중간관리자의 임파워먼트가 조직혁신 활동에 미치는 영향 : 서울시 종합사회복지관, 장애인종합복지관, 노인종합복지관을 중심으로 = (The) effect of managers' perceived empowerment on organizational innovation : focused on social welfare centers, community rehabilitation centers, and senior welfare centers in Seoul

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지기관의 대표적 유형이라 할 수 있는 종합사회복지관과 장애인종합복지관, 노인종합복지관에 근무하는 중간관리자 집단을 대상으로 그들이 인지하는 임파워먼트와 조직혁신 활동이 어떤 관계가 있는지 실증적으로 분석하고 사회복지관의 조직혁신 활동을 증진시킬 수 있는 방안을 제시함으로써 사회복지관 운영에 있어서의 함의를 제공하고자 한다. 이를 위해 2002년 이후에 설립된 기관을 제외한 서울시 소재의 90개 종합사회복지관과 31개 장애인종합복지관, 20개 노인종합복지관을 대상으로, 구조화된 설문지를 기관 당 3부씩 중간관리자에게 우편으로 발송하거나 직접 방문하여 배포하였다.
2003년 4월 28일 ∼ 5월 14일, 2003년 5월 19일 ∼ 6월 14일까지 2차에 걸쳐 조사한 결과, 총 141개 사회복지관 중 55개 종합사회복지관, 24개 장애인종합복지관, 17개 노인종합복지관 등 96개 사회복지관으로부터 213개의 설문지를 회수하였다.
주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지관 중간관리자 집단이 인지하는 임파워먼트 수준은 5점 만점을 기준으로, 전체 평균 3.77점이다. 하위차원 별로 살펴보면, 중간관리자가 자신의 역할에 있어서의 업무목표나 목적에 대한 가치관인 '의미'는 4.07점, 중간관리자가 업무를 수행하는데 필요한 기술이나 능력에 대한 신념인 '능력'은 3.77점, 중간관리자 스스로 선택하거나 통제할 수 있는 자율성인 '자기결정'은 3.78점, 중간관리자의 행동으로 인해 다른 조직구성원이나 집단에 변화를 일어나게 하는 '영향'은 3.46점이다.
둘째, 사회복지관의 조직혁신 활동을 하위차원 별로 살펴보면, 지난 1년 간 사회복지관에서 일어난 혁신활동의 양(빈도)은 평균 28.23회이다. 혁신활동의 참신성과 유의성, 효과성을 나타내는 '질'과 혁신활동의 조기성과 신속성을 나타내는 '속도'는 5점 만점을 기준으로, 각각 3.41점과 3.17점으로 나타났다.
셋째, 사회복지관의 일반적 특성에 따른 전체 임파워먼트와 하위차원 별 차이를 비교한 결과, 운영기간에 따라 '의미'가 운영기간이 11년∼20년인 기관은 3.95점, 1∼10년인 기관은 4.09점, 20년 이상인 기관은 4.52점이다. 또한 운영기간이 길수록 '능력'이 점차 증가하고 기관유형에 따라 '영향'은 다른 유형의 기관에 비해 종합사회복지관이 높게 나타났다.
넷째, 사회복지관의 일반적 특성에 따른 조직혁신 활동의 하위차원 별 차이를 비교한 결과, 운영기간이 길수록 혁신활동의 양(빈도)은 감소하며'질'은 운영기간이 11년∼20년인 기관은 3.35점, 1∼10년인 기관은 3.40점, 20년 이상인 기관은 3.97점이다. 또한 기관유형에 따라 '속도'는 다른 유형의 기관에 비해 노인종합복지관이 빠르게 나타났다.
다섯째, 사회복지관의 일반적 특성인 운영기간, 운영주체, 기관유형과 중간관리자 집단의 리더쉽 하위차원들을 통제한 상태에서 사회복지관의 중간관리자 집단이 인지하는 임파워먼트가 조직혁신 활동에 미치는 영향력을 분석하였다. 그 결과, 중간관리자 집단의 리더쉽이 목표달성가, 동기부여가 유형일수록 조직혁신 활동이 증가한다. 반면, 내부지향적이며 구조화된 통제 위주인 분석가 유형일수록 조직혁신 활동은 감소하며 노인종합복지관에 비해 장애인종합복지관은 조직혁신 활동이 상대적으로 약하다. 또한 전체 임파워먼트 수준이 높을수록 조직혁신 활동은 증가하지만, 이는 통계적으로 유의미하지 않았다.
여섯째, 사회복지관의 일반적 특성인 운영기간, 운영주체, 기관유형과 중간관리 집단의 리더쉽 하위차원들을 통제한 상태에서 임파워먼트 하위차원들이 조직혁신 활동에 미치는 영향력을 분석하였다. 그 결과, 임파워먼트 하위차원 중'영향'이 클수록, 중간관리자 집단의 리더쉽이 비전제시가 혹은 동기부여가 유형일수록 통계적으로 유의한 수준에서 조직혁신 활동이 증가하는 것으로 드러났다. 그러나 중간관리자 집단의 리더쉽이 분석가 유형일수록 조직혁신 활동은 감소하며 노인종합복지관에 비해 장애인종합복지관은 조직혁신 활동이 상대적으로 약하게 나타났다.
본 연구의 결과를 바탕으로 사회복지관의 조직혁신 활동 증진을 위해 다음과 같이 함의를 제시할 수 있다.
첫째, 사회복지관의 조직혁신 활동을 증진시키기 위해서 임파워먼트 하위차원인 '영향'을 강화시킬 필요가 있다. 이를 위해 우선 서로의 의사를 정확히 교환할 수 있는 쌍방적 피드백과 같은 커뮤니케이션 채널이 있어야 한다. 커뮤니케이션 채널은 기관 상층부와의 핫라인이나 정기적인 아이디어 회의, 다른 직급 간의 교차회의 등을 통해 구축할 수 있다.
둘째, 조직혁신 활동의 증진을 위해 중간관리자 집단은 조직활동에 유연해야 하며 조직구성원들에게 비전을 제시하거나 협동심과 동기를 주어야 한다. 이를 위해 중간관리자에게 권한이나 책임을 규정할 수 있는 자율성이 주어져야 하며 비전제시가나 동기부여가와 같은 유형을 지향하는 리더쉽 워크샵이나 훈련프로그램에 참여해야한다.
셋째, 장애인종합복지관은 비교적 다양한 분야의 전문가들로 구성되어 있기 때문에 조직혁신 활동이 다른 유형의 기관에 비해 상대적으로 약하다. 그러므로 조직혁신 활동의 증진을 위해서 각 분야의 고유한 전문성에 대한 인정과 이해가 필요하다. 이를 위해 기관은 자신의 전문분야가 아닌 타 분야와 관련된 교육이나 워크샵의 참여를 각 분야의 전문가들에게 장려해야한다. 업무에 대한 자유로운 토론의 활성화 또한 조직혁신 활동의 증진을 위해 필요할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Society, recently, has driven social welfare agencies to be operated more effectively and efficiently, and as a result, structural changes as well as organizational innovation became the key factors to run organizations efficiently.
The purpose of this study is to substantially analyze the relationship between managers' perceived empowerment and organizational innovation, and also suggest several implications to enhance organizational innovation so that social welfare agencies can be operated effectively and efficiently.
141 agencies consisted of 90 social welfare centers, 31 community rehabilitation centers, and 20 senior welfare centers in seoul have been picked and three managers per agency were surveyed by either mail or on-site visit. The surveys were conducted from April 28 to May 14, and May 19 to June 14 in 2003. The total of 213 questionaries from 96 agencies were collected and used for analysis.
The major findings of the study are following:
First, managers' perceived empowerment was measured by four factors: the concept of meaning, competence, self-determination, and impact. The overall average of managers' perceived empowerment level of the respondents was 3.77 (of 5.00), which can be seen as quite high. while the concept of 'meaning' was ranked highest with 4.07, 'competence' was got 3.77, 'self determination' was got 3.78, and 'impact' was acquired 3.46 out of 5 point scale.
Second, organizational innovations were measured by its 'frequency', 'quality', and 'velocity'. It is found that innovational activities('frequency') occurred 28.23 times in average throughout the last year. The 'quality' was got 3.41, and 'velocity' was got 3.17(of 5.00).
Third, compared the differences between the overall average score of managers' perceived empowerment and its subordinates (meaning, competence, self determination, and impact), this study suggested if the operational period was getting longer, 'competence' level was increasing. This study also revealed that for the score of ‘meaning', agencies operated 11 to 20 years was got the lowest score, 3.95, agencies operated 1 to 10 years agency was got 4.09, and agencies operated over 20 years was got the highest score, 4.52 (out of 5.00). In addition, 'impact' level in general social welfare centers is higher than the 'impact' level in other types of agencies.
Fourth, compared the differences between the overall average score of organizational innovation and its subordinates (frequency, quality, and velocity), this study suggested that the longer the agencies operated, the lower the 'frequency' score appeared. This study also suggested that for the score of quality', agencies operated 11 to 20 years was got the lowest score, 3.35, agencies operated 1 to 10 years agency was got 3.40, and agencies operated over 20 years was got the highest score, 3.97 (out of 5.00). 'velocity' score is higher in senior welfare centers than one in other types of agencies.
Fifth, multi-regression analysis did not prove that managers' perceive empowerment had significantly positive effect on organizational innovation.
Sixth, multi-regression analysis proved that 'impact' had a significantly positive effect on organizational innovation(p<.01). Moreover, the analysis proved when managers followed leadership styles as motivator or vision setter, organizational innovation had also increased.
Based on the findings, there are some implications for social welfare agencies to increase organizational innovation.
First, it's necessary to reinforce 'impact' in order to promote organization innovation in social welfare agencies. To do so, communication mechanism is needed to correspond own's thought accurately and it could be built out of regular staff meeting, open-door policy, and suggestion box.
Second, managers need to be flexible, develop visions, motivate other staff, and let staff cooperate each other. Thus, managers, in accordance with their position, have to get authority and power as well as discretion to articulate responsibilities. Managers also have to participate training programs or workshops to learn about leadership of motivator or vision setter.
Third, since more various types of professionals are working at the community rehabilitation centers, organization innovation activities have happened relatively low in the community rehabilitation centers compared with other types of agencies. Therefore it is required to understand on unique characteristics of every specialty. Managers are strongly recommended to participate in training programs or workshops other than their own specialties, and also recommended to contribute more to innovate in organizations.

목차 (Table of Contents)

• 국문요약 = ⅵ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 5
• 제1절 임파워먼트 = 5
• 1. 임파워먼트의 개념 = 6
• 2. 임파워먼트에 대한 이론적 접근과 과정 = 7
• 3. 사회복지관과 임파워먼트 = 15
• 제2절 조직혁신 = 18
• 1. 조직혁신의 개념 및 구성요소 = 18
• 2. 조직혁신의 유형 = 21
• 3. 사회복지기관과 조직혁신 활동 = 23
• 제3절 사회복지관의 중간관리자 = 29
• 1. 중간관리자의 개념과 역할 = 29
• 2. 사회복지관의 중간관리자 = 31
• 3. 사회복지관 중간관리자의 리더쉽 = 32
• 제4절 임파워먼트와 조직혁신과의 관계 = 35
• 1. 사회복지 분야에서의 임파워먼트와 조직혁신에 관한 연구동향 = 35
• 2. 중간관리자 집단이 인지하는 임파워먼트와 조직혁신과의 관련성 = 37
• 제3장 연구방법 = 38
• 제1절 연구모형 및 가설 = 38
• 1. 연구모형 = 38
• 2. 연구가설 = 39
• 제2절 주요 변인들의 정의 = 41
• 1. 독립변수 = 41
• 2. 종속변수 = 42
• 3. 통제변수 = 43
• 제3절 측정도구 = 44
• 1. 측정방법 및 측정도구 = 44
• 2. 측정도구의 신뢰도 검증 = 46
• 제4절 조사대상 및 자료수집 방법 = 48
• 제5절 자료분석 방법 = 49
• 제4장 연구결과 = 50
• 제1절 응답자 및 조사대상기관의 일반적 특성 = 50
• 1. 응답자의 개인적 특성 = 50
• 2. 조사대상기관의 일반적 특성 = 53
• 제2절 사회복지관의 임파워먼트와 조직혁신 활동 = 55
• 1. 사회복지관의 중간관리자 집단이 인지하는 임파워먼트 = 55
• 2. 사회복지관의 조직혁신 활동 = 56
• 3. 중간관리자 집단이 인지하는 임파워먼트와 조직혁신 활동 = 58
• 제3절 주요 변수들간의 상관관계 = 62
• 제4절 조직혁신 활동에 영향을 미치는 요인 = 64
• 1. 임파워먼트를 독립변수로 한 중다귀회귀분석 = 64
• 2. 임파워먼트의 하위차원을 독립변수로 한 중다귀회귀분석 = 67
• 제5장 결론 및 제언 = 69
• 제1절 결론 = 69
• 제2절 연구의 한계 = 73
• 제3절 제언 = 74
• 1. 사회복지관의 조직혁신 활동에 대한 제언 = 74
• 2. 후속연구를 위한 제언 = 75
• 참고문헌 = 78
• 설문지 = 86
• Abstract = 91