인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The justice of personnel appraisal system is very important in service firms that the human service is a key factor of merchandise. The personnel appraisal system for employees of diverse and fragmented characteristics out of that is more specific and special, and it has a great effect on the employees' justices according to merchandise. So this study was carried out for the purpose of inquiring into the difference by job environment and individual characteristics and the casual interrelationship how the personnel appraisal system for employees affects job satisfaction, organizational commitment and loyalty as performance according to their organizational environment in terms of this.
For this, a survey was made on 250 employees in service industries more than mid firms located in Seoul. Questionnaires of 221 copies except for 29 copies unfit for analysis were analyzed as valid samples. The frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, T-test, variance analysis and regression analysis were carried out as statistical methods. The result is as follows.

First, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that the procedural justice, distributive justice and interactional justice have a significant effect on the general job performance. The procedural justice and interactional justice had a significant effect on the job satisfaction by sub-factor, and the procedural justice and interactional justice had a significant effect on the organizational commitment. The distributive justice and interactional justice had a significant effect on the organizational loyalty.
Second, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of job characteristics, firstly, the variables of interaction between additional procedural justice and job characteristics had a significant effect on the general job performance. The variables of interaction between procedural justice and job characteristics had a significant effect on the organizational commitment by sub-factor. The job characteristics has moderated the relationship between procedural justice and organizational commitment. The variables of interaction between procedural justice and job characteristics had a significant effect on the organizational loyalty, while the additional interaction variables had no significant effect on the job satisfaction.
Third, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of job competency, firstly, the additional interaction variables had no significant effect on the general job performance. The variables of interaction between interactional justice and job competency had a significant effect on the organizational loyalty by sub-factor. The additional interaction variables had no significant effect on the job satisfaction and organizational commitment.
Fourth, the effect of the justice of personnel appraisal system on job performance showed that for the moderating effect of organizational climates, firstly, the variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the general job performance. The variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the job satisfaction by sub-factor. The variables of interaction between procedural justice and organizational climates had a significant effect on the organizational commitment, while the additional interaction variables had no significant effect on the organizational loyalty.

As stated above, the justice factors of personnel appraisal system such as procedural justice, distributive justice and interactional justice affected the job performance, which they will be positive mechanisms that raise the job satisfaction, organizational commitment and loyalty, when the personnel appraisal system is transparently and rationally operated in the distribution within procedure and the interaction between classes within organization.
Consequently, as the job characteristic, job competency and organizational climate were not moderated as job environment in operating the personnel appraisal system fairly, the transparent and flexible operation of individual personnel appraisal system by institutional procedure or distributive interaction will raise the job performance, which the high productivity, drop in turnover and improved loyalty to their company show the improvement in working conditions and the efficiency of organizational personnel management.

국문 초록 (Abstract)

인적서비스가 상품구성의 핵심요인인 서비스기업에서는 인사평가 시스템의 공정성이 매우 중요하다고 할 수 있다. 그 중에서 다양하고 세분화된 특성을 지닌 종사원의 인사평가 시스템은 평가내용이 보다 구체적이고 전문적이며, 어떻게 구성됐느냐에 따라 종사원들이 느끼는 공정성에 많은 영향을 미친다고 하겠다. 따라서 본 연구는 이러한 관점에서 종사원들의 인사평가 시스템이 자신이 근무하는 조직 환경에 따라 성과로서의 직무만족, 조직몰입, 충성도에 미치는 영향이 어느 정도인지 직무환경과 개인적 특성에 따른 차이와 상호 인과관계를 알아보고자 하였다.
본 연구는 종사원들의 인사평가 시스템이 자신이 근무하는 조직 환경에 따라 성과로서의 직무만족, 조직몰입, 충성도에 미치는 영향이 어느 정도인지 직무환경과 개인적 특성에 따른 차이와 상호 인과관계를 밝히는데 목적을 갖고 연구하였는데 이를 위하여 서울시내 중견기업 이상 서비스산업체 종사자 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 회수되어 분석에 부적합한 29매를 제외한 후 221매를 유효 표본으로 분석하였다. 통계적인 방법으로 빈도분석, 신뢰성 분석, 요인분석, T-test, 분산분석 및 회귀분석 등을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다.

첫째, 인사평가 시스템의 공정성은 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과 전반적인 직무성과에 있어서는 절차 공정성, 분배 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 하위요인별 직무만족에 있어서는 절차 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에 있어서는 절차 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직충성도에 있어서는 분배 공정성, 상호작용 공정성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 직무특성의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 추가적으로 투입된 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 또한 하위요인별 조직몰입에 있어서는 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 직무특성은 절차 공정성과 조직몰입 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났고, 조직충성도에 있어서도 절차 공정성과 직무특성의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 직무만족에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다.
셋째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 직무수행능력의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았고, 또한 하위요인별 조직충성도에 있어서는 상호작용 공정성과 직무수행능력의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 직무만족과 조직몰입에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다.
넷째, 인사평가 시스템의 공정성이 직무성과에 미치는 영향에 있어 조직풍토의 조절효과를 살펴보면 먼저 전반적인 직무성과에 있어서는 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 또한 하위요인별 직무만족에 있어서는 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 조직몰입에 있어서도 절차 공정성과 조직풍토의 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 조직충성도에 있어서는 추가적으로 투입된 상호작용 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타나지 않았다.

이상의 결과를 종합해 보면, 인사평가 시스템의 공정성의 절차적 공정성과 분배적 공정성 및 상호작용 공정성 요인이 모두 직무성과에 영향을 미쳐 조직내 인사평가 시스템 운영의 절차내 분배 및 계층간 조직내 상호작용에 있어 투명하고 합리적으로 운영될 때, 직무만족, 조직몰입 및 조직충성도를 높혀 주는 긍정적인 기제로 작용함을 실증해 주었다.
그리고 인사평가 시스템의 공정한 운영에 있어 직무환경으로서 직무특성과 직무수행능력과 조직풍토가 조절되지 않음에 따라 개인단위의 인사평가 시스템의 제도적 절차나 분배 상호작용에 따른 투명하고 탄력적인 운영이 적용될수록 직무성과를 높혀 주고, 이는 결국 높은 생산성과 이직감소, 회사애사심을 높혀 사내 근무환경 개선과 조직인사관리의 효율로 나타냄을 시사한 것으로 볼 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구의 목적 3
• 3. 연구의 방법 및 논문의 구성 4
• 3.1 연구의 방법 4
• 3.2 논문의 구성 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• 1. 인사평가 시스템 6
• 1.1 인사평가 시스템의 개념 6
• 1.2 인사평가 시스템의 유형과 구성요소 8
• 1.3 인사평가 시스템의 특징 12
• 2. 인사평가 시스템의 공정성에 영향을 미치는 요인 22
• 2.1 공정성에 대한 개념과 이론 22
• 2.2 공정성판단 기준과 유형 25
• 3. 인사평가 시스템과 직무성과 30
• 3.1 직무성과의 측정요인 31
• 3.2 직무성과 관련 변수 32
• 3.3 조직몰입 36
• 3.4 조직충성도 41
• 4. 선행연구의 고찰 43
• 4.1 조직공정성에 관한 선행연구 43
• 4.2 분배 및 절차공정성에 관한 선행연구 45
• 4.3 직무만족에 관한 선행연구 46
• 4.4 조직몰입에 관한 선행연구 48
• 4.5 조직충성도에 관한 선행연구 50
• Ⅲ. 연구모형의 설정 및 가설 51
• 1. 연구모형 51
• 2. 가설의 설정 51
• 3. 조사 설계 54
• 3.1 표본추출과 자료수집 54
• 3.2 설문지 구성 54
• 3.3 변수의 조작적 정의 55
• 4. 분석방법 58
• Ⅳ. 연구결과 59
• 1. 조사대상자의 인구통계학적 특성 59
• 2. 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증 60
• 2.1 인사평가 시스템의 공정성에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 60
• 2.2 직무환경에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 61
• 2.3 직무성과에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 62
• 3. 기술통계적 분석 64
• 3.1 인사평가 시스템의 공정성 64
• 3.2 직무환경 66
• 3.3 직무성과 67
• 4. 가설의 검증 69
• 4.1 각 변수간 상관관계 검증 69
• 4.2 가설의 검증 70
• Ⅴ. 결론 88
• 1. 요약 및 결론 88
• 2. 시사점 및 제언 90
• 3. 연구의 한계 및 향후 연구 방향 91
• 참고 문헌 92
• <부록: 설문지> 105
• Abstract 110