Chinese MNCs as Risk Avoiders in Cross-Border Acquisition

Grimm Noh(노그림),Dongyoub Shin(신동엽) 한국전략경영학회 2016 전략경영연구 Vol.19 No.1

본 논문은 국제인수합병에서 중국 다국적 기업들의 진입대상 국가 선택에 영향을 미치는 요인들을 분석하였다. 중국 다국적 기업들이 1992년에서 2008년 사이에 행한 국제인수합병을 실증 분석한 결과, 중국 기업들은 과거에 이미 진입한 경험이 있거나 문화적 거리가 가까운 국가를 선택하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기존 연구들에서 나타난 중국 다국적 기업들의 위험선호자적 이미지와는 대치되는 것으로, 중국 기업들의 국제인수합병에 있어서의 위험회피 노력을 보여준다. 그러나 이러한 위험회피 성향은 중국정부의 ‘Go Global’ 정책의 실행에 따라 조절되는 경향이 나타났는데, 이는 정부가 필드 수준에서의 위험감소 메커니즘을 제공함으로써 기업의 경험적 학습에 대한 의존도가 상대적으로 낮아지는 현상을 보여준다. This paper examined the factors that may affect the location choice of Chinese MNCs when they expand abroad through cross-border acquisitions, focusing on effects of risk-reduction behaviors. Through the empirical analysis of cross-border acquisitions by Chinese MNCs, 1992~2008, we have found that the location choice of Chinese MNCs are affected positively by the focal firm’s previous experience in the host country and negatively by the cultural distance between the host country and China. Both findings suggest that unlike the conventional image of Chinese MNCS as aggressive risk takers, they attempt to reduce the risk of cross-border acquisition. We also found that the Go Global policy by Chinese government reduces the positive effect of the Chinese MNC’s previous experience in host countries, suggesting that the relative importance of firm-level knowledge decreases as the government introduces a risk-reducing mechanism at the field level.

강압적 동형화 압력과 의도치 않은 결과: 정부 정책의 모호성, 대기업집단 계열사 다각화, 정부성향을 중심으로

노그림(Grimm Noh),신동엽(Dongyoub Shin) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.2

본 논문은 정부의 성향이나 정책이 우리나라 대기업집단의 다각화 전략에 어떠한 영향을 미치는지를 신제도이론 관점에서 실증 분석한다. 특히 신제도이론에서 제시하는 세 가지 ‘제도적 동형화’ 메커니즘들 중 선행연구에서 상대적으로 드물게 연구된 ‘강압적 동형화’에 초점을 맞추어 정부가 조직의 의사결정과 행동에 미치는 영향을 고찰한다. 조직들의 형태와 행동을 정부가 정당성을 가진다고 인식하는 방향으로 변화시키려는 정부의 노력이 실제로 기대했던 방향으로의 강압적 동형화를 초래하는지를 실증 연구를 통해 체계적으로 분석해보고자 하는 것이다. 한국 정부는 1980년대 이래 소수 대기업집단들에 대한 지나친 의존을 경계하며 다양한 정책들을 시행해왔다. 특히 대기업집단들의 지나친 다각화를 억제하여 경쟁력 있는 소수 사업분야에 선택과 집중하는 방향으로 유도하기 위해 강압적 동형화 압력을 가해왔다. 본 연구는 이런 강압적 동형화 압력이 과연 의도했던 결과를 창출하였는지, 대기업집단들의 획일적 순응을 성공적으로 유도하였는지, 혹시 의도치 않은 결과가 초래된 것은 없는지를 분석한다. 실증 분석 결과, 다각화 행동 자체를 직접 억제하는 모호성이 낮은 출자총액제한제도와 같은 정책은 대기업집단 계열사들의 다각화를 억제하는 효과가 있는 반면, 조세범칙조사와 같이 간접적으로 정부가 원하는 행동을 유도해내려는 모호성이 높은 정책은 의도치 않은 결과로 오히려 다각화를 늘리는 것으로 나타났다. 그런데 모호성이 높은 정책이 다각화에 미치는 영향은 이미 다각화 정도가 높아 관리비용과 내부 니치 혼잡의 문제를 겪고 있는 기업들에서는 줄어드는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 정부의 권력이 실제로 행사된 구체적 정책이 아니더라도 각 정권의 대기업 다각화에 대한 선호도 자체가 기업들의 행동에 영향을 미쳐 대기업집단의 다각화에 특히 비판적인 진보정권 하에서는 다각화가 줄어드는 것으로 나타났다. This study empirically analyzes how government policies have shaped Korean business groups’ diversification strategies from the perspective of neo-institutional theory. Among the three mechanisms leading to isomorphism suggested by neo-institutional theory, we focus especially on the rarely studied mechanism of ‘coercive isomorphism.’ More specifically, we aim to systematically analyze whether the Korean government’s coercive effort to suppress the aggressive diversification of business groups, otherwise known as chaebols , has indeed succeeded in achieving its goal. Since the 1980s, the Korean government has held concerns regarding the Korean economy’s excessive reliance on a few large chaebols and has introduced various policies to constrain business groups from making further diversification investments, encouraging them to focus on their business areas of strength. We observe whether such coercive isomorphic pressures have indeed produced the intended consequences or have led to unexpected and unintended consequences. Empirical analysis of our data shows that policies directly controlling diversification decisions without ambiguity, such as the equity investment limit policy, do in fact decrease chaebol affiliates’ diversification. However, more indirect forms of control, such as tax investigation, led to an even higher tendency of diversification among chaebol affiliates. Yet, the positive effects of tax investigation on diversification of chaebol affiliates were weakened by the affiliates’ existing degrees of diversification, potentially due to bureaucratic costs and internal niche congestion. Lastly, the empirical results show that chaebol affiliates’diversification was constrained under progressive party rule, as the progressive party maintains a more negative stance toward chaebol diversification compared to the conservative party.

Paradoxical Effects of Alliances on Firm Growth: U.S. Airline Alliance Network and the Size of Directly-Covered Markets

Taehyun Lee(이태현),Grimm Noh(노그림),Dongyoub Shin(신동엽) 한국전략경영학회 2019 전략경영연구 Vol.22 No.1

본 논문은 제휴가 기업이 직접적으로 진입하는 시장의 규모에 미치는 패러독스적 효과를 분석하였다. 제휴는 기업이 직접적으로 진입하는 시장의 규모를 성장시킬 수도 있지만, 한편으로는 직접 진입을 대체하는 효과도 있을 수 있다. 본 논문은 다자적 제휴그룹과 양자적 제휴의 차이를 구분함으로써 제휴의 종류에 따라 제휴가 기업의 직접 진입 시장의 규모에 미치는 영향이 달라질 수 있음을 보여주고자 하였다. 미국 항공사 데이터를 분석한 결과, 다자적 제휴그룹에 가입하는 것은 직접 진입 시장규모의 성장을 억제하는 효과가 있는 것으로 나타났고, 양자적 제휴 네트워크 상에서 구조적 공백에 위치하는 것은 직접 진입 시장규모를 확대시키는 효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 환경의 위협은 구조적 공백의 효과를 조절하는 것으로 나타났다. This paper examines the paradoxical effects of alliances on the size of the market that a firm directly covers in-house. We argue that alliances may serve as a basis for the growth of directly-covered market or as a substitute for it due to two different functions of alliances as enablers and constraints for market expansion. Focusing on the distinction between multilateral alliance groups and bilateral alliances, we argue that the size of a firm’s directly-covered market is affected differently by the two types of alliances. Through empirical analysis of U.S. airline industry, we found that a focal firm’s membership to a multilateral alliance group negatively affects the size of its directly-covered market, whereas the structural holes of a focal firm’s position in its bilateral alliances have a positive effect. Furthermore, environmental threat turned out to weaken the positive effect of structural holes on the size of directly- covered market.

Scandal and Name Change: Organizational Identity and Transgressional Sources of Name Change

정대훈(Daehun Chung),노그림(Grimm Noh) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.3

조직의 명칭은 조직정체성을 대표하는 핵심적인 요소이기 때문에 대부분의 조직들은 매우 중요한 사유가 없는 이상 조직 명칭을 바꾸는 의사결정을 쉽게 내리지 않는다. 본 논문은 조직정체성을 심각하게 위협하는 스캔들에 휘말린 조직들이 이러한 위협을 벗어나기 위하여 조직 명칭을 변경하는 경우를 관찰하였다. 조직 내부의 위법행위 혹은 도덕적 비판을 받을 수 있는 행위가 미디어에 의해 알려지게 되었을 때 이로 인한 스캔들은 조직 이미지와 평판에 심각한 위협으로 작용할 수 있고 따라서 이러한 조직은 조직정체성이 위협받는 상황을 회피하거나 극복하기 위하여 다양한 전략을 구사할 수 있다. 이때 실행할 수 있는 방안 중 하나로 명칭 변경을 들 수 있다. 조직은 조직을 대표하는 명칭을 바꿈으로써 청중(audience)에게 조직의 변화의지에 대한 신호(signal)를 보낼 수 있으며 이미 손상된 조직정체성의 재건을 도모할 수 있다. 본 논문은 1997년부터 2014년까지 한국에 소재한 모든 대학들의 명칭 데이터를 기반으로 대학 혹은 대학조직 내 일부 구성원이 스캔들과 관련이 되었을 때 이러한 상황이 대학명칭 변경에 영향을 미쳤는지 연구하였다. 본 연구의 실증분석에 의하면 스캔들에 휘말린 대학은 대학 명칭을 변경할 가능성이 높으나, 이 가능성은 대학의 정체성의 특징에 따라 조절되는 것으로 나타났다. 우선 지역기반 정체성을 가진 대학의 경우에는 스캔들이 대학 명칭에 미치는 영향이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 반면 규범기반 정체성을 가진 대학이나 특성화기반 정체성을 가진 대학의 경우 스캔들이 대학명칭 변경으로 이어질 가능성이 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 본 논문은 이러한 분석 결과가 조직정체성 관련 이론에 대해 갖는 함의를 토론한다. Since a name embodies the core of organizational identity, organizations seldom change their names without a compelling reason. This paper suggests that organizations may choose to change their names when they experience a serious threat to their identity, such as a scandal. As the news of an organization’s transgression is covered and amplified into a scandal by the media, the scandal damages the reputation and image of the organization as perceived by the public. Organizations employ various means to protect their organizational identity from this kind of threat, one of which is changing the name of the organization. Through organizational name change, organizations can signal to the public or their target consumers that they are genuinely trying to reform themselves, and also reconstruct their tainted organizational identity. This study examines all name-change events undertaken by Korean universities between 1997 and 2014. Our empirical analyses showed that universities involved in scandals were indeed more likely to change their names compared to universities without such experiences. However, the strength of the relationship between scandals and organizational name changes varied depending on the type of organizational identity. The results of our empirical study suggest that the tendency to change an organizational name is weaker in organizations with a regional identity, and stronger in organizations with a norm-based identity or a specialist identity. We discuss the implications of the findings with regard to organizational identity.

행동전략의 발전과 과제: 전략연구의 행동과학적 전환

신동엽(Dongyoub Shin),노그림(Grimm Noh) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.3

본 논문은 전략연구의 대안적 패러다임으로 부상하고 있는 행동전략의 등장 배경과 최근 발전, 그리고 한계와 미래 전망을 토론한다. 행동전략은 인지심리학을 중심으로 한 행동과학의 최근 발전을 수용하여 전략연구의 현실성과 설명력을 강화한 이론적 발전이다. 행동전략 분야의 연구자들은 신고전파 경제학의 합리적 선택모형에 경도된 기존 전략연구들이 실세계 기업들의 실제 전략프로세스를 효과적으로 설명하지 못하는 한계를 지적하며 이 한계를 극복하기 위한 대안적 관점으로 행동전략을 제시하고 있다. 행동전략은 기존 전략연구들이 제시하는 이론적 전략프로세스와 실제 전략프로세스와의 괴리를 극복하기 위해 실세계 의사결정자들에게서 보편적으로 관찰되는 인지적 단순화와 인지적 편향을 고려하는 것의 중요성을 강조한다. 예를 들어, 의미부여, 직관기반 발견법과 같은 인지적 단순화 경향이나 프레이밍 효과, 타조효과, 고립효과, 인지적 관성과 같은 다양한 인지적 편향이 어떻게 전략적 의사결정과 행동을 기존 전략이론의 예측과 달라지게 만드는지를 설명한다. 본 논문에서는 먼저 행동전략의 기반이 되는 인지심리학적 이론들을 설명하고, 주요 행동전략 연구들을 정리하여 소개할 3단계의 전략프로세스 분석틀을 제시한다. 환경인식, 전략 수립과 실행, 그리고 전략적 변화라는 세 가지 단계의 전략 프로세스 분석틀을 활용하여 각각의 단계에 해당하는 주요 행동전략 논문들의 핵심 주장과 연구결과를 설명한다. 구체적으로는 인지적 프레임의 차이에 따른 환경인식의 이질성, 인지적 능력과 성향에 따른 전략 수립과 실행의 효과성 및 속도의 차이, 인지적 해석 등에 따른 전략적 변화 가능 여부 등을 설명한다. 결론에서는 행동전략의 학설사적 의의와 한계, 그리고 미래 발전방향을 토론함으로써 전략경영학계를 비롯한 전체 한국 매니지먼트학계의 이론적 다양화와 질적 심화에 기여하고자 한다. This paper examines the backgrounds, developments, limits, and future pros-pects of behavioral strategy. Behavioral strategy is a significant theoretical development that has radically enhanced the realism and explanatory power of strategy research by adopting developments in behavioral sciences, including cognitive psychology. To overcome the lack of realism in mainstream strategy theories, behavioral strategy draws heavily on recent developments in cognitive psychology that explain common cognitive patterns observable from everyday people such as cognitive simplification tactics and various types of cognitive bias. In this paper, we first review cognitive theories that underlie behavioral strategy and then introduce a 3-step strategic process framework that organizes and positions key papers in behavioral strategy literature. More specifically, the three steps in the strategic process framework are as follows: environmental sensing, strategy formulation and implementation, and strategic change. This paper introduces the central arguments and results of key papers in the behavioral strategy literature that provide alternative explanations to each of the three stages of strategy process. For example, the literature in behavioral strategy discusses topics including but not limited to: heterogeneity in environmental sensing due to different cognitive frames, differences in effectiveness and speed of strategy formulation and implementation due to differences in cognitive capabilities and characteristics, and the possibility of strategic change depending on cognitive interpretations. In the concluding section, implications and limi-tations of behavioral strategy are discussed.

기업의 혁신행동과 최고경영진(TMT) 전략적 인적자원관리

정기원(Kiwon Jung),신동엽(Dongyoub Shin),김선혁(Sunhyuk Kim),노그림(Grimm Noh) 한국전략경영학회 2017 전략경영연구 Vol.20 No.2

본 연구에서는 최고경영진(TMT)에 대한 전략적 인적자원관리가 끊임없는 혁신이 경쟁의 규칙인 21세기 지식경제에서 요구되는 기업의 혁신행동에 미치는 영향을 분석한다. 규모와 효율성이 경쟁의 규칙이던 20세기 산업사회와 달리 존재하지 않던 새로운 경쟁우위를 끊임없이 만들어내야 하는 21세기 지식경제에서는 혁신행동이 기업의 생존과 성장에 결정적인 영향을 미치게 된다. 기업의 혁신행동은 각 기업 최고경영진의 역량과 태도에 의해 좌우되기 때문에 어떻게 최고경영진을 선발하고 육성하는가를 다루는 TMT 전략적 인적자원관리의 중요성이 급증하게 되었다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 기업의 혁신지향성에 영향을 미치는 TMT 전략적 인적자원관리의 특성으로 최고경영진에 대한 고몰입 인적자원관리, 인적자원개발 투자, 능력주의 인적자원관리, 혁신중시 인적자원관리등 네 가지 요소들의 효과를 실증연구를 통해 분석하였다. 한국직업능력개발원의 HCCP 설문자료를 대상으로 한 실증분석 결과 제시한 네 가지 가설이 모두 지지되었다. This paper examines how top management team’s human resource management (HRM) characteristics affect the organization’s innovation orientation. In 21<SUP>st</SUP> century’s knowledge-economy and creative-economy environment, innovation is directly related to organizations’ survival and competitiveness. Therefore, improving innovation capabilities is critical to organizations. For successful implementation of innovation, the top management team (TMT)’s motivation and commitment are more than necessary. Since creative ideas reside within each person, an organization’s innovative capabilities are strongly linked to the organization’s HRM practicies. Likewise, TMT’s innovation orientation is affected by HRM practices toward TMT. In this respect, this study investigates four TMT HRM factors that may affect the organization’s innovation orientation-TMT’s high-commitment HRM culture, TMT human resource development (HRD), merit-based TMT HRM, and innovation-centered TMT HRM. Using Korea Research Institute for Vocational Education & Training (KRIVET)’s Human Capital Corporate Panel (HCCP) survey data, we empirically tested the four hypotheses and the results supported the hypotheses.