賃金피크제의 運營方案과 效果性에 관한 硏究 = (A)study on management and the effects of a wage peak system

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Korea officially became an Aging Society in 2000; this means 7 percent of the population are over 65 years old. Further, it is predicted the number of people who are over 65 years old will eventually reach 14.4% of the total population.
No country has ever seen such a rapid development into an aging society as Korea has. To what factors does Korea owe this dubious distinction? The causes of this trend are due to life spans rapidly increasing while, in Korea, the birth rates have continually fallen to far below levels of population replacement. As a direct result, Korea has seen a very quick transition into an aging society.
As a society that is aging, we seen a trend that has workers who are getting older, although it varies somewhat depending on the type of industry, the size of the company, etc. Although the speed that Korea is aging is increasing very rapidly, the age limit for labor is an average of 55.6 years. Further, for most workers, there is a gap until age 60 years when they become pension eligible. In addition, the vast majority of Koreans have no life insurance at this age due to a variety of reasons, including costs. As a result of these factors many companies in Korea are attempting to introduce the wage peak system in order to reduce labor costs, as well as to guarantee employment.
In this dissertation, I examined the effects and efficiency of the wage peak system by analysing cases from many companies in Japan and Korea. The results of this research shows the effects on both public and private companies. Also, the research showed the differences between the types of systems, for example, guaranteeing age limits or extending hiring systems. These methods are systematically compared to each to examine cases of success or failure, as well as social-organizational and personal parameters.
I never believed that the wage peak system was the only method to be utilized to resolve the problems of aging societies. The goal of policy towards aging must be that anyone willing and having the abilities to work must be able to do so. The worker has the right to have a job regardless of age. When we consider the present situation we can see that it has to be progressed in a series of steps that have increased working age limits to ages 60 and 65, and it seems to be on the verge of increasing again. In this respect, the wage peak system is only a beginning.
However, according to the cases I studied, the wage peak system is currently one of the best policies addressing this situation, as it helps to guarantee labor stability and prevent early retirement in many companies, regardless of being a public or private company.
In addition, most Korean companies utilizing the wage peak system have also partially extending hiring through use of the guaranteeing of age limits method. On the other hand, most companies in Japan have incorporated methods that have extending hiring.
Guarateeing age limit methods are good for reducing labor costs, creating new hiring and basic hiring stability, but if private companies force workers use age 50 or so as the retirement or wage peak age, it will likely cause a decline in productivity.
On the other hand, by using extending hiring methods, there is a effect on guaranteing hiring, as it causes increased labor costs, less new hiring, and less energy expended by the company.
In conclusion, the wage peak system has positive effects in reducing wage problems and job transferring, while it also helps in hiring stability for the workforce. As well, if the company has no alternative but to accept the wage peak system, it must do so while taking into consideration its own structure, labor and property.

국문 초록 (Abstract)

우리나라는 2000년에 65세 이상 노인인구가 전체인구의 7%이상인 고령화사회(Aging Society)에 진입하였고 2019년에는 노인인구의 비율이 14.4%에 도달 할 것으로 전망된다. 우리나라 인구의 고령화 진전은 그 속도 면에서 세계적으로 유래가 없는 일이다. 이것은 평균수명의 연장과 더불어 여성들의 사회진출과 의식 변화에 따른 출산율의 하락이 빠른 고령화 사회로 나타나게 된 것이다. 또한 사회의 고령화에 따라 기업내부인력의 고령화도 산업, 직종 그리고 사업체 규모에 따라 그 양상을 달리하고 있지만 확실히 진행되고 있다는 것을 부인할 수 없다.
사회의 고령화와 기업내부인력의 고령화가 진전되고 있음에도 불구하고 우리나라 기업(300이상 대기업)의 평균 정년연령은 56.6세로 국민연금 수급개시연령인 60세에도 미치지 못하고 있다. 뿐만 아니라 조기퇴직으로 평균 정년연령마저 산업현장에서는 사실상 준수되지 않고 있는 것이 우리의 현실이다. 이러한 고령화 사회에서 종업원의 고용안정을 도모하고 인건비 부담을 경감시킬 수 있는 방안의 하나로 현행 기업들이 임금피크제를 도입하고 있는 실정이다.
이에 본 연구에서는 우리나라에 앞서 임금피크제를 도입한 일본의 유형과 우리나라에서 임금피크제를 도입한 기업들의 운영 실태를 실증적으로 분석하여 임금피크제의 효과성을 도출하였다. 분야별로는 조직 유형별(공기업, 민간기업) 특성과 제 유형별(정년보장, 고용연장)특성으로 세분하여 실태분석을 통하여 효과성을 제시하였으며, 효과성의 차이를 구체적으로 성공요인과 실패요인으로 나누어 비교분석 하였다. 또한 임금피크제의 효과성 분석을 사회․기업적 측면과 개인적 측면에서도 제시하였다. 임금피크제의 효과성을 부문별로 제시하였지만 임금피크제만이 고령화 사회의 전부를 대변하는 임금정책은 결코 아니라고 생각된다. 고령화 정책의 기본방향은 고령화 사회를 맞이하여 우리의 현실을 고려할 때 단기적으로는 60세, 중기적으로는 65세, 장기적으로는 연령에 구애 받음이 없이 능력과 의지가 있는 한 일을 계속할 수 있는 사회 구현에 있다고 볼 때 임금피크제는 그 시작에 불과한 면도 있다.
그러나 실태분석결과 임금피크제를 도입하여 운영하고 있는 공기업이나 민간 기업에서 공통적으로 임금피크제도가 현 시점에서 가장 유의미한 제도로서 고용안정을 보장하고 조기퇴직을 방지하는 현실적인 대응방안인 것으로 나타났다. 또한 분석결과 현행 우리나라의 공기업과 민간 기업들은 정년보장형 임금피크제 모델을 바탕으로 고용연장형 임금피크제 모델을 부분적으로 도입하고 있다. 반면에 일본의 대다수 기업들은 고용연장형 임금피크제 모델을 도입하고 있다. 우리나라 기업에서 주로 도입하고 있는 정년보장형 임금피크제 모델은 인건비 절감에 따른 신규인력 채용과 기본적인 고용안정에 다소 기여를 하고 있는 것으로 나타났으나, 민간기업의 경우에는 50세 전후의 임금피크 시점 적용과 과도한 임금삭감은 오히려 생산성을 떨어뜨릴 수도 있는 것으로 나타났다. 반면에 고용연장형 임금피크제 모델은 고용안정 측면에 많은 기여를 하고 있는 것으로 나타났으나, 인건비의 추가 발생에 따른 기업의 부담과 신규채용이 정년보장형보다 상대적으로 줄어들고 조직의 활력이 줄어드는 것으로 분석되었다.
결론적으로 본 연구에서 임금피크제의 효과성을 종합적으로 분석해 보면 임금피크제는 기업들의 인력구성의 고령화가 겪고 있는 임금에 관한 문제점과 근로자들의 이직 의도를 감소시키고 근로자들에게 있어서는 정년 및 고용안정의 가능성을 높여주어 고용에 있어 효율성을 높이는 데 큰 영향을 미친다. 아울러 임금피크제가 우리나라 기업의 과도기적인 임금정책으로 선택이 아닌 필수사항으로 채택되어야 한다면 반드시 임금피크제 도입 전 개별 기업의 인적구성, 사업영역 등 고유의 조직특성과 상관관계를 고려하여 적정한 임금피크제 형태를 도입하는 것이 임금피크제의 운영의 효과를 배가시킬 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록
• 목 차
• 제 1 장 서 론
• 제 1 절 연구의 배경과 목적
• 제 2 절 연구의 대상과 연구방법
• 제 2 장 임금피크제에 대한 이론적 고찰
• 제 1절 임금피크제의 의의 및 도입배경
• 1. 임금피크제의 의의
• 2. 임금피크제의 도입배경
• 제 2 절 임금피크제 적용유형
• 1. 임금피크제 도입 기본요건
• 2. 적용 유형 및 임금커브의 형태
• 제 3 절 임금피크제 도입의 목표 및 문제점
• 1. 임금피크제 도입의 목표
• 2. 임금피크제 도입의 문제점
• 제 4 절 일본과 한국의 임금피크제 유형 분석
• 1. 일본의 임금피크제 유형분석
• 2. 한국의 임금피크제 유형분석
• 3. 한국과 일본 기업의 임금피크제 비교분석
• 제 3 장 임금피크제 도입기관의 특성 및 형태별 분석
• 제 1 절 임금피크제 기관별 도입특성
• 1. 신용보증기금의 임금피크제 도입특성
• 2. 한국수출입은행 임금피크제 도입특성
• 3. 한국수자원공사의 임금피크제 도입특성
• 4. 대우조선해양의 임금피크제 도입특성
• 5. 대한전선의 임금피크제 도입특성
• 제 2 절 임금피크제 도입기관의 형태별 분석
• 1. 공기업과 민간기업의 형태별 분석
• 2. 정년보장형과 고용연장형의 기업의 형태별 분석
• 제 4 장 K공기업의 임금피크제 도입실태분석
• 제 1 절 K공기업의 임금피크제 실증분석
• 제 2 절 임금피크제 운영성과 분석
• 1. 조직 및 승진에 관한 의식 분석 결과
• 2. 임금피크제 현황 분석결과
• 제 3 절 임금피크제 운영 조사분석결과
• 제 5 장 임금피크제 운영의 효과성 분석
• 제 1 절 조직영역별 효과성
• 1. 조직영역별 임금피크제 성향
• 2. 조직영역별 효과성 차이
• 제 2 절 임금피크제 유형별 효과성
• 1. 제 유형별 임금피크제 성향
• 2. 제 유형별 효과성 차이
• 제 3 절 분야별 효과성
• 1. 기업 및 사회적 측면
• 2. 근로자 측면
• 제 4 절 임금피크제 효과성 분석에 따른 제도개선 방향
• 제 6 장 결 론
• 참고문헌
• ABSTRACT
• 표 목 차
• <표 2-1> 고령화 진전의 국제비교
• <표 2-2> 노령인구 경제활동참가율 전망
• <표 2-3> 노동인력의 평균 및 중장년층 연령비율
• <표 2-4> 명예퇴직자 선정기준
• <표 2-5> 임금피크제 모델
• <표 2-6> 임금 굴절연령
• <표 2-7> 정년 도달전 감액하는 경우 감액 후 지급률
• <표 2-8> 근무연장제도, 재고용제도의 적용대상자
• <표 2-9> 고용형태
• <표 2-10> 정년 후 계속 고용시 처우 변화
• <표 2-11> 근무연장 또는 재고용후 임금감액률
• <표 2-12> 정규직대비 비정규직 차별 내용
• <표 2-13> 일본기업의 임금피크제 도입사례
• <표 2-14> 한국기업의 임금피크제 도입사례
• <표 2-15> 한국과 일본의 임금피크제 비교
• <표 4- 1> 응답자 연령
• <표 4- 2> 응답자의 근속년수
• <표 4- 3> 응답의 직급
• <표 4- 4> 직장내 만족사항
• <표 4- 5> 직장내 불만족사항
• <표 4- 6> 평생직장에 대한 인지
• <표 4- 7> 직장이직시 고려사항
• <표 4- 8> 명예퇴직과 임금피크제간 선택
• <표 4- 9> 임금피크제 찬성정도
• <표 4-10> 임금피크제의 적절 유형
• <표 4-11> 적정 정년 및 임금피크제 적용연령
• <표 4-12> 임금피크제 불만사항
• <표 4-13> 임금피크제 직군전환
• <표 5- 1> 조직영역별 효과성 차이
• <표 5- 2> 제 유형별 효과성 차이
• <표 5- 3> 금융기관의 체감정년연령 및 바람직한 정년연령
• <표 5- 4> 임금피크제 도입후 인건비절감 및 신규채용
• <표 5- 5> 임금피크제 적용대상 인원
• <표 5- 6> 수자원공사 임금피크제 시행전후의 승진소요기간 분석
• <표 5- 7> 수자원공사 Ever-Green 전직지원시스템
• <표 5- 8> 국내외 전직지원제도 도입현황
• 그림 목차
• <그림 2- 1> 기업규모별, 근속년수별 임금곡선
• <그림 2- 2> 임금곡선의 유형
• <그림 2- 3> 정년 전후의 임금커브 유형
• <그림 2- 4> 정년후 근무기간 연장에 따른 피크임금과 임금액 삭감
• <그림 5- 1> 수자원공사 직원만족도(ESI, Employee Satisfaction Index) 조사