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역량개발, 자기효능감, 그리고 조직유효성의 관계에 대한 실증연구
이을터(Lee, Eul-Teo),전수정(Jeon, Soo-Jung) 글로벌경영학회 2014 글로벌경영학회지 Vol.11 No.4
본 연구는 기존의 조직 중심의 역량모델(투입, 변환, 산출, 자원기반모델 등)에서 벗어나, 최근 패러다임인 개인 중심의 역량개발의 효과를 파악하고자 하였다. 이를 위해 첫째, 개인 중심의 역량개발 실태를 조사하고, 역량개발과 조직유효성의 직접적인 관계에 대한 가설을 설정하여 검증 하였다. 둘째, 조직 중심 역량개발과 달리 개인 중심 역량개발은 자기효능감을 높일 수 있다는 점을 규명하고자 하였다. 이를 위해 역량개발과 조직유효성의 관계에서 자기효능감을 매개변수로 설정하고 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 개인구성원의 역량개발은 직무전문성과 직무숙련도를 높일 수있기 때문에 직무성과를 높일 수 있음을 확인하였다. 개인-직무적합성이론에서 언급하는 직무요구 조건과 직무수행자 능력간의 세력 크기에 대한 논의를 역량개발 맥락에서도 확인할 수 있었다. 또한 구성원이 역량을 개발하면 직무에 대한 통제력 및 지배력이 커지고 직무수행에 대한 여유가 생겨 직무에 만족함을 확인하였다. 직무요구-자원이론에 관한 논의를 역량개발 측면에서 규명할수 있었다. 둘째, 자기효능감은 역량개발과 조직유효성과 관계에서 매개역할을 하였다. 즉, 개인구 성원이 역량을 개발하면 직무수행에 대한 믿음과 자신감, 즉 자기효능감이 생겨서 직무수행을 도전적으로 하고 목표도 높게 설정하여 직무성과가 높아짐을 확인하였다. 또한 개인구성원이 역량을 개발하여 자신감이 생기면 직무수행에 대한 스트레스를 받지 않으며, 직무수행의 다양성, 즉다양한 지식과 기술을 활용하기 때문에 직무에 만족함을 확인하였다. 이를 통해 자기효능감과 목표설정이론 및 행동과학적 직무설계의 연계성을 파악할 수 있었다. 셋째, 개인구성원의 역량개발 원인, 분야, 방법, 시간, 그리고 비용 등에 대한 실태조사 결과도 제시하였다. 마지막으로 연구의 시사점, 한계점 그리고 향후 연구를 제언하였다. This study analyzed the relationship between individual’s self-directed competency development and organizational effectiveness. In particular, this study tested a mediating effect of self-efficacy on the relationship between competency development and organizational effectiveness. The results of this study are as follows. First, competency development of individual members had positive effects on job performance and job satisfaction. As discussed in the hypotheses, competency development improved job performance because it enhances job professionalism and job proficiency. Furthermore, it was verified that competency development elevates individual’s control over and domination of their jobs, and this gives them pleasure/satisfaction in their performing jobs. Second, self-efficacy acted as a mediating variable between competency development and organizational effectiveness. Competency development of individual members gave them trust and confidence to perform their jobs, which allows them to carry out their jobs in a better way, and to set higher goals, resulting in higher job performance. Also, it was verified that when individual members have confidence in their performing jobs as a result of competency development, they are less stressed and carry out their jobs with satisfaction. Third, the current status of the self-directed competency development such as necessity, area, method, time and cost was analyzed. Based on the findings, the implications and limitations of this study were presented, and suggestions were made for future research.
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