중소가족기업의 성공적 승계를 위한 후계자역량 측정모델과 지표개발에 관한 연구 : 자원기반이론 관점에서 = (A) Study on the development of competency model and indicators to assess the successors competency for successful succession of small and medium-sized family enterprises : from the viewpoint of resource-based theory

국문 초록 (Abstract)

국문요약


국내 중소기업의 대부분인 가족기업은 1-2세대 경영진의 고령화가 진행되며 승계이슈가 중요하게 대두되고 있다. 중소기업 대상의 한 연구에서 기업의 영속성과 지속경영을 위해 67%가 승계가 중요하다고 보았으며 응답자의 60%가 자녀에게 승계계획이 있다고 응답하였다. 승계 실패 시 가족기업의 노하우 사장 및 국가 경제에 미치는 영향을 고려할 때 승계 문제에 대해서는 전 사회적으로 보다 관심을 가지고 대응할 필요가 있다. 특히 대기업이나 중견기업과 달리 중소기업의 경우 후계자 교육이나 역량개발이 많이 이루어지지 않아 후계자 관점의 승계 준비와 연구가 다양하게 필요한 시점이기도 하다.

가족기업 경영의 문제는 일반기업 경영의 문제보다 어렵다. 일반적으로 가족기업의 문제를 세무문제로만 보는 경향이 많은데 이는 기업 경영에 가족 문제가 포함되어 있을뿐더러, 현실적으로는 가업 승계의 문제를 세무문제로 보고 있고 가업 승계를 부의 대물림으로 보는 부정적 시각도 많아 실제 필요에 비해 공론화가 많이 되지 못한 측면도 있다.

가족기업의 성공적 승계는 단순한 세무 문제를 넘어서 승계 이후의 지속경영을 위한 기반마련까지 포함되어야 하므로 다양한 관점에서 성공영향요인에 대한 검토가 필요하다.
경영환경은 디지털 기반의 기술환경 변화로 변화속도가 빠르고 불확실성이 증대되고 있다. 이러한 경영환경 변화는 오래된 장수기업들에게도 기회와 위협이 될 수 있다. 특히 후계자 관점에서 가족기업의 경쟁우위 요소가 될 수 있는 독특한 고유의 자산(자원)에 대한 습득과 전수가 필요할 뿐만 아니라 변화하는 기업 환경에 대처해 갈 수 있는 역량 습득이 동시에 필요하다 하겠다.

가족 기업의 성공적 승계와 지속 성공을 위한 다양한 연구가 진행되어 왔으나, 가족기업의 지속적으로 성장 발전을 위한 객관적 측정과 이를 판단할 수 있는 지표에 대한 연구는 상대적으로 소홀하였다. 그러다 보니 가족 기업이 현재의 위치를 판단하고 필요한 부분을 보완하며, 강점을 더 활용할 수 있는 실제적 방법을 찾기가 어려웠다. 또한 가족기업의 승계를 위한 보유 역량들이 천차만별로 다름에도 불구하고, 각자 가족기업의 상황에 적합한 개인화된 전략과 해결책을 찾기도 어려웠다. 따라서 가족기업이 가지고 있는 후계 역량의 측정과 이를 위한 지표의 개발은 실용적으로 매우 중요한 과제이다.

본 연구는 가족 기업의 성공적 승계를 달성하기 위해 자원기반이론을 포함한 경쟁전략을 기반으로 후계자 관점에서 가족기업의 핵심자원 획득과 성공적 승계에 영향을 미치는 요인을 반영한 필요한 역량이 무엇인지 정의하고 지표를 도출하는 것이다.

연구절차는 후계자 역량 모델링 방법으로 Lucia와 Lepsinger(1999)의 새로운 역량모델개발 방법론과 이를 활용한 박신윤(2011)의 연구절차를 참고하여 설계하였으며 모델 개발 4단계, 검증 4단계로 구성해 총 8단계의 절차를 진행하였다. 먼저 모델 개발 단계에서는 Lucia와 Lepsinger(1999)가 제시한 ①역량요소 도출 ②잠정역량과 인용문 제시 ③잠정역량도출의 3단계 분석기법에 따라 잠정역량을 도출한 후, 조작적 정의를 작성하고 역량을 구조화하여 잠정역량모델을 개발하였다. 본 연구는 모델개발을 위해 선행연구를 통해 도출한 역량 Pool을 전문가에게 제시하고 델파이 기법을 적용해 반복 설문하였다. 또한 본 연구는 4차례의 전문가 의견수렴 및 검증을 통해 역량모델을 추출하였고 이 과정을 통해 8개의 상위역량과 각 상위역량 요소별 4개씩 32개의 하위역량에 대한 정의와 계위가 작성되었다. 본 연구는 작성된 역량모델 계위를 AHP 기법으로 전문가 대상으로 설문을 진행하였으며 데이터의 신뢰성을 검토하고 이를 통해 가중치와 우선순위를 파악하였다. 모델의 타당성 확보를 위해 모델링된 상위역량과 하위역량의 매칭에 대해 리커드 5점 척도의 설문을 실시하고 내용타당도(CVR, Content validity ratio) 점수로 검증을 실시하였다. 마지막으로 역량모델의 타당성을 확보하고자 추가적으로 모델에 대한 만족도 조사를 통해 연구설계의 타당성을 확보하였다.

연구결과 가족기업의 성공적 승계를 위한 후계자의 역량 8개 상위 역량군과 32개 하위 역량을 도출하였고, 역량별 비중과 중요도를 산출하였다.

8개 상위역량군의 우선순위는 기업가역량이 가장 중요하게 나타났고 혁신역량, 관계역량, 인적자원관리역량 등의 순으로 뒤를 이었다. 다음으로 업무역량, 재무역량, 고객(마케팅) 역량, 산업기술 변화대응역량의 순으로 평가되었다.

상위 8개의 역량과 연관해 각 4개씩의 하위 필요역량이 정의되었는데 기업가역량은 위험감수성, 진취성, 혁신성 그리고 리더십이 하위 역량으로 구성되었으며 이 중 리더십이 가장 중요한 요소로 평가되었다. 다음으로 혁신역량에는 경영혁신 측면의 두 요소인 조직혁신과 인적혁신, 기술혁신 측면의 제품혁신과 프로세스 혁신이 구성되었다. 네 가지 혁신요소 중 가장 우선적인 것은 인적자원혁신으로 평가되었다. 네 가지 요소 모두 각 20%를 상회하는 균등한 평가를 받아 우열의 차이는 크지 않은 것으로 나타났다. 다음 관계역량은 고객기업, 공급기업 및 사업과 관련한 관계기관과의 네트워크역량과 가족구성원과의 관계역량이 구성되었는데 이 중 가장 중요한 요소로는 가족구성원과의 관계역량으로 제시되어 가족기업의 특징을 잘 반영한 결과로 인식되었다. 인적관리역량에서도 핵심인력의 유지와 직원 역량개발 그리고 공정한 평가와 더불어 직원들의 신뢰가 하위 역량으로 구성되었는데 이 중 직원들의 신뢰가 1위로 평가되어 후계자로서의 입지 확보에 직원들의 신뢰가 중요한 요소임을 인식할 수 있었다. 업무역량 관점에서는 개인의 자질과 태도, 역량 등이 반영되어 후계자의 자발적승계의지 및 커뮤니케이션, 전문기술 및 학습역량으로 구성되었으며 이 중 가장 중요한 요소는 자발적 승계의지로 나타났다. 재무역량의 하위요소로는 자원의 조달과 운용 그리고 통제와 위험관리역량등의 요소로 구성되었고 가장 중요한 요소로 리스크관리역량이 선정되었다. 다음으로 고객(마케팅)역량의 구성요소로 고객가치 제고역량, 고객신뢰유지 및 유통망신뢰 유지와 브랜드 명성 유지역량이 나타났고 이중 브랜드명성 유지역량이 가장 우선하는 것으로 나타나 가족기업으로서 기존까지 형성된 브랜드명성의 중요성을 나타낸 것으로 보인다. 마지막으로 산업특성 및 환경대응역량으로 기업의 동적환경에 대한 대처 역량 항목인데 기회인식, 산업기술변화에 대한 적응역량, 대외협상역량, 전략기획 역량으로 구성되었다. 이 중에서는 전략기획역량이 가장 중요한 요소로 나타났다.

상위역량과 하위역량의 가중치를 감안한 32개 하위역량의 전체 종합 우선순위에서는 상위역량의 평가가 우수한 하위항목들이 대부분 상위에 포진하였는데 상위역량 평가 1위인 기업가역량의 리더십, 혁신성, 진취성 역량과 2위인 혁신역량의 인적자원혁신, 조직혁신, 제품혁신, 프로세스 혁신 4개 항목과 가족구성원관계역량, 직원신뢰확보, 리스크관리역량이 종합순위 상위 10위 내에 포진하여 전반적으로 후계자 입장에서 새로이 출발하는 의미에서 기업가역량 및 혁신역량을 고려하면서도 가족기업의 특성을 감안한 항목들이 반영되었다고 판단된다.

가족기업의 승계이슈를 승계의 대상이 되는 이해당사자인 후계자 입장에서 승계성공을 위해 필요한 역량을 도출함으로써 가족기업 연구주제의 확장을 도모하였다. 또한 가족기업의 특징을 설명하는 자원기반이론을 종합적으로 역량 도출과정에 반영시킴으로써 승계전략과 후계자 육성에 가족기업의 경쟁우위요소를 반영할 수 있도록 진행하였는데 본 연구를 통해 얻을 수 있는 시사점은 다음과 같다.

본 연구에서 도출된 후계자의 필요역량은 실무적으로 후계자의 육성 및 승계전략과 승계 이후의 경영전략 수립에 활용 가능하다. 일반적으로 중소 가족기업은 후계자 육성 및 교육 필요성을 느끼고 있음에도 무엇을 어떤 방식으로 어느 시기에 어떻게 교육시켜야 하는지에 대한 적절한 가이드가 없다. 본 연구에서 도출된 역량을 기반으로 승계 프로세스 진행과 관련한 후계자 육성과 교육 프로그램 설정이 가능하다고 본다. 두 번째로 최종 후계자 결정전이라면 승계 여부의 최종 가부판단이나 승계시점 등을 고려할 수 있는 기준으로 활용이 가능하다. 적정한 지표와 목표수준을 정해 후계자의 자질이 해당 수준까지 미치도록 정한 후에 이에 도달한 시점을 승계 시점으로 판단할 수 있을 것이다. 셋째로 가족기업의 현장 지원을 위한 도구(tool)의 확장 측면에서 가족기업의 승계지원을 위해 고려하는 기관에는 후계자 육성 프로그램 등과 연계해 승계 프로세스 수립 및 관리 및 지원이 가능할 것이다.

연구의 한계로는 가족기업의 다양한 업종 특성을 많이 반영하지 못한 점이 있다. 기업별 상황이나 해당 산업의 여건에 따라 주요 역량의 우선순위는 다를 수 있는데 각 기업의 산업 환경이나 성숙도 등에 따른 역량의 우선순위는 실행계획 수립 시에 개별로 반영하는 것이 좋을 것이다. 두 번째 정보 및 자료의 부족이다. 세 번째 진단모델의 타당성 검증과 통계적 검증의 한계 그리고 네 번째로 전문가별 편향성이나 Pool 자체의 부족 등이었다. 이러한 한계를 극복하고 다음의 연구에서는 승계 프로세스 단계별로 후계자의 역량별 목표수준을 설정하는 연구가 추가되길 기대한다.

핵심 단어: 가족기업, 승계, 후계자 역량, 델파이기법, AHP기법
역량모델링, 자원기반이론

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구배경 및 문제제기 1
• 2. 연구목적 6
• 3. 연구방법과 절차 7
• 4. 논문의 구성 및 프로세스 9
• Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구 12
• 1. 가족기업 12
• 가. 가족기업의 개념과 정의 12
• 나. 가족기업의 특징 16
• 다. 가족기업의 장단점 20
• 라. 가족기업의 중요성 및 역할 21
• 마. 가족기업의 연구동향 22
• 2. 가족기업의 승계 27
• 가. 가업승계의 개념과 의의 27
• 나. 가업승계의 중요성 29
• 다. 가업승계의 유형 30
• 라. 가업승계의 프로세스 32
• 3. 자원기반이론 45
• 가. 이론의 배경 및 산업구조론과의 비교 45
• 나. 연구의 흐름 47
• 다. 자원, 역량, 동적역량의 개념 48
• 라. 가족기업의 보유자원_자원기반이론 관점 50
• 마. 기업유형별 자원기반이론 관점 성공요인 54
• 4. 역량모델링 56
• 가. 모델링의 개요 56
• 나. 역량 모델링 58
• 5. 연구방법론 62
• 가. 델파이기법 62
• 나. AHP(Analytic Hierarchy Process)기법 64
• 6. 연구의 차별성 74
• Ⅲ. 연구 방법 77
• 1. 연구 절차 77
• 2. 역량 모델링 단계별 수행기간 및 내용 79
• 3. 문헌연구를 통한 잠정역량 Pool 도출 80
• 가. 자원기반이론 관점의 승계 선행연구 81
• 나. 최고경영자의 역량관련 선행연구 82
• 다. 승계후계자의 교육과 관련한 선행연구 82
• 라. 장수 우량기업의 성공요인 83
• 마. 중소기업 유형별 성공역량 83
• 바. 종합 84
• 4. 전문가 델파이 분석 85
• 가. 연구진행 단계(요약) 85
• 나. 전문가 선정 86
• 다. 설문조사 단계별 대상 및 기간 87
• 라. 단계별 델파이 진행 89
• 5. AHP 분석 98
• 가. 1단계 : 계층화(계위설정) 98
• 나. 2단계 : 쌍대비교 99
• 다. 신뢰성검증 102
• Ⅳ. 연구결과 106
• 1. 핵심역량 우선순위와 비중 106
• 가. 상위역량군의 우선순위와 비중 106
• 나. 하위역량요소의 우선순위와 비중 107
• 다. 전체 역량의 종합 순위와 비중 111
• 2. 모델만족도 평가 117
• Ⅴ. 결 론 120
• 1. 연구결과의 요약 120
• 2. 연구의 시사점 123
• 3. 연구의 한계와 향후 연구 방향 126
• 참 고 문 헌 129
• Abstract 146
• [부록] 152