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이희자 배화여자대학 1998 培花論叢 Vol.16-17 No.-
To manage the work behavior of employees is essential for creating effective organizations. Work behavior includes several different kinds of employee behavior, and may be classified into in-role behavior and extra-role behavior. It is commonly accepted in the management literature that organizations need employees who are willing to exceed their formal job requirements. This kind of work behavior goes beyond traditional job performance and is necessary for long-term organizational effectiveness. In the last decade, many terms have been used to describe such behavior including organizational citizenship behavior (OCB) (Graham, 1991; Organ, 1988, 1990; Schnake, 1991), prosocial organizational behavior (Brief & Motowidlo, 1986; ), extra-role behavior (Van Dyne & Cummings, 1990; Werner, 1994), and organizational spontaneity (George & Brief, 1992). Nearly three decades ago, Katz (1964) identified three basic types of behavior essential for a functioning organization: attracting and holding people in the system, dependable role performance; and innovative and spontaneous behavior. Concerning this third category, Katz noted, "An organization which depends solely upon its blueprints of prescribed behavior is a very fragile social system"(p.132). Roethlisberger and Dickson (1964) noted that cooperation refers to something other than productivity. Productivity is regarded as a function of the formal organization (the authority structure, role specification, technology) and the "logic of facts". Cooperation, on the other hand, refers to acts that serve more of a maintenance purpose, to "maintain internal equilibrium." Cooperation thus includes day-to-day spontaneous prosocial gestures of individual accommodation to the work needs of others (e.g., co-workers, supervisor, clients in other departments (Smith et al., (1983) p.653). Every factory, office, or bureau depends daily on a myriad of acts of cooperation, helpfulness, suggestions, gestures of goodwill, altruism and other forms of organizational citizenship behavior. Substantively, citizenship behaviors are important because they lubricate the social machinery of the organization. They provide the flexibility needed to work through many unforeseen contingencies; they enable participants to cope with the otherwise awesome condition of inter-dependence with each other. Recently organizational citizenship behavior has received a great deal of research attention. Despite the growing acceptance of the OCB construct, however, some researchers have raised questions about how OCB is theoretically defined and measured (George & Brief, 1993; Graham, 1988). The Purpose of this study is to examine the construct of OCB by reviewing the theoretical and empirical literature. The contents of the study is to review the concept of organizational citizenship behavior, to compare with similar constructs, to investigate the trends of OCB and predictors of OCB.
말뭉치 기반 초등국어사전 알기 : 『연세초등국어사전』을 중심으로
이희자(Lee Hee-Ja) 한국사전학회 2005 한국사전학 Vol.- No.6
국어 교육에서 어휘 교육의 중요성이 강조되면서 이의 한 방안으로 사전을 활용한 어휘 교육의 필요성 및 중요성이 대두되고 있다. 사전 관련 지도 내용이 교과 과정에도 들어있다. 그럼에도 불구하고 그 실제적인 내용을 들여다보면 사전 활용의 구체적인 방안에 대한 연구가 적어 실효를 거두지 못하고 있는 실정이다. 그 이유는 국내에서 사전의 중요성에 대한 인식이 낮은 데에 기인하기도 하고, 직접적으로는 사전 사용자나 이를 지도하는 사람조차도 사전에 대해 잘 모르고 있기 때문이라고 할 수 있다. 사전을 활용한 어휘교육이 실효를 거두려면 우선 현재 사용되고 있는 사전의 특성을 제대로 파악해야 한다. 이러한 목적에서 이 글에서는 최근의 사전 편찬 동향인 말뭉치기반 〈초등국어사전〉 편찬의 이론과 실제에 대해 알아보았다. 기초학습용 말뭉치의 특성과 구성에 대해 살펴보고, 이를 바탕으로 한 사전 편찬의 특성으로서 통계적 사실의 활용과 말뭉치 기반 어휘 의미 기술의 특정에 대하여 살펴보았다. 또한 사용자 중심의 사전 편찬 철학이 반영된 사례로서 메타언어를 통제한 의미 풀이와 길잡이말 제시 등에 대하여 살펴보았다. 이어서 사전에 대한 바른 지식을 바탕으로 한 구체적인 사전 활용 방안에 대하여 알아보았다.
이희자(Hee Ja Lee) 한국고용노사관계학회 2011 産業關係硏究 Vol.21 No.4
사회가 급속도로 변화하고 전문화됨에 따라 과다한 업무량과 직무스트레스로 인해 근로자에게 과로성 정신질환이 유발되고 있다. 그러나 근로자는 직장이나 사회의 도움을 받지 못하다가 결국 자살이라는 극단적 선택을 하는 경우가 많다. 그런데 산재보험법은 업무와 정신질환 또는 자살과의 사이에 상당인과관계가 있는 경우에만 보상하고 있다. 더욱이 과로성 정신질환의 경우 산재보험법상 업무상 재해로 인정하는 구체적인 기준이나 지침이 없어 근로자들이 제대로 보상을 받지 못하고 있다. 따라서 본고에서는 근로자와 그 유족의 생활보장이라는 산재보험법의 취지에 맞게 상당인과관계의 판단 유형, 판단 방식 및 판단 기준을 제시하였다. 또한 산재보험법은 근로자가 업무상 과중한 심리적 부하로 자살한 경우에는 ‘고의’로 보아 원칙적으로 업무상 재해로 인정하고 있지 않다. 그러나 업무상 과도한 스트레스와 부담으로 자살한 경우에는 이미 그로 인해 정상적인 판단력을 상실한 것으로 보아 업무상 재해로 인정해야 할 것이다. 다만, 근로자가 보험급여를 사취하기 위한 경우라면 업무상 재해의 대상에서 제외해야 될 것이다. As society becomes changed and specialized rapidly, excessive workload and job stress generate overwork-related mental illnesses in many workers. However, when the workers are deprived of their company or society’s help, they often end up choosing an extreme decision of committing suicide after all. Meanwhile, the Industrial Accident Compensation Insurance Act allows insurance benefits only when there is considerable causality between their work and their mental illness or suicide. Besides, for overwork-related mental illnesses, there are no concrete criteria or guidelines admitting as occupational accident, so workers cannot get proper compensation all the time. Thereupon, this article suggests the types, methods, and criteria of judgment for considerable causality according to the purpose of the Industrial Accident Compensation Insurance Act to secure workers’ and their families’ livings. Also, the Industrial Accident Compensation Insurance Act does not admit the cases of a worker’s suicide for an excessive psychological load for work as occupational accidents in principle due to regarding it as ‘being intentional’. However, when a worker commits suicide for excessive work stress and load, it should admit considerable causality between with work since he or she can no longer think rationally before that. However, if the worker intends to take the benefits wrongly, it should be excluded from being one of the occupational accidents.