조직 초기진입자의 직무도전성이 조직지원인식을 매개로 조직몰입에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직의 초기진입자가 인식하는 직무도전성이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 나아가 조직지원인식이 직무도전성과 조직몰입 사이의 관계를 매개하는지를 실증적으로 분석하는 데 목적을 둔다. 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 초기진입자의 직무도전성이 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 조직 초기진입자의 직무도전성과 조직몰입의 관계에서 조직지원인식이 매개하는가?
이와 같은 연구 문제를 검증하기 위해 국내 기업의 근로자 중 이전 경력과 무관하게 현재 속한 조직에 근무한지 5년 이하인 구성원을 대상으로 온라인 설문을 실시하였다. 364부에 대한 결과지를 회수하였으나 일렬응답과 같은 불성실하거나 적절하지 못한 응답의 7부를 제외한 357부를 최종 연구에 활용하였다. (유효 응답률 98.08%)
독립변수인 직무도전성은 단일 변수, 매개변수인 조직지원인식은 조직지원, 상사지원, 동료지원 세 가지를 하위 구성 요소로 두었고, 종속변수인 조직몰입은 정서적 몰입 한 가지 구성 요소로 한정하여 사용하였다. 또한 성별, 학력, 총 경력 기간, 현 직장 근무 기간, 고용형태, 직급, 업종, 조직 규모에 대한 데이터를 수집하여 통제변수로 활용하였다. 최종적으로 수집된 데이터를 통해 기술통계분석과 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였고 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 독립변수인 직무도전성은 매개변수인 조직지원인식의 하위 구성 요소인 조직지원, 상사지원, 동료지원 세 가지 모두에게 정(+)의 영향을 준다고 확인되었다. 따라서 초기진입자가 느끼는 직무도전성이 높을수록 조직 전체, 상사, 그리고 동료로부터 오는 지원 인식의 수준이 높아진다고 말할 수 있다. 특히 직무도전성이 조직지원인식의 하위 요인에 각각 미치는 영향을 살펴보았을 때 상사지원이 가장 크게 정(+)적 영향을 주었고, 그 다음 조직지원, 동료지원의 순서로 영향을 미쳤다.
둘째, 독립변수인 직무도전성이 높을수록 초기진입자의 조직몰입 수준은 높아졌다. 이 때 매개변수인 조직지원인식의 하위 요인인 조직지원, 상사지원, 동료지원은 모두 부분매개효과를 보였다.
본 연구는 경력 이동이 활발한 현재 사회 환경의 변화에 맞추어 조직 초기진입자를 대상으로 연구하여, 이들이 새로 진입한 조직에서의 직무에 대한 도전적 의식이 조직에 갖는 몰입 수준을 높이는 데에 영향을 줄 수 있고, 또한 다차원적인 조직의 지원이 필요함을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 조직지원을 통해 향상된 조직몰입은 초기진입자가 성공적으로 조직에 안착하고 빠르게 변화하는 환경에 대응하여 경쟁력을 키우는 데 도움이 될 것이다. 본 연구의 결과를 바탕으로 시사점을 제시하고, 후속 연구에 대해 제언하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examines how job challenge perceived by early entrants influences organizational commitment, and further empirically analyzes whether perceived organizational support mediates the relationship between job challenge and organizational commitment. The research questions are as follows: First, does job challenge perceived by early entrants influence organizational commitment? Second, does perceived organizational support mediate the relationship between job challenge perceived by early entrants and organizational commitment? To investigate these questions, an online survey was conducted among members of domestic companies who had worked in their current organization for five years or less, regardless of previous experience. Results were collected from 364 respondents, excluding 7 due to invalid responses such as straight-lining, resulting in a final sample of 357 respondents for analysis (valid response rate 98.08%). Job challenge, as the independent variable, was treated as a single variable. Perceived organizational support, as the mediating variable, consisted of three subcomponents: organizational support, supervisor support, and coworker support. Organizational commitment, as the dependent variable, was limited to affective commitment as its sole component. Additionally, data on gender, education level, total career duration, current job tenure, employment type, position, industry, and organization size were collected and utilized as control variables. Descriptive statistics, correlation analysis, and regression analysis were conducted on the collected data, yielding the following results: First, job challenge positively influenced all three subcomponents of perceived organizational support—organizational support, supervisor support, and coworker support. Therefore, it can be concluded that higher levels of perceived job challenge by early entrants correspond to higher levels of support perceived from the organization as a whole, supervisors, and coworkers. Particularly, when examining the impact of job challenge on the subcomponents of perceived organizational support, supervisor support exerted the largest positive influence, followed by organizational support and coworker support in that order. Second, higher levels of job challenge perceived by early entrants corresponded to higher levels of organizational commitment. In this case, all three subcomponents of perceived organizational support—organizational support, supervisor support, and coworker support—showed partial mediating effects. This study is significant in that it sheds light on the need for multidimensional organizational support to enhance the level of organizational commitment among early entrants, amidst the current societal environment characterized by frequent career transitions. Enhanced organizational commitment through organizational support can assist early entrants in successfully integrating into the organization and adapting to rapidly changing environments, thereby enhancing their competitiveness. Based on the findings of this study, implications are discussed, and recommendations for future research are provided.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구목적 및 연구문제 9
• 3. 용어의 정의 10
• 가. 조직 초기진입자 10
• 나. 직무도전성 10
• 다. 조직지원인식 11
• 라. 조직몰입 11
• Ⅱ. 이론적 배경 13
• 1. 조직 초기진입자 13
• 가. 초기진입자의 개념 13
• 나. 초기진입자 관련 선행연구 15
• 2. 직무도전성 18
• 가. 직무도전성의 개념 18
• 나. 직무도전성 관련 선행연구 19
• 3. 조직지원인식 24
• 가. 조직지원인식의 개념 24
• 나. 조직지원인식의 구성 요소 26
• 다. 조직지원인식 관련 선행연구 27
• 4. 조직몰입 31
• 가. 조직몰입의 개념 31
• 나. 조직몰입의 구성 요소 33
• 다. 조직몰입 관련 선행연구 34
• 5. 연구변인 관계 40
• 가. 직무도전성과 조직몰입 간의 관계 40
• 나. 직무도전성과 조직지원인식 간의 관계 41
• 다. 조직지원인식과 조직몰입 간의 관계 43
• 라. 직무도전성과 조직몰입 간의 관계에서 조직지원인식의 매개효과 45
• Ⅲ. 연구 방법 47
• 1. 연구 모형 47
• 2. 자료수집 및 분석 대상 48
• 3. 조사도구의 구성 및 내용 51
• 4. 측정 변수 52
• 가. 직무도전성 52
• 나. 조직지원인식 54
• 다. 조직몰입 58
• 라. 통제변수 60
• 5. 분석 방법 및 절차 62
• Ⅳ. 연구 결과 64
• 1. 상관분석 결과 64
• 2. 회귀분석 결과 66
• 가. 조직 초기진입자의 직무도전성이 조직지원인식에 미치는 영향 66
• 나. 조직 초기진입자의 직무도전성이 조직지원인식을 매개로 조직몰입에 미치는 영향 70
• 다. 매개효과 유의성 검증 74
• 3. 분석결과 종합 76
• Ⅴ. 요약, 결론 및 제언 77
• 1. 요약 77
• 2. 결론 89
• 3. 제언 82
• 참고문헌 87
• [부록] 113
• ABSTRACT 120