(A) study on the impact of psychological contract on job satisfaction and turnover intention

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

An ongoing concern for many organizations is how to manage talented people . As competition intensifies, retaining talented people increasingly becomes a fundamental concern for human resource managers. Improving employee job satisfaction is an effective approach to reduce turnover rate and retain quality corporate assets. However that is easier said than done as it is a challenge to build and to keep a highly satisfied workforce. The concept of psychological contract was introduced in the early 1960s. Gradually this concept has drawn attention worldwide. Scholars have realized that an implied informal “psychological contract” exists between employees and organizations, aside from formal economic contract incentives. Both forms of contracts serve to set expectations in the relationship between personnel and their organization. As this study explores the application of this term psychological contract we refer to a narrower definition regarding the employee’s perception of the agreement between her and the organization.
This study draws on a research sample of 200 employees from all over China. The study utilizes employee questionnaires. We examine the interactions among three components of our study: psychological contract, job satisfaction, and turnover intention. The findings may allow to discover ways to improve employees’ job satisfaction as well as reduce employees’ turnover intention from the standpoint of psychological contract.
Our findings on the relationship among psychological contract, job satisfaction, and turnover intention are as follows:
1. The stronger psychological contract is, the higher the degree of job satisfaction is: corporate responsibility and accountability were positively affect job satisfaction.
2. The stronger psychological contract is, the lower the turnover intention is: corporate responsibility and accountability significantly negatively affect turnover intention.
3. As psychological contract improves, turnover intention tends to be lower: job satisfaction negatively affect turnover intention.
Based on these findings, this study proposed the following managerial recommendations: turnover may be reduced and stabilized by demonstrating corporate responsibility through improved psychological contracts; organizations must enhance employees’ ability to fulfill their responsibility to increase job satisfaction; and organization must provide career planning assistance to improve job satisfaction.

국문 초록 (Abstract)

인재에 대한 경쟁이 갈수록 치열해지면서 “사람”에 관한 문제는 기업들이 가장 관심이 많은 문제들중에 하나기 되고 있다. 따라서 기업의 인력 관리자에게는 모든 수단과 방법을 동원해 서라도 인재를 찾고 유지하는 것이 점점 중요한 문제가 되고 있다. 이러한 문제 해결을 위해 기업 관리자가 쉽게 생각할 수 있는 방법은 직원의 업무 만족도를 제고함으로써 이직율을 감소시키는 것이다. 그러나 어떻게 이러한 심리적 관념을 형성하고 유지시킬 것인가는 매우 어려운 난제가 되고 있다.
심리계약이라는 개념이 1960년대 관리 영역에 도입된 후, 차츰 중국내외 학자들로부터 광범위한 주목을 받고 있으며 정식의 경제적 계약 이외에도 직원과 조직 사이에는 일종의 내포된 비정식적인 “심리 계약”이 존재한다는 것을 인식하기 시작했다. 즉, 양자는 공동으로 직원과 기업의 관계를 조정하고 있다는 것이다.
본 논문은 중국 직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집라고 분석하여 심리계약, 직무 만족과 이직 의도 사이의 관계에 대한 연구를 목적으로 한다. 즉, 심리계약의 측면에서 직원의 직무 만족도와 이직 의도를 탐구하여 기업의 인력 자원 관리 업무에 새로운 지침과 방향을 제공해 주고자 한다.
실증 연구를 통해 본 논문은 다음과 같은 결론을 도출한다:
1. 전체적으로, 심리적 계약의 이행이 좋을수록 직원 의 직업 만족도는 높은 편이다. 그 중 심리적 계약의 두 가지 차원인 차별과 직업 만족도는 현저한 정비례 관계를 나타낸다.
2. 심리적 계약 이행이 좋을 수록 직원의 이직 경향은 더욱 낮아진다. 심리적 계약에서 기업의 책임 차원 과 직원의 책임 차원은 각각 이직 경향에 현저한 마이너스 관계를 나타낸다.
3. 직업 만족도가 높을수록 직원의 이직 경향이 낮아진다. 결국 직업 만족 도와 이직 경향은 현저한 마이너스 관계이다.
이상과 같은 결론에 따라 본 연구는 상응하는 관리 대안을 제시하고자 한다. 기업 자체의 책임 측면에서 기업은 직원에 대한 책임을 실제적으로 실천해야 하고, 직원들은 심리계약에 대한 인정 정도와 업무 만족도를 제고하여야 한다; 직원 관리 측면에서 기업은 과학적이고 합리적으로 직원의 진로 계획 수립에 협조하고, 업무 내용을 다양하게 함으로써 직원이 기업에 대한 책임을 실현하는 과정에서 직원 스스로의 업무 만족도 제고를 촉진할 수 있게 해야한다.

키워드: 심리적 계약, 직무 만족, 이직 성향

목차 (Table of Contents)

• Chapter 1 Introduction 1
• 1.1 Research Background 1
• 1.2 Research Questions 3
• Chapter 2 Theoretical Background 5
• 2.1 Psychological Contract 5
• 2.1.1 Construct 5
• 2.1.2 Dimensions 11
• 2.1.3 Psychological Contract Research on Chinese Workers 13
• 2.2 Job Satisfaction 14
• 2.2.1 Construct 14
• 2.2.2 Job Satisfaction Research on Chinese Workers 17
• 2.3 Turnover Intention 18
• 2.3.1 Construct 18
• 2.3.2 Theoretical Models 19
• 2.3.3 Turnover Intention Research on Chinese Workers 21
• 2.4 Some Empirical Fingdings Among Psychological Contract, Employee Satisfaction and Turnover Intention 23
• 2.4.1 Psychological Contract and Job Satisfaction 23
• 2.4.2 Psychological Contract and Turnover Intention 24
• 2.4.3 Job Satisfaction and Turnover Intention 24
• Chapter 3 Research Design 26
• 3.1 Research Model 26
• 3.2 Research Hypotheses 27
• 3.3 Measurement 29
• Chapter 4 Results 33
• 4.1 Sample Characteristics 33
• 4.2 Reliability and Validity Test 34
• 4.2.1 Psychological Contract Measures 34
• 4.2.2 Job Satisfaction Measures and Turnover Intention Measures 36
• 4.3 Descriptive Statistics and Correlation Coefficients 37
• 4.4 Regession Results 39
• 4.4.1 Results of the effect of Psychological Contract on Job Satisfaction 39
• 4.4.2 Results of the effect of Psychological Contract on Turnover Intention 42
• 4.4.3 Results of the effect of Job Satisfction on Turnover Intention 44
• Chapter 5 Conclusions and Discussion 45
• 5.1 Results Summary and Managerial Suggestion 45
• 5.1.1 Psychological Contract and Job Satisfaction 45
• 5.1.2 Psychological Contract and Turnover Intention 46
• 5.1.3 Job Satisfaction and Turnover Intention 47
• 5.1.4 Managerial Implication 47
• 5.2 Limitations 50
• References 52
• Appendices 57
• Questionnaire: English Version 57
• Questionnaire: Chinese Version 61
• Korean Abstract 64