한국과 중국의 인재유치정책 비교 연구

정보 전남대학교 2018 국내석사

최근 세계는 ‘인적자원’이 국가 및 기업의 경쟁력을 결정하는 핵심요소로 부각됨 에 따라 전 세계적으로 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁이 한층 치열해지고 있 다. 더욱이 인재의 유출입이 자유로운 현 시대에서 각 국가는 ‘두뇌유출(Brain Drain)’을 최소화하고, ‘두뇌유입(Brain Gain)’을 최대화하기 위한 방안을 모색하 는데 지대한 관심을 기울이고 있다. 이에 주요 선진국들은 국제화 시대의 인재 수 급을 원활히 하고, 자국의 고급전문 인재를 유입이 원활하게 이루어질 수 있도록 각종 지원정책을 시행하고 있다. 한국 역시 고급인재 확보를 위해 개인 및 기관을 유치하고 인프라를 구축하는 등 해외인재 유치 정책을 추진하고 있다. 한국과 중국은 지리적 인접성과 문화적 유사성 등으로 인해 국가 간 인력교류가 활발히 이루어지고 있다. 더욱이 한국에 들어와 있는 외국인 전문 인력 중 중국 출 신이 차지하는 비율이 가장 높으며, 유학생 또한 중국출신의 비율이 높아 향후 이 러한 추세가 보다 활발해질 전망이다. 마찬가지로 중국 또한 중국 내 유학생 중 한 국 유학생이 가장 많은 수를 차지하고 있으며, 한국 인력의 중국 진출도 활발히 진 행되고 있다. 따라서 한국과 중국이 서로의 우수인재를 유치하여 활용하는 것은 양 국의 전문인력 노동시장에서 존재할 수 있는 수급 불균형을 해소하여 상호 보완하 는 한편 산업 및 기술경쟁력에도 도움을 줄 수 있을 것이다. 이러한 현실에서 이 연구는 중국과 유사한 이민 역사를 가지고 있는 한국의 인 재유입정책과 제도의 장단점을 비교하고 개선방안을 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 이 연구에서는 한·중 양국에서 이루어지고 있는 외국인 유학생과 해 외 우수 인재 등에 대한 다양한 유치·지원 정책을 비교 분석하였다. 연구 결과 한국은 비자정책에 있어 우수인재에 대한 구분이 모호하며, 우수 인 재에 대한 혜택을 특정하기 어렵다는 한계가 있었다. 그리고 중국은 인재 유치의 중앙관리원칙에 의해 융통성이 떨어진다는 한계가 있었다. 또한, 양국은 해외 인재 유치의 대부분을 재외동포가 차지하고 있다. 이런 이유로 한국은 재외동포에 대한 특별 대우규정을 마련하고 있으나, 중국은 재외동포를 외국인과 동일하게 취급하고 있었다. 중국도 한국처럼 비자제도 및 정책에서 재외동포와 일반외국인을 구분하고 재외동포가 더 나은 대우를 받을 수 있게 할 필요가 있다. 다음으로 외국인의 신분 전환과 유학생의 졸업 후 취업 문제이다. 한국은 외국 유학생의 졸업 후 한국에서 의 체류와 취업을 허용하고 있으며, 이와 관련된 제도가 마련되어 있으나, 중국은 불허하고 있다. 이의 개선을 통해 우수인재의 유출을 방지할 필요가 제기된다. 끝 으로, 국적과 관련하여 양국은 모두 전통적으로 혈통에 기반한 단일국적주의를 채 택하고 있다. 하지만 최근 한국은 예외적 규정을 통해 해외 우수인재의 경우 이중 국적을 허용하고 있다. 반면 중국은 여전히 단일국적을 고수함에 따라 해외 우수인 재 유치에 어려운 점으로 작용되고 있다. 향후 이에 대한 제도 개선이 필요할 것이 다.

중국·홍콩·대만의 해외인재 유치 및 관리 정책 비교 연구

왕, 쉐텅 부산대학교 대학원 2019 국내석사

The region and human resources are closely linked. As seen in the present edition, the international metropolises of developed countries are gathering special things to capture the first-class talent in all parts of the world with a perfect foundation. Subsequently, we entered the positive cycle of 'the area is gathering talent, and the talents are developing the city'. These talents are the most important strategic resource and are recognized by many countries and regions around the world. In the 21st century, almost all the factors of production should be broader and participate in global competition at a higher level. As a result, we are taking countermeasures to counter the talent competition in the world. The education and training system will recruit talented people from abroad through reforms, pursue the mass media as effective means such as high-tech immigration reform, and develop talented people with high grades in their own countries through the input of a lot of manpower and power. In a wide range of international competition situations, the comprehensive national power of the region will be enhanced, owning a large number of talented and talented human resources and satisfying all the quality dimensions. Mainland China is a 'population big country', but it is not a 'talented person' and it is not a 'talented person'.Population resources are abundant, but the lack of talent resources is the basic situation in Mainland China. Mainland China has a large number of low-cost labor resources, but lacks talented human resources. This has been an important factor in Mainland China's lagging international competition and constraining Mainland China's developmental state. Therefore, research on attracting, developing, and utilizing human resources is an objective requirement for securing relative superiority in new international competition in each region. In this paper, we compare the use of human resources in Mainland China, Hong Kong and Taiwan by means of comparative research, data analysis and policy research, and evaluate human resource development in Mainland China. We are trying to find our own unique way of Mainland China. In addition, we will provide rational advice in favor of human resources development and utilization in the new era of Mainland China and the direction to go about talent strategy. This paper first describes the foreign talent resource policies of Hong Kong, Taiwan and Mainland China on the basis of region, from the viewpoint of attracting, developing and utilizing. In addition, the relevant strategies used in each area in the three regions were introduced, and the cases were presented and the main points were finalized. Next, comparing the regions horizontally in terms of attracting, developing, and utilizing is effective in identifying the strategic differences and in deriving the strategic effects. Finally, the present state of the national government and talent resource development of each country are combined to identify problems and propose solution policies. In particular, through the contrast, we found that the talent strategies of Hong Kong are the most perfect in terms of attracting, developing and utilizing. The input to education is high, the quality of higher education is high, the education related to the job is systematic and continuous, and the talent that is marketed because the immigration policy is open is also in flux. Taiwan's overseas talent strategy is very distinctive, and it focuses on vocational education and develops talented people with excellent qualities. After alleviating the work permit for foreign personnel and presenting a series of talent attraction plans, he has carried out international conferences and has done various things such as building overseas talent information and high-tech technology industrial park. On the other hand, Mainland China is still relatively underdeveloped. We have achieved good results in leadership programs and policies of the talented business, higher education institutions, secondary vocational education, immigration policy, and rural talent development, but the talented person development and construction system is not equipped properly, Formalization 'and' surfacing 'are serious. In addition, there is a problem that the level of management of higher education institutions is high, the education is poor, the talent structure is single, the talent placement and the flow system are insufficient. Overall, the following tasks are essential for developing talent in each region.①Increased input to human resource development; ②Promotion of reform of higher education system;③ Strengthening talent capacity based on international perspective; ④Expanding the breadth of human resources to broaden the channel and develop talent Seeking change in patterns and achievements; ⑤Optimization of talent environment; ⑥Creation of a system to develop human resources. In order to prevent failures in the face of accelerating human resource competition, this study aims to contribute to the realistic goal of realizing a talent powerhouse by establishing a human resource development system for each region. 지역 발전과 인재 개발은 긴밀하게 연결되어 있다. 수많은 선진국은 지역의 발전을 위하여 세계 각지에 퍼져있는 우수 인재들을 유치하려고 노력하고 있다. 지역과 인재간의 관계를 긍정적인 공생관계로 보고 인재 개발과 육성은 지역의 개발과 함께 지속적으로 노력해야 한다. 인재는 지역의 발전과 성장을 위해 매우 중요한 전략적 자원으로 많은 국가와 지역에서 인식되고 있다. 급변하는 21세기에는 국가의 발전과 성장을 위해서 국가 간에 다방면에서 치열한 경쟁이 일어나고 있다. 이렇게 치열한 경쟁에 대한 한 방편으로 국가는 우수 인재를 유치한다. 많은 국가들은 우수 인재를 유치하기 위해 다양한 혜택을 홍보하고, 해외 우수 인재를 모집한다. 뿐만 아니라, 거액의 자본은 투자하여 최첨단 과학 기술을 가진 우수 인재를 지원하는 등 다양한 물적, 인적 자원을 투입하여 해외 우수 인재를 유치한다. 그러므로 국가 간의 치열한 경쟁에서 다수의 유능한 우수 인재를 유치하는 것은 향후 그 국가의 국력이 될 것임이 자명하다. 중국은 ‘인구 대국’이지만, ‘인재 대국’은 아니며 ‘인재 강국’은 더욱이 아니다. 인적 자원은 풍부하지만, 고급 인적 자원이 상대적으로 부족한 것이 중국의 실정이다. 구체적으로 중국은 풍부한 저가의 노동력은 보유하고 있지만, 우수한 값비싼 노동력은 부족하다. 이는 중국이 향후 국제 경쟁에서 뒤쳐질 수 있으며 우수한 고급 인력의 부족은 중국의 발전을 저해하는 중요한 원인이 될 수 있다. 따라서 고급 인적 자원의 유치, 개발 및 활용하는 정책 연구는 국제 경쟁에서 중국을 상대적 우위에 오를 수 있게 하는 매우 중요한 연구임에 틀림없다. 본 논문은 비교 연구, 자료 분석, 정책 분석 등의 방법으로 중국, 홍콩, 그리고 대만에서의 해외인재 정책을 비교하고, 중국의 인적 자원 개발의 현황 평가를 통한 인재 강국을 목표로 하는 중국만의 독자적인 길을 모색하려고 한다. 또한 중국의 인재 정책과 관련하여 향후 나아갈 방향과 인적 자원 개발 및 활용에 유리한 적합한 방안을 제시할 것이다. 본 논문은 먼저 중국, 홍콩과 대만을 중심으로 해외인재 정책에 있어서 유치 · 개발 · 활용 전략을 시행하는 세 가지 전략적 관점에서 분석하였다. 구체적으로 각 지역에서의 해외인재 정책에 있어서 유치·개발·활용하는 세 가지 전략을 살펴보고 사례를 제시한 뒤 각 정책의 시사점을 도출하였다. 유치·개발·활용 전략의 세 가지 전략적 측면의 분석함에 있어 각 지역을 수평적으로 비교하여 정책 간의 전략적 차이를 규명하고 정책적 성과를 도출하였다. 마지막으로 중국, 홍콩과 대만의 정세 및 인재 개발의 현황을 조합해 발견된 문제점에 대하여 해결할 구체적 방안을 제시하였다. 본 연구의 비교분석 결과, 홍콩의 인재 정책은 유치·개발·활용 전략의 전반적인 면에서 매우 우수하다는 점이 발견되었다. 홍콩의 경우, 교육에 대한 투자가 활발하고, 고등 교육의 질이 우수하였으며, 직업 전문 교육이 체계적이고 지속적으로 이루어지고 있었다. 또한 이민 시장이 매우 개방적이었고 유동적이었다. 대만의 경우, 해외인재 정책이 매우 특색이 있었다. 구체적으로 직업 교육을 중시하였으며 우수 인재 개발에 중점을 두고 있었다. 특히, 해외인재 채용 허가제를 완화하였고, 일련의 인재 유치 계획을 제시하였다. 또 다양한 국제적 학술회의를 개최하여 해외인재 정보를 확보하고 최첨단 과학 기술 산업 단지를 조성하는 등의 매우 적극적인 정책을 시행하였다. 반면, 중국의 해외인재 정책은 상대적으로 매우 낙후된 수준이었다. 중국은 인재 정책에 있어 매우 정부 주도적 정책을 시행하고 있었다. 예를 들자면 고등 교육과 중등 직업 교육, 이민 정책, 농촌의 인적 자원 개발 등을 정부가 주도적으로 실시하여 좋은 성과를 거두고 있었다. 하지만, 해외인재 개발 시스템이 제대로 갖추어져 있지 않았다. 자금이 부족하여 고등 교육의 형식화·표면화 현상이 심각하였는데, 구체적으로 고등 교육 기관에 대한 행정적인 관리의 수준은 높은 반면 고등 교육 질의 수준은 매우 취약하였다. 또한 인적 자원의 구조가 매우 단순하였고 인적 자원의 배치와 시스템이 미비하다는 문제점이 있었다. 결론적으로 중국, 홍콩, 그리고 대만에서 해외인재 정책을 발전시키기 위해서 다음과 같은 과제가 필수적으로 요구된다. (1) 인재 개발에 대한 투입 증가, (2) 고등 교육 시스템의 개혁 추진, (3) 국제적 시각을 바탕으로 한 인재 역량 강화, (3) 산학 연구의 융합을 목표로 하고, 인재의 양적·질적 증대를 통하여 인재 개발, 인재 개발 패턴과 그 성과에 대한 변화를 모색, (5) 인재의 정착 및 적응 환경의 최적화, (6) 인재 개발 시스템 구축. 이처럼 치열한 인재 유치 경쟁 상황 속에서 정책적 실패를 방지하기 위해서 이 연구는 중국, 홍콩, 대만에서의 인재 개발 시스템을 체계적으로 구축하여 ‘인재 강국’을 실현한다는 현실적인 목표에 기여하고자 한다.

인재순환 관점의 해외 우수인재 유치정책 연구

양미경 동국대학교 2017 국내박사

4차산업혁명의 변화 속에서 고급인력의 수요는 선진국 뿐 아니라 개발도상국, 저출산․고령화 위기의 나라들에서도 나타나고 있다. 한국은 4차산업혁명에 필수적인 고급인재들의 유출은 증가하고 외국인 고급인력의 유입은 거의 없어서 국가경쟁력 지수는 OECD 최하위권에 머물고 있다. 이러한 상황에서 해외 우수인재유치는 점점 더 심각해지는 한국의 인구구조학적 변화의 완충작용으로 작용할 뿐 아니라, 4차산업혁명으로 폭발적으로 늘어난 고급인력의 수요를 채워줄 현실적으로 가장 가능하고 중요한 전략이다. 그동안 한국에서는 다양한 해외 우수인재 유치정책들이 시행되기도 하였지만 고급인력의 유출은 여전하고 특히 꼭 필요한 분야의 고급 인적자원의 확보는 여전히 미흡한 것이 현실이다. 본 연구에서는 이러한 문제의 근본 원인을 해외 우수인재정책의 방향성 부재로 보고 한국의 특성에 적합한 고급인력 정책의 기본 방향을 인재순환으로 제시하고 해외 우수인재 유치정책 발전 전략을 다음과 같이 제안하였다. 우선, 해외 우수인재 유치 정책의 방향을 인재순환으로 설정하여 정책 개발과 수행 부서 간 합의의 기준으로 삼는다. 제도 시행 전에 유치하고자 하는 인재를 명확히 파악하여 유형별 맞춤 유인 전략을 설계한다. 인재유출을 줄이기 위한 인재순환 기반의 다양한 프로그램을 개발한다. 마지막으로 이러한 모든 전략의 효율적 실행을 위한 인프라로서 Digital Network를 구축한다. Due to increasing Brain-Drain and the little inflow of foreign Brain, the national competitiveness index of Korea remains the lowest in the OECD. Therefore, attracting talented overseas brain is not only a cushion for the increasingly serious demographic changes in Korea, but also the most promising and important strategy to meet the demand of Brain for the 4th Industrial Revolution. After analyzing the current situation and finding out the implications through overseas case studies, this study proposed Korea's Brain-Gain strategy as follows. First, setting up a macro and integrated direction for policy based on the principles of Brain-Circulation, second, rational definition of Brain and the demand, third, utilizing Korean diaspora, fourth, customizing the incentives for each type of Brain, and lastly, construction of digital networks.

중국의 해외고급인재 유치정책 분석 및 발전방안 : 중국 동부지역과 서부지역 비교

백상 동국대학교 2019 국내석사

With the trend of globalization, there is a phenomenon of the movement of labourers between countries. Personal knowledge and technology are no longer a capability, but assets. Human-centered cost and quality are important factors for competitive edge. Senior talents can continuously improve the competitiveness of the countries and enterprises. Therefore, most countries and global enterprises are making unremitting efforts to attract outstanding talents. After the implementation of reform and opening in 1978, China has experienced rapid economic development and became one of the fastest growing countries in the world. With the rapid development of China's economy, many international enterprises and talents are pouring in. However, it also brings about the imbalance of social and economic development, the gap between the rich and the poor, and the imbalance of talents in the eastern and western regions of China. Therefore, in this study, the main reasons for senior talent mobility are studied first, and the administrative environment and policies under the policy of attracting senior talent are analyzed with the case of China as the center. Based on the comparison of the environment and policies between the eastern and western regions, this paper analyzes the deficiencies of the western region of China and also the reasons why it is difficult to introduce overseas talents and why most talents prefer eastern regions like Beijing and Shanghai. In order to compare the eastern and western regions concretely, the analysis is made from the aspects of economy, human capital, social environment and system. Distinguish and analyze the policies made by central government and local government about attracting overseas talents. In addition, it grasps the insufficiency of the main system, and draw inspiration from the policies of the major countries or regions of occident that have close relations with China, like Germany and Europe, so as to provide references for the policy directions and specific strategies suitable for China in the future. While studying China's overseas international talent introduction policies, this paper makes a detailed comparison between the eastern and western regions and analyzes on the policies of the central government and local governments, which is of great significance for the deficiency of China's talent introduction policies and development strategies. Nonetheless, it is impossible to give examples of all regions and cities in China. Only representative cities can be selected for research and analysis. For this limitation, further research is expected. Keywords: movement of labourers, overseas talent, introduction policy, east and west area, development strategy. 세계화의 추세에 따라, 국가 간 노동자의 이주는 자연스러운 현상이 되었다. 개인이 갖고 있는 지식 및 기술은 이제 더이상 하나의 능력이 아닌 자산으로 여기면서, 사람을 비용, 품질 등과 더불어 경쟁우위를 달성하는데 매우 중요한 요인으로 여기고 있으며, 특히 그 중에서도 고급인재의 확보와 적절한 활용은 국가와 기업의 경쟁력을 제고 시키며, 그 중요성이 꾸준히 증가해 왔다. 이에 따라 주요국들과 글로벌 기업들은 우수한 인재를 유치하기 위해서 내국인뿐만 아니라 세계 곳곳에 있는 해외 고급 인재 유치를 위해 분투를 벌이고 있다. 중국의 경우는 1978년에 개혁 · 개방정책을 실시한 이후에 경제가 신속하게 발전하면서 전세계적으로 성장 속도가 빠른 나라 중 하나가 되었다. 중국이 급속한 경제발전을 이루는 과정에서 많은 글로벌기업과 해외 고급인재들을 끌어들이긴 했으나, 중국의 동부와 서부지역의 사회경제 발전 불균형 문제, 빈부격차 문제 및 인재 불균형 문제는 갈수록 심각해지고 있다. 그러므로, 본 연구에서는, 우선 고급인재가 이동하는 주요 요인들을 선행연구를 통해 파악하고, 중국의 사례를 중심으로 고급인재 유치정책을 둘러싼 행정환경 및 유치정책에 대한 분석을 진행하였다. 동부지역과 서부지역의 환경적 비교와 정책적 비교를 바탕으로 중국 서부지역에는 어떤 요소들이 부족하여 해외인재가 잘 유치되지 않는지, 왜 많은 인재들이 북경과 상해같은 중국 동부지역으로 향하는지 그 원인 및 현황 등에 대해 살펴보았다. 동부지역과 서부지역의 구체적인 비교를 위해서 경제적 요인, 인적자본 요인, 사회환경적 요인, 제도적 요인이라는 적합한 기준을 가지고 분석을 진행하였으며, 중국의 해외 우수인재 유치정책의 경우에는 중앙정부와 지방정부로 구분하여 분석하였다. 또한, 주요 제도들이 가진 한계점을 파악하고 중국과 밀접한 관계가 있는 영국, 유럽 등 주요국들의 정책을 통해 시사점을 끌어 내어, 이후 중국의 특성에 적합한 정책의 방향과 구체적인 전략을 제시하였다. 이 논문은 중국의 해외고급인재 유치정책의 내용측면에만 머물러 있던 기존 연구에서 동부지역과 서부지역을 자세히 비교하고, 중앙정부와 지방정부의 정책들을 살펴보는 동시에 중국에서 펼치는 인재 유치 정책에 대한 한계점과 발전전략을 제시했다는 점에서 의의가 있다. 하지만, 수많은 지역과 도시가 있는 중국에서, 동부지역과 서부지역의 모든 사례를 다 담을 수는 없어, 대표적인 도시를 선별하여 연구를 하였다는 한계점이 있으며, 이에 대한 더 깊은 내용의 연구는 후속연구에서 기대해 볼 수 있다.

중국의 해외 인재 유치 정책과 결과 분석 연구 : 해외 중국 유학생과 중국 전문인력을 중심으로

DENG TINGFU 경희대학교 대학원 2023 국내석사

Regional development and talent attraction are closely linked. Advanced countries are making efforts to attract outstanding talent from around the world for regional development. Talent development and cultivation should be viewed as a positive symbiotic relationship with regional development. Talent is recognized as a strategic resource for sustained development and growth in many countries and regions. In the 21st century, there is fierce competition among countries in various fields. Attracting outstanding talent is one way to succeed in this competition. Many countries offer various benefits to attract outstanding talent and to import them from overseas. They also invest large amounts of capital to support highly skilled talents with cutting-edge science and technology. Attracting capable and outstanding talent in the midst of fierce competition among nations is an important strategic element to enhance a country's power. Therefore, talent development and cultivation should be continually pursued in conjunction with regional development, and attracting exceptional talent from abroad is a necessary measure for a country's growth and development. In the new century, the Chinese government began to come up with a series of policies to attract foreign talent and foreign technical talent. These policies include pilot measures such as the ‘Thousand People Plan’ and policy experiments such as the green card system in Beijing and Shanghai. However, these policies often set a high qualification threshold for foreign talent. In general situations, international immigration faces many challenges, including complicated immigration procedures, difficult permanent residency acquisition, and chaotic immigration administration management. The lack of mutually recognized academic backgrounds and research grades is also hindering the mobility of researchers and academics. At the same time, Chinese employers had many restrictions on providing short-term employment and internship opportunities to foreign students and young professionals. This paper aims to analyze China's policies for attracting overseas talents, evaluate the current status of human resource development in China, and explore an independent path for China to become a talent-strong nation. To achieve this, methods such as data analysis and policy analysis will be used. Additionally, this paper will propose suitable approaches for China's talent policies, direction for future development, and the development and utilization of human resources. The goal is to effectively attract and develop talents in China, contributing to economic and national development. This article analyzes in-depth the process, status, and characteristics of changes in China's overseas talent attraction policy from a policy perspective and analyzes the advantages and disadvantages of the policy and possible improvement directions by combining China's overseas talent situation. Through a prior literature review, this article discusses related theories about the influx, outflow, and circulation of talent and comprehensively evaluates overseas talent policies in combination with specific situations in China. It was pointed out that China's policy to attract overseas talent has achieved remarkable results in attracting high-quality overseas talent, optimizing the structure of talent, and promoting innovation and technology transfer. China’s overseas talent situation is still serious thanks to its overseas talent policy, but the trend of talent inflow is becoming clear, and the circulation of talent is also becoming active. However, these policies have some disadvantages, such as low policy promotion and implementation effects, insufficient support for SMEs and startups, and integration and retention of foreign talent. To improve existing policies, this article presents several suggestions, including further improving policy systems, improving policy adequacy and flexibility, strengthening international cooperation and exchanges, and paying attention to the impact of cultural and social factors. The article concluded that despite some limitations, the study provides valuable implications for in-depth research on China's foreign talent policy in the future and for establishing more effective policies and strategies. This study aims to analyze the current status and issues of China's policy for attracting foreign talents, and to suggest directions for improvement. Although China has recently introduced various policies for attracting foreign talents, there are still some problems with these policies. This study intends to provide useful information to the Chinese government, foreign talents, and Chinese companies by conducting an in-depth analysis and evaluation of China's policy for attracting foreign talents. In conclusion, the following tasks are essential for the development of China's policy for attracting foreign talents: (1) an expansion of investment in talent development, (2) reform of the talent attraction system, (3) strengthening of talent capacity based on an international perspective, (4) exploration of changes in talent development patterns and their outcomes through an increase in the quantity and quality of talents with a goal of convergence between industry and academia, and (5) optimization of the settlement and adaptation environment for talents and complementation of the talent development system. During fierce competition for foreign talent, this study aims to contribute to the realistic goal of systematically establishing a talent powerhouse and preventing policy failures by constructing a talent attraction system in China. 지역 발전과 인재 유치는 긴밀하게 연결되어 있다. 선진국들은 지역 발전을 위해 우수 인재들을 세계 각지에서 유치하는 노력을 하고 있다. 인재 개발과 육성은 지역 발전과 함께 긍정적인 공생관계로 보아야 한다. 인재는 많은 국가와 지역에서 지속적인 발전과 성장을 위해 전략적 자원으로 인식되고 있다. 21세기에는 국가 간 여러 방면에서 치열한 경쟁이 일어나고 있다. 우수 인재를 유치하는 것은 이런 경쟁에서 한 방편이다. 많은 국가들은 우수 인재를 유치하기 위해 다양한 혜택을 제공하고, 해외 우수 인재를 유입하려고 한다. 또한, 거액의 자본을 투자하여 최첨단 과학 기술을 가진 우수 인재를 지원하는 등 다양한 자원을 투입하여 해외 우수 인재를 유치한다. 국가 간의 치열한 경쟁에서 유능한 우수 인재를 유치하는 것은 그 국가의 국력을 향상하는 중요한 전략적 요소다. 따라서 인재 개발과 육성은 지역 발전과 함께 지속해 노력해야 하며, 국가 간의 경쟁에서 우수 인재를 유치하는 것은 국가의 발전과 성장을 위한 필수적인 조치다. 최근 들어 중국 정부는 해외 기술 인재들을 끌어들이기 위한 일련의 정책들을 내놓기 시작하였다. 정책에는 '천인계획'과 같은 시범 방안뿐만 아니라 베이징과 상하이의 그린카드 제도 등의 정책 실험들이 포함된다. 그러나 이러한 정책들의 수혜를 받아 해외 인재들이 유입되기엔, 그 정책들이 요구하는 자격의 문턱이 너무 높은 경우가 많다. 복잡한 이민 절차, 어려운 영주권 취득, 혼란스러운 이민 행정 관리 등 많은 도전에 직면해 있다. 상호 인정된 학력 및 연구등급이 부족한 것도 연구자와 학술인의 이동을 가로막고 있다. 이와 함께 중국 고용주들이 외국인 학생과 젊은 전문직 종사자들에게 단기 취업과 인턴십 기회를 제공하는 데는 아직 많은 제약이 있다. 본 논문은 중국의 해외 인재 정책을 분석하고, 중국의 인적 자원 개발 현황을 평가하여 중국이 인재 강국을 목표로 하는 독자적인 길을 모색하고자 한다. 이를 위해 자료 분석, 정책 분석 등의 방법을 사용할 것이다. 또한 중국의 인재 정책과 관련하여 향후 나아갈 방향과 인적 자원 개발 및 활용에 유리한 적합한 방안을 제시할 것이다. 이를 통해 중국이 인재를 효과적으로 유치하고 개발하여 경제 발전과 국가 발전에 기여할 수 있도록 하는 것이 목적이다. 즉 이 글은 중국의 해외 인재 유치 정책의 변화 과정, 현황 및 특성을 정책적 관점에서 심층 분석하고, 이를 중국의 해외 인재 상황을 결합하여 정책의 장단점 및 개선 방향을 제시하고자 한다. 문헌 검토를 통해 인재의 유입, 유출 및 순환에 대한 관련 이론을 논의하고 중국의 특정 상황과 결합하여 해외 인재 정책을 종합적으로 평가한다. 중국의 해외 인재 유치정책은 해외 고급인재를 유치하고, 인재 구조를 최적화하며, 혁신과 기술이전을 촉진하는 데 괄목할 만한 성과를 거뒀다 평가받는다. 비록 인력 유출은 여전히 심각하지만 해외 인재정책 덕분에 인재 유입 추세가 뚜렷해지고 있고, 인재 순환 역시 활발해지고 있다. 그러나 중국의 이러한 인재유입 정책에는 낮은 정책홍보 및 시행효과, 중소기업 및 스타트업 기업에 대한 불충분한 지원, 외국인 인재통합 및 유임과 같은 몇 가지 단점들이 있다. 본 논문에서는 기존 정책을 개선하기 위해 정책 시스템과 그 적절성 및 유연성을 개선하며 국제 협력 및 교류를 강화하고 문화적, 사회적 요인의 영향에 주목해야 함을 포함하여 몇 가지 제안을 제시한다. 이 연구가 향후 중국의 해외 인재 정책에 대한 심층 연구와 보다 효과적인 정책 및 전략을 수립하는 데 귀중한 시사점을 제공할 것을 기대하는 바이다. 즉 본 연구는 중국 정부의 해외 인재 유치 정책의 현황과 문제점, 그리고 개선 방향에 대해 분석하였다. 중국은 최근 해외 인재 유치를 위한 다양한 정책을 내놓았지만, 이러한 정책들이 여전히 문제점이 있다. 본 연구는 중국의 해외 인재 유치 정책에 대한 심층적인 분석과 평가를 통해 개선 방향을 제시하고자 한다. 따라서 본 연구는 중국 정부와 해외 인재, 중국 기업 등에게 유용한 정보를 제공할 수 있을 것이다. 결론적으로는 중국에서 해외 인재 유치정책을 발전시키기 위해서 다음과 같은 과제가 필수적으로 요구된다. 첫째, 해외 인재 유치에 대한 투입은 확대해야 한다. 둘째, 인재유치 시스템 개혁을 진행해야 한다. 셋째, 국제적 시각을 바탕으로 한 인재 역량 강화해야 한다. 넷째, 산학 연구의 융합을 목표로 하고, 인재의 양적·질적 증대를 통한 인재 개발 패턴과 그 성과에 대한 변화를 모색해야 한다. 다섯째, 해외 인재의 정착 및 적응 환경 최적화하고 인재 개발 시스템 구축이 보완해야 한다. 이처럼 치열한 해외 인재유치 경쟁 속에서 정책적 실패를 방지하기 위해서 이 연구는 중국에서의 인재 유치 시스템을 체계적으로 구축하여 ‘인재 강국’을 실현한다는 현실적인 목표에 기여하고자 한다.

부산광역시 인구변화가 사회·경제적 환경에 미치는 영향 및 대응 방안에 관한 연구

김지효 동아대학교 대학원 2023 국내박사

부산광역시는 2021년 전국 7개 특별․광역시 중 처음으로 초고령사회에 진입하였다. 2022년 기준 부산광역시의 합계출산율은 0.72명으로 역대 최저치를 갱신했다. 부산광역시의 장래인구구조 피라미드는 유소년, 생산가능인구의 감소와 노인인구의 증가로 역삼각형 형태로 변하고 있다. 본 연구 목적은 부산광역시 인구변화의 특징, 요인과 전망을 분석하고 인구변화가 영향을 주는 사회․경제적 환경 변화에 대한 효과적인 대응 방안을 도출하는 것이다. 연구방법은 인구변화와 관련된 국내․외 이론과 선행연구, 통계 자료에 기초하여 인구변화로 인한 부산광역시의 사회․경제적 환경 영향을 분석하였다. 부산광역시 인구변화의 원인은 청년층과 생산가능인구가 수도권 등지로 빠르게 유출되고 있기 때문이다. 특히, 청년층은 대학 입학과 양질의 일자리를 찾아 수도권으로 이동하고 있다. 부산광역시 제조업과 서비스업 산업구조는 지역 내에 양질의 일자리를 창출하기 어려운 구조이다. 장기간 지속된 청년층의 인구유출과 저출산으로 인해 가임여성인구가 감소하고 합계출산율은 지속 하락 중이다. 청년층 이탈로 지역기업은 심각한 구인난을 겪고 있으며 지역대학의 신입생 충원율은 급감하고 있다. 부산광역시 인구변화 문제는 인구 유출을 방지하는데 초점을 맞추어야 한다. △투자유치 자치권 확보 및 국내외 기업 유치를 통한 양질의 일자리 제공 △부산의 제조업과 서비스업을 고부가가치산업으로 전환 △혼인 여부, 자녀 수, 지역 근로기간 등 고려 혼인․주거․보육․조세 인센티브 제공 △생산가능인구 절벽에 대비한 외국인 근로자 수용, 해외 전문 기술인재 유치 △학령인구 감소 대비 부․울․경 대학 통합 재편 등 5가지 대응방안을 제시하였다. 지방의 인구변화 문제에 대해 지방자치단체가 지역 주도로 정책을 펼칠 수 있도록 중앙정부와 국회에 집중된 권한과 예산을 지방정부와 지방의회로 이양하는 지방자치 실현에 대한 연구가 필요하다.