지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 관한 연구 = (A) Study on the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities

국문 초록 (Abstract)

지역사회복지관이 클라이언트를 대상으로 최적의 서비스를 제공하고 기관의 운영에 있어서 효과성을 극대화시키기 위해서는 종사자들의 직무만족과 이직성향을 정확히 파악해야하며 이러한 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 관한 연구는 사회복지 전문서비스의 중심적 전달체계로서 지역사회복지관의 인력 및 조직 관리 측면에서도 매우 중요한 함의를 제공하고 있다.
사회복지기금 마련을 위한 기관의 홍보 및 마케팅 전략수립, 기업재단들로부터 지원을 받기 위한 각종 프로포절의 기획, 사회복지시설 전산화 프로그램의 도입, ISO 9000 품질인증, 그리고 지금까지 시행해 온 지역사회복지관 사업의 질을 평가하는 평가제의 시행 등은 기존의 인력 및 조직관리체계와 업무의 시스템을 변화시키고 있으며 이러한 변화는 ‘새로운 인적관리체계’의 필요성을 더욱 강화시켰다.
따라서 본 연구는 직무만족도를 증가시키고 이직률을 저하시키기 위한 효율적인 경영기업을 모색하기 위하여 지역사회복지관에서 근무하고 있는 종사자들을 대상으로 직무만족과 이직성향에 영향을 주는 요인을 실증적으로 검토하고자 한다. 이에 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 영향을 미치는 요인으로 조직특성변수, 직무특성변수, 보상체계특성변수, 개인특성변수를 설정하였으며 구체적으로 설정된 연구내용은 다음과 같다.
첫째, 지역사회복지관 종사자들의 전반적인 직무만족과 이직성향 수준 및 인구사회학적 특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 둘째, 조직특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 셋째, 직무특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 넷째, 보상체계특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 다섯째, 개인특성변수들이 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 미치는 영향을 살펴본다. 여섯째, 직무만족과 이직성향간의 상관관계를 알아본다. 일곱째, 모든 독립변수들 중 어떠한 변수가 직무만족과 이직성향에 가장 큰 영향을 미치는지 살펴본다.
조사표본은 2002년 8월 현재 대전광역시에 등록된 17개소의 지역사회복지관을 대상으로 전수조사를 하였으며, 각 기관의 모든 종사자들을 표본으로 선정하여 구조화된 설문지(structured questionnaire)를 사용하였다. 2002년 8월 1일부터 8월 30일까지 조사가 진행되었으며, 총 174부를 최종적인 분석에 사용하였다.
자료분석방법은 신뢰도분석·기술통계·상관관계분석·회귀분석의 분석방법이 활용되었다.
조사대상자의 성별은 남성이 36.8%, 여성이 63.2%의 분포를 보였으며, 연령은 25세 이하가 24.7%, 26세～30세가 37.6%로 30세 이하가 62.3%를 차지하고 있었다. 학력은 대졸이상의 고학력 분포를 보이고 있으며 조사대상자 중 사회복지사 자격증 소지자가 64.3%를 차지하였고 급여 분포는 71만원～100만원 이하가 41.3%로 가장 높았으며, 근무기간은 1년 미만이 35.3%, 1년 이상～2년 미만이 12%, 2년 이상～3년 미만이 11.4%로 경력이 3년 미만인 종사자가 58.7%를 차지하고 있는 것이 조사되었다.
각 독립변수들의 기술적 분석 결과를 살펴보았는데, 조직특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 동료관계의 평균이 3.74로 높게 나타났으며 업무환경과 의사소통의 정도에 대한 평균도 3.68과 3.67로 높게 나타났다.
직무특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 직무의 중요성 정도의 평균이 3.63으로 가장 높았고 직무의 정체성 평균이 3.55, 기술의 다양성 정도의 평균이 3.46으로 나타났다.
보상체계특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 교육 및 연수 정도의 평균이 3.61로 가장 높았으며, 복리후생제도의 평균이 3.04, 승진기회의 평균이 2.78, 임금 정도의 평균이 2.36으로 나타났다.
개인특성변수의 기술적 분석 결과에서는 내적통제와 조직몰입의 정도에 대한 평균이 3.91로 매우 높게 나타났으며 성취욕구도 3.78로 높게 나타났다.
직무만족과 이직성향의 수준을 살펴보면, 조사대상자의 직무만족의 수준은 평균 3.48이었으며 이직성향의 평균도 3.23으로 나타나 직무에 대한 만족도가 높으면서 이직성향도 함께 높은 것을 보여 주었다.
조직·직무·보상체계·개인특성변수와 종속변수인 직무만족·이직성향간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계분석을 하였는데, 조직특성변수의 하위변인인 동료관계, 업무환경, 의사소통의 정도는 모두 직무만족과 유의미한 정적인 상관관계를 나타냈으며, 회귀분석결과 3개의 하위변인 중 의사소통(β계수 값 .503)이 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 3개의 하위변인과 이직성향과의 상관관계에서는 모두 부적인 상관관계를 보이지만 통계적으로 유의하지는 않았다.
직무특성변수인 기술의 다양성, 직무의 정체성, 직무의 중요성과 직무만족·이직성향에 관한 상관관계에서는 3개의 하위변인이 모두 직무만족과 유의미한 정적인 상관관계를 나타내었고, 회귀분석결과 직무의 정체성(β계수 값 .459)이 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 3개의 하위변인과 이직성향과의 상관관계에서는 모두 부적인 상관관계가 있지만 통계적으로 유의하지 않았다.
보상체계특성변수인 임금, 복리후생제도, 승진기회, 교육 및 연수와 직무만족·이직성향간의 상관관계에서는 4개의 하위변인이 모두 직무만족과 정적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 회귀분석의 결과에 의하면, 교육 및 연수(β계수 값 .412)가 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 4개의 하위변인과 이직성향과의 상관관계에서는 교육 및 연수정도의 변인을 제외하고는 낮은 수준의 부적인 상관관계를 나타내었고 통계적으로도 유의하였으며, 이직성향에 대한 회귀분석 결과 임금(β계수 값 －.301)이 이직성향에 부적으로 가장 큰 영향을 미친다고 나타났다.
개인특성변수인 성취욕구, 내적통제, 조직몰입과 직무만족·이직성향과의 상관관계에서는 3개의 하위변인이 모두 직무만족과 유의한 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 회귀분석의 결과, 조직몰입(β계수 값 .460)이 직무만족에 가장 큰 영향을 미친다고 나타났다. 개인특성변수의 3개 하위변인과 이직성향간의 상관관계에서는 조직몰입만이 상관계수 －.214로서 낮은 수준의 부적인 상관관계를 보이고 있는 것으로 나타났다.
직무만족과 이직성향과의 상관관계는 상관계수 －.250으로서 낮은 수준의 부적인 상관관계를 나타내었으며, 통계적으로도 매우 유의하였다.
독립변수들 중 직무만족과 이직성향에 가장 큰 영향을 주는 요인을 밝혀내기 위한 회귀분석 결과에 따르면, 직무만족에서는 상관계수 R값이 1이고 상수값이 측정되지 않으므로 각 독립변수들이 모두 그 자체로 직무만족을 구성하는 하위변인이 된다고 볼 수 있으며, 이직성향에서는 보상체계(β계수 값 －.368)가 이직률에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
연구결과 지역사회복지관 종사자들의 직무만족에 영향을 미치는 요인으로는 의사소통과 직무의 정체성, 교육 및 연수, 조직몰입의 정도로 나타났고, 이직성향에 영향을 주는 요인으로는 임금과 조직몰입의 정도로 조사되었다. 따라서 지역사회복지관에서 근무하고 있는 종사자들은 기관내에서의 활성화된 의사소통과 자신의 직무에 대한 자율성 및 재량권의 부여, 전문성을 개발하기 위한 보수교육 및 연수, 그리고 소속된 기관에 대한 조직몰입의 정도를 높일 수 있도록 유도하고 타 전문직과의 비교평가를 통한 임금제도의 개선이 이루어진다면 직무만족도가 높아지고 이직성향이 줄어들 것이라는 결론에 도달하게 된다.
본 연구에서는 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 대한 논의를 진행해 왔으며 본 연구 결과에 따라 시사하는 바를 정리해 보고자 한다.
첫째, 인구사회학적특성변수와 관련하여 직무만족과 이직성향에 모두 영향을 미치는 요인으로 결혼상태와 임금 수준의 정도가 제기되었다. 따라서 가족부양이나 경력 등을 고려해 승진기회를 제공하고, 그에 따른 적정한 보수체계를 마련해야 할 것이다.
둘째, 조직특성변수와 관련하여 의사소통의 정도가 직무만족에 가장 큰 영향을 미치므로, 의사소통을 활성화시키기 위하여 기존의 수직적 구조인 관장-부장-과장-사원 제도에서 수평적 구조를 가지고 있는 ‘소규모 팀제’로 전환하여 활발한 교류에 따른 아이디어의 공유와 피드백(feed back)을 통해 환경의 변화에 대한 반응성을 향상시켜야 할 것이다.
셋째, 직무특성변수와 관련하여 직무의 정체성 정도가 직무만족에 가장 큰 영향을 미치므로 일반기업에서 시행하고 있는 직무설계(Job Design) 및 직무분석(Job Analysis)기법을 일부라도 도입하여 전문인력을 확보해야 하며, ISO 9000 인증제도, 지역사회복지관 전산화 프로그램 등을 통한 행정적인 업무의 표준화를 시도하여 지역사회복지관 종사자들이 자신만의 고유영역에서 전문성을 최대한 살려 직무에 대한 정체성을 확립할 수 있도록 해야 할 것이다.
넷째, 보상체계특성변수와 관련하여 직무만족을 향상시키기 위해서는 각 기관 자체에서 종사자들이 교육 및 연수에 적극적으로 참여할 수 있도록 기회를 마련해주고, 지역사회복지관협회 차원에서는 동일 직무를 수행하는 종사자들이 상호간 지속적인 네트워크를 형성하여 정보를 공유해야 하며, 한국사회복지관협회 차원에서 통합된 보수교육 및 연수프로그램을 개발하여 의무적인 참여를 유도해야 할 것이다. 또한 이직성향을 줄이기 위해서 타 직군과 비교하여 전문인력에 맞는 새로운 보수규정을 제정하고 이를 국가가 책임지도록 입법화하기 위해 노력해야 하며, 지역사회 후원금 및 사회복지발전기금 등을 일부 인건비로 활용할 수 있도록 구체적인 방안을 체계적으로 마련해야 할 것이다.
다섯째, 개인특성변수와 관련하여 조직몰입의 정도가 직무만족과 이직성향에 모두 영향을 미치므로 지역사회복지관에서는 개인의 욕구가 충족될 수 있도록 종사자를 배치할 때 세심한 주의를 기울이고, 관장은 종사자들의 복리후생에 진심으로 관심을 가져야 할 것이며, 정확한 업무분장을 통한 큰 자율성과 책임성을 갖도록 유도하고 조직의 목표를 종사자들이 충분히 이해할 수 있도록 하여 복지관 조직에 몰입해 나락 수 있도록 해야 할 것이다.
본 연구의 핵심적인 문제인 지역사회복지관 종사자들의 직무만족과 이직성향에 대한 논의는 변화하는 사회복지계의 흐름 속에서 휴먼서비스를 제공하는 지역사회복지관이 조직적인 ‘인적자원관리’방안을 마련할 수 있도록 기초적인 자료를 제시할 수 있다고 보여지며, 한국사회복지관협회와의 지속적인 네트워크를 통한 통합된 인적자원관리 방법의 구체적 지침 및 조직구성원들에 대한 직무향상 프로그램 등의 개발이 이루어져야 할 것으로 보인다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In this study factors, which have an effect on satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities, would be examined positively to grope for efficient management policy that increase the satisfaction of duty and decrease the rate of changing occupation.
In order to offer optimum services to clients and promote efficiency in managing the facilities, a manager should understand exactly the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities. And these understandings are providing significant meanings in the aspects of managing human resources and organizations of community welfare facilities, which as central providing systems of specialized services in social welfare.
Hereupon in this study the organization characteristic variable, job characteristic variable, compensation system characteristic variable, and individual characteristic variable are established as factors of exerting influences on the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities. The sample survey is conducted by total inspection of people working at community welfare facilities, which are registered at Daejeon Metropolitan City. And structured questionnaires are used. The applied analysis methods are confidence analysis, descriptive statistics, Anova, correlation analysis, and regression analysis, etc.
In order to understand the correlation of the organization, job, compensation system, and individual characteristic variable with the satisfaction of job and propensity to change occupation, which are dependent variables, correlation analysis is used. In organization characteristic variable, communication (β coefficient value .503) is the most influential factor at the satisfaction of job. And in job characteristic variable, the identity of job (β coefficient value .459) exerts a great influence on the satisfaction of job. In compensation system characteristic variable, the education and training (β coefficient value .412) is the most influential factor at the satisfaction of job. And in individual characteristic variable, the absorption in organization (β coefficient value .460) affects greatly at the satisfaction of job.
In the propensity to change occupation, only pay (β coefficient value -.301) among the compensation system characteristic variable and absorption in organization of individual characteristic variable indicate low level of negative correlation as interrelation value, -.214. The correlation of satisfaction of job with propensity to change occupation shows low level of negative correlation as correlation value, -.250 and this is very significant in the aspect of statistics.
Therefore there come to the conclusion that satisfaction of job would be increased and propensity to change occupation would be decreased for people working at community welfare facilities, if activated communication in the organization, liberalization and discretionary power of their own job are vested. And if maintenance education and training in order to develop specialty are practiced. And also if they are guided to increase the level of absorption in their organization. Then if a wage system is improved through a comparative estimate with the other specialized jobs. At this point followings are suggestions according to the results of this study.
First of all, in relation to population sociological characteristic variable, states of marriage and levels of wage are submitted as factors, which all affect satisfaction of job and propensity to change occupation. Therefore opportunity of promotion should be offered after due consideration of family support or career and a wage system should be provided according to these.
The second, the existing vertical structure, director department chief - section chief employee system, should be converted into a peanut-size team system, which has a horizontal structure, so as to activate the communication because the degree of communication exerts great influence on satisfaction of job in relation to organization characteristic variable. Therefore the reactivation against change of environment should be advanced by public-owned idea and feed back due to lively exchange.
The third, since identity of job exerts the most influence on the satisfaction of job in relation to job characteristic variable, specialists should be secured through no matter how partial introducing Job Design and Job Analysis methods, which are in force at general enterprise, into community welfare facilities. And by trying to standardize administrative affairs through ISO 9000 authentication system and computerized program of community welfare facilities, the conditions should be provided in which people working at community welfare facilities can use their abilities to the full and then establish their identity of job.
The forth, for the purpose of increasing the satisfaction of job in relation to compensation system characteristic variable, each facilities or centers should provide by themselves opportunities through which workers could take an active part in education and training. And then associations of community welfare facilities should share information by building mutual continuous network with workers conducting same duties. Then the Korea association of social welfare center should lead a compulsory participation by developing the integrated maintenance education and training programs. Moreover to decrease the propensity to change occupation, the new wage system should be established in comparison with other job groups and this system should be legislated to saddle a nation with the responsibility. And then concrete plans should be prepared systematically to apply community contributions and social welfare development funds in partial personnel expenses.
The last, because the degrees of absorption in organization have an effect on all the satisfaction of job and propensity to change occupation in relation to individual specific variable, community welfare facilities should pay attention to satisfying their workers desire whenever set in place of workers. And directors are sincerely concerned about the welfare program for their workers. Then they should guide their workers to have a self-regulating and a sense of responsibility by assigning duties exactly. And they lead their workers to have a full understanding about the goal of facility. Therefore they have to lead workers can be absorbed in their welfare facilities.
The discussion about the satisfaction of job and propensity to change occupation for people working at community welfare facilities, the core subject of this study, could offer fundamental materials to community welfare facilities, which provide human services in changing current of social welfare services. Then through these materials community welfare facilities can prepare methods of organized management of human resources. And then the development of definite guides about united management methods of human resources and programs for progressing duties of workers through the continuous network with Korea association of social welfare center should be achieved.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅸ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기 및 연구의 필요성 = 1
• 제2절 연구목적 및 내용 = 5
• 제2장 이론적 배경 = 7
• 제1절 직무만족에 대한 이해 = 7
• 제2절 이직에 대한 이해 = 14
• 제3절 직무만족과 이직의 관계 = 19
• 제3장 조사방법 및 연구모형 = 28
• 제1절 연구질문 및 연구모형 = 28
• 제2절 변수의 정의 및 조사도구 = 31
• 제3절 조사 및 분석방법 = 38
• 제4장 조사결과 분석 = 41
• 제1절 조사대상자의 인구사회학적 특성 = 41
• 제2절 변수별 기술분석결과 = 46
• 제3절 직무만족과 이직성향 = 49
• 제4절 직무만족과 이직성향의 영향요인 = 68
• 제5장 결론 및 제언 = 79
• 제1절 연구결과의 요약 = 79
• 제2절 제언 및 연구의 한계 = 84
• 참고문헌 = 89
• 설문지 = 94
• ABSTRACT = 101