다면적 근로관계에서 노동법상 사용자 책임의 전환,분배,확대

국문 초록 (Abstract)

◦ 다면적 근로관계의 특징은 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업주가 해당 근로관계 및 노동3권에 대하여 일정한 지배력을 가지고 있다는 점에 있다. 이러한 지배력은 반드시 직접적ㆍ구체적인 지휘명령을 매개로 하지 않고서도 사용사업주 - 공급사업주 - 근로자 사이의 종속적 구조 속에서 관철될 수 있다. 이런 면에서 기존의 인적 지휘명령관계를 중심으로 하는 사용종속관계론에서 한 걸음 나아가 노무공급계약의 목적 및 사용사업주가 보유하는 권한의 실태를 살펴보는 연구가 필요하다. 동시에 다면적 근로관계에서 사용자 책임부여의 대상과 내용을 구체적으로 정하는 것이 필요하다. 이것은 구체적 근로관계에서 사용자 책임의 전환, 분배, 확대의 방식이 될 수 있다.

◦ 사용자 책임의 ‘전환’은 근로계약의 당사자인 사용자를 배제하고 사용사업주에게 사용자 책임을 온전히 부과하는 방식이다. 예를 들어 공급사업주와 근로자 사이의 근로계약관계가 단지 형식에 불과하고 공급사업주가 노동법상 사용자로서의 실체를 갖추지 못한 반면, 사용사업주가 사용자로서의 권한을 실질적으로 행사하고 있는 경우가 이에 해당한다. 이에 관해서는 우리 대법원도 공급 사업주의 법인격을 부인하고 사용사업주와 근로자 사이에 근로계약관계의 성립을 인정한 바 있다. 이러한 논의에서 한 걸음 더 나아가, 노동법질서 전체의 원리에서 사용사업주에게 직접고용의무가 부과되거나 사용자 책임회피의 원리가 적용되어야 할 경우 등에 대한 구체적 검토가 필요하다.

◦ 사용자 책임의 ‘분배’는 근로계약상의 당사자가 아닌 자에게 사용자책임을 일정하게 분배해야 할 문제영역이다. 일례로 적법한 근로자파견이나 유효한 기업간 전직 관계에서 파견 사업주와 사용 사업주간의 사용자책임의 분배의 문제가 이에 해당한다. 현행 파견법은 이에 관한 규정을 마련하고 있지만 현실에 부합하지 못하는 내용도 많다. 파견법상의 사용자 책임분배 규정은 사용사업주ㆍ파견사업주 사이에 사용자 책임의 소재를 분명히 하기 위하여 정한 규정이라 할 것이고, 구체적 사안에서는 파견근로관계의 실질과 노동관계법 각 규정의 취지에 맞게 사용자 책임분배를 판단해야 한다. 특히 문제가 되는 것은 사용사업주의 계약해지로 인해 결과적으로 파견근로자가 해고를 당한 경우 사용사업주를 상대로 부당해고를 다툴 수 있는가 여부이다. 그리고 2006년 파견법 개정을 통해 파견 근로자와 비교 가능한 사용사업주의 근로자 사이의 차별 금지 규정이 도입되었는데, 실효성있는 차별 구제를 위해 사용사업주와 공급사업주의 책임을 어떻게 규정할 것인가에 대한 고민이 필요하다.

◦ 사용자 책임의 ‘확대’는 특히 집단적 노동관계에서 해당 근로자ㆍ노동조합의 노동3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 자에게 사용자책임을 확대하는 경우이다. 헌법에서 단결권ㆍ단체교섭권ㆍ단체행동권을 보장한 취지에 맞도록, 각각의 노동기본권을 실효성있게 보장하기 위해 누가 사용자로서 책임을 지는가를 분석할 것이다. 특히 다면적 근로관계에서는 사용사업주ㆍ공급사업주 양자가 모두 부당노동행위를 할 수 있는 관계에 있다. 부당노동행위 주체의 문제가 근로계약상의 사업주를 확인하는 문제가 아닌 만큼, 부분적ㆍ병존적 사용자성을 검토할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the multilateral employment relations such as temporary work or employee-dispatching, there are plural employers(the user- employer and the supplier-employer) at the same time. For a long time Employment Security Law has prohibited the temporary work by private employment agencies. But there have been various form of multilateral employment and they had the legal form of disguised "contract work". After Temporary Work Law has been established in 1998, illegal temporary work has rapidly spread in forms of disguised contract work.
I analyse various form of multilateral employment(employee dispatch, temporary work, employee lease, contract work which is similar to employment etc.) and argue the liability of employers in the each of types. The liability of employers is divided into three classes, namely, the conversion of liability, the division of liability and the extension of liability.
In indirect employment relations the temporary workers have relations with both the supplier-employer and the user-employer. In general it has been argued that the temporary worker has no contract with the user-employer and the user employer has no liability of employer. This legal structure of temporary work make employers evade the liability of employer easily.
The judicial precedents have been concentrating on the existence of employment contract between the user-employer and the dispatched worker and judging the existence of contract by whether the user-employer control a job "directly and concretely" or not. In this viewpoint they can't find the real employment relations in multilateral employment. Criticising the interpret of precedents, I argue that the purpose of contract work and the power of user-employers should be focused on. I name that "structural subordination".
And in illegal employee-dispatching the user-employer must be treated as a party to the employment relations. In this case temporary workers should be considered the user-employer's employees just after the beginning of temporary employment relationship between temporary worker and the user-employer. This principle is called as a rule of direct employment. This principle is originated from the legal structure of Constitutional Law, Employment Security Law, Temporary Work Law and other labor laws.
In the respect of collective labor relations, the temporary workers also have relations with both supplier-employer and user-employer. In many cases user-employer infringe the right of collective labor law. Therefore it is necessary to treat the user-employer as a party of unfair labor practice.