 업무 외 부상 또는 질병을 이유로 일할 수 없게 된 근로자에게 쉴 권리를 부여해 건강악화와 실직(해고)의 위험으로부터 보호하는 제도이다. 상병수당과 병가는 각각 동일한 사회적 위험에 대처하는 사회보장제도와 노동법제도로서 동전의 앞뒷면과 같다. 적정한 노동법상 병가제도로 인정되기 위한 요건은 3가지다. 첫째, 병가 사용 시 근로제공의무가 면제됨으로써 출근하지 못하는 기간이 결근으로 처리되지 않게 하여, 근로자의 결근(채무불이행)을 사유로 사용자가 근로계약을 해지(해고)할 수 없도록 한다(근로제공의무면제와 해고제한). 둘째, 병가 사용을 이유로 불이익한 취급을 받지 않아야 한다(불이익취급 금지). 셋째, 회복 후 원래 수행하던 업무(직위) 또는 합리적 수준에서 유사한 직위로 복귀할 수 있는 권리가 부여되어야 한다(원직복직/유사직위복귀 청구권). 이 논문은 선별된 주요 국가의 병가제도를 검토하였는데 일관되고 통일된 병가제도의 특징을 도출해내는 것은 쉽지 않았다. 각 국가는 상병 중인 근로자의 고용보장과 소득보장을 위한 병가제도와 상병수당제도를 고유한 조건과 법체계적 맥락을 감안해 설계하고 운영하고 있기 때문이다. 다만 큰 틀에서 보면 특히 OECD 회원국 대부분은 법정 유급병가를 통해 일정 기간 근로자의 근로의무를 면제하고 사업주의 비용으로 상대적으로 높은 소득보장을 병가기간 초기에 제공한다. 이후 비용부담 의무는 정부/공단 등 공적 기구로 이전되고 상대적으로 낮은 임금대체율을 가진 상병수당을 통해 근로자가 회복될 때까지 소득보장을 유지하는 경향이 있음을 확인했다. 우리의 실정에 꼭 맞는 병가제도와 상병수당제도의 조합 모델을 설계하는 것은 쉽지 않고 상당한 기간이 소요되는 일이며 현재 특히 상병수당 제도에 대한 포괄적 정책연구에 기반한 시범사업을 진행 중이다. 병가제도는 상대적으로 그러한 관심이 덜한 것으로 보이는바, 그에 대한 보조를 맞출 수 있는 법제도 연구가 본격화되어야 할 것으로 생각한다. 이 논문은 그러한 여정을 위한 기초연구로서의 의의를 가질 수 있으리라 생각한다. Sick leave is a legal entitlement within the framework of employment law that protects workers who are unable to work due to non-work-related injuries or illnesses from the risk of ill health and unemployment (dismissal). Sickness benefits, on the other hand, are more concerned with income security. Sickness benefits and sick leave are two sides of the same coin as a social security and a labour law scheme, respectively, that address the same social risk. In order to qualify as a proper labour law sick leave institution, there are three requirements that must be met. Firstly, it must exempt employees from the obligation to provide work when taking sick leave. This ensures that the period of absence from work is not treated as an absence from work, and that the employer cannot terminate the employment contract (dismissal) due to the employee's absence (default). Secondly, it must provide for an exemption from the obligation to provide work and a restriction on dismissal. Secondly, employees must not be treated unfavourably for taking sick leave (prohibition of unfavourable treatment). Thirdly, they must be granted the right to return to their original job (position) or a reasonably comparable position after recovery (right to reinstatement or re-engagement). This paper reviews the sick leave systems of a selection of major countries. It was found that it is not easy to identify a shared set of features of the sick leave systems in the examined countries. This is due to the fact that each country has designed and developed its sick leave and sickness benefit systems, taking into account its own conditions and legal context. However, it can be stated that the majority of OECD countries have statutory paid sick leave that exempts employees from work obligations for a period of time. Such statutory rights provide relatively high income security at the beginning of the sick leave period at the employer's expense. Subsequently, the financial responsibility is transferred to public organisations, such as governments and public corporations. Income security is maintained until the worker recovers through sickness benefits with a relatively low wage replacement rate. Designing a model for a combination of sick leave and sickness benefit that is suitable for our context is challenging and time-consuming. Consequently, we are currently conducting a pilot project based on comprehensive policy research on sickness benefit in particular. The sick leave system appears to have received less attention than sickness benefit. It is therefore recommended that further legal research be conducted to keep pace with developments in this field. This paper is intended to serve as a preliminary study for such a journey.

한국 공적 상병수당 도입을 위한 제도 비교연구 및 정책제언

김기태 ( Ki-tae Kim ),이승윤 ( Sophia Seung-yoon Lee ) 한국사회복지정책학회 2018 사회복지정책 Vol.45 No.1

본 연구는 상병수당제가 시행되고 있는 복지국가 사례와 한국의 상병수당 유사제도들을 비교분석하고, 이러한 분석결과를 바탕으로 한국에서의 상병수당에 대한 정책 제언을 하고, 이후 제도 도입 및 설계에 함의를 주는 데 목적을 두었다. 이를 위해 우선 상병수당제의 개념, 상병수당의 개인적, 사회적 효용에 대한 선행연구를 검토하였다. 또 상병수당 제도가 시행되는 복지국가 중 스웨덴, 독일, 일본, 영국의 사례를 살펴보고, 한국의 아픈 노동자를 위한 일부 소득보장제도들도 함께 비교 및 분석하였다. 분석결과, 스웨덴, 일본, 독일은 그 보장성에 있어 아픈 근로자가 아프기 전 소득의 최소 3분의 2 수준의 소득을 보장하고 있었다. 그리고 건강보험 혹은 상병보험과 같이 고용주나 근로자가 부담하는 사회보험의 운영방식을 취하고 있었다. 공무원 유급휴가 등 상병수당제와 유사한 한국의 제도들을 보면, 소득보장은 극히 일부 집단에 한해 이뤄졌고, 이는 인구 집단 사이의 형평성 측면에서도 문제가 있음을 확인할 수 있었다. 마지막으로 본 연구에서는, 비교연구 결과를 바탕으로 한국의 상병수당제 도입을 위한 정책제언을 하였다. 상병수당제를 새롭게 도입하기 위해서는 먼저 사회적 합의에 이를 수 있는 기준이 마련되어야 하는데, 이에 본 연구는 수급조건, 지급액 및 지급 기간에 있어서 ILO의 최소기준을 맞추는 수준에서의 제도 도입을 제안했다. 제도비교분석결과를 바탕으로 재원 및 운영방식에 있어서는 건강보험 혹은 고용보험 중 하나를 선택하는 방식이 실현가능한 대안으로 제시됐다. 본 연구는, 기존의 상병수당제에 대한 논의를 비판적으로 고찰하여 단기적으로는 상병수당제 관련 논의를 확대하고, 더 나아가서는 한국에서 본격적으로 상병수당제를 도입하는 데 있어 구체적인 정책적 함의를 제공한다. Korea is one of the three states among OECD members without public sickness benefit (SB) together with US and Switzerland. Given this, this article reviews why Korea needs a state-run sickness benefit by analysing not only cases of other welfare states but income security policies for limited population of unwell workers in Korea. At first, it examines SB’s definition, its potential benefits for individual workers and the Korean society, and possible issues regarding the proposed introduction of SB in Korea. Then, this article reviews SB policies in four representative welfare states of Sweden, Japan, Germany and UK and also Korea’s income security policies for some unwell workers. The welfare states, except for UK, support livelihoods of workers when they have to leave their workplaces due to their injuries or sickness by providing at least 66.7 percent of their former income. In general, they implement the paid sick leave systems within their social insurances financed by contributions from employers and employees. This article also reviews some of Korea’s selective income security policies for some unwell workers, including paid sick leave for public servants or paid maternity leave. The Korean policies have limitations as, for example, they cover only a limited number of working population and exclude the majority of workers. In the end, this article proposes a new institution of sickness benefit in Korea with its eligibility, coverage and duration meeting ILO (1952) minimum standard. It is also suggested that either current health insurance or current unemployment insurance can finance the new income support system.

통상임금 법리의 이원화(二元化) — 가산임금 외의 ‘다른 수당’ 산정시의 통상임금 법리 —

방강수 한양대학교 법학연구소 2019 법학논총 Vol.36 No.4

The dispute over ordinary wages, the main issue of the labor law, is precisely the ‘additional wage’ dispute under Article 56 of the Labor Standards Act. Although the 2013 Supreme Court en banc decision presented a long-term legal principle, the dispute over the scope of ordinary wages is complicated. However, ordinary wages are not used as criteria wages in the case of additional wages. It is also used for advance notice of dismissal pay, annual leave wages, maternity leave benefits, child-care leave benefits and the minimum limit of average wage(hereinafter referred to as ‘other allowances’). Under the Labor Standards Act of 1953, ordinary wages were used only for additional wages(Since 1961, the use of ordinary wages has been expanded to other allowances). In the first place, ordinary wages were born as a tool concept for additional wages. Ordinary wages for calculating additional wages need to be fixed in advance. The so-called ‘fixedness’ is needed. In this case, the ordinary wage must be essentially converted to a hourly wages. However, in the case of other allowances, fixedness is not necessary. Also, other allowances are not close to the hourly wage. Additional wages and other allowances differ in their history and function. Therefore, it is not necessary to equate the principle of ordinary wages in additional wages and other allowances. In the case of vacation or leave of absence, you may consider the period as working and pay the wages. There is no need to use the tool concept of additional wages. Rather, the use of tool concepts results in unreasonable results. Ordinary wages, which are the criteria wages for other allowances, include all wages ‘decided to be paid for contractual work’, except for overtime pay. Regular bonuses, holiday bonuses, homecoming fee, summer vacation expenses, etc., all of which were denied ordinary wages in accordance with the 2013 Supreme Court en banc decision, will also be included. The ordinary wage laws in calculating other allowances should be simplified. 노동법의 주요 이슈인 통상임금 분쟁은, 정확히 말하면 근로기준법 제56조의 ‘가산임금’ 분쟁이다. 2013년 전원합의체 판결이 장문의 법리를 제시했음에도, 통상임금의 범위를 둘러싼 다툼은 복잡하다. 그런데 통상임금은 가산임금의 경우에만 기준임금으로 사용되는 것은 아니다. 해고예고수당, 연차휴가임금, 출산휴가급여, 육아휴직급여, 평균임금의 최저한도 보장(이하 ‘다른 수당’)에서도 사용된다. 1953년 근로기준법에서 통상임금은 오로지 가산임금에서만 사용되었다(1961년부터 다른 수당으로 통상임금의 사용이 확대되었다). 애초에 통상임금은 가산임금의 도구개념으로 탄생한 것이다. 가산임금 산정을 위한 통상임금은 사전에 확정될 필요가 있다. 이른바 ‘고정성’이 필요하다. 이 경우 통상임금은 본질적으로 시간급으로 환산되어야 한다. 그러나 다른 수당의 경우에는 고정성이 반드시 필요한 것이 아니다. 또한 다른 수당은 시간급과 친하지도 않다. 가산임금과 다른 수당은 그 연혁이나 기능에서 차이가 있다. 따라서 가산임금과 다른 수당에서의 통상임금 법리를 동일하게 볼 필요는 없다. 휴가나 휴직의 경우에는 그 기간을 근로한 것으로 간주하여 임금을 지급하면 된다. 가산임금의 도구개념을 사용할 필요가 없다. 오히려 도구개념을 사용하게 되면 불합리한 결과가 발생한다. 다른 수당의 기준임금인 통상임금에는, 연장근로수당 등을 제외하고 ‘소정근로에 대하여 지급하기로 정한’ 모든 임금이 포함된다. 2013년 전원합의체 판결의 법리에 따라 통상임금성이 부정됐던 정기상여금・명절상여금・귀성비・여름휴가비 등도 모두 포함된다. 다른 수당 산정시의 통상임금 법리는 간명해야 한다.