지방공무원 역량평가의 효과성 인식에 관한 연구 : 서울시교육청 사례를 중심으로 = A Study on Perception of Effectiveness of Capacity Evaluation for Local Government Officials : Focusing on the Case of Seoul Metropolitan Office of Education|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

서울시교육청은 2012년 5급 사무관 승진제도에 역량평가를 도입하였다. 종전에는 헌법, 행정법 등 객관식 평가로 5급 승진대상자를 선발하였으나, 암기위주 평가에서는 미래 업무수행능력에 대한 측정이 어렵고, 장기간 시험 준비로 인한 업무공백이 생겨, 이를 개선하고자 역량평가를 실시하게 되었다. 그런데 역량평가가 5년간 실시되었음에도 효과성에 대한 체계적인 연구나 검증이 부족하였다.
따라서 본 연구에서는 서울시교육청 역량평가의 효과성 검증을 위하여 역량평가제도에 대한 이론적 배경을 바탕으로 서울시교육청, 중앙부처, 지방자치단체 그리고 시‧도교육청의 운영사례를 비교 분석하였고, 지방공무원을 대상으로 역량평가의 자질검증 효과성, 역량개발 효과성, 역량평가에 대한 인식을 조사하였다.
본 연구를 통해 분석한 결과를 종합하면 다음과 같다.
첫째, 조직구성원들은 역량평가의 자질검증 효과성을 높게 평가하였다. 역량평가로 승진한 사무관이 객관식평가로 승진한 사무관과 비교하여 차별화된 역량을 발휘하고 있으며, 역량평가가 성숙되면 자질검증이 잘 이루어지는 것으로 평가하였다.
둘째, 역량평가의 역량개발 효과성에 대하여 교육훈련과 개인학습에 참여한 사람들은 평가역량이 잘 개발되었다고 인식하였다. 조직구성원들은 역량평가 시행으로 역량개발에 대한 관심이 높아졌고, 학습동기가 촉진되었으며 조직 성과향상에 도움이 되었다고 평가하였다. 일하는 과정에서 이루어지는 역량개발 정도는 본청 근무자가 가장 높게 나타난 반면, 학교 근무자는 가장 낮은 수치를 보였다.
셋째, 역량평가 시행에 따른 인식은 역량평가가 선발도구로써 타당하며, 역량 있는 5급이 선발되었다고 긍정적으로 평가하였다. 그러나 업무공백 방지 및 일하는 조직문화 확산에 대해서는 낮게 평가하였고, 현 제도에 대한 만족도는 보통 수준을 보였다.
역량평가제도의 목적은 중견관리자인 5급 선발을 위하여 승진대상자의 자질을 검증하고 역량을 개발하여 궁극적으로 조직의 성과를 높이는 것이다. 따라서 본 연구를 통해 도출된 정책적 함의를 토대로 역량평가제도를 발전적으로 운영하기 위한 주요 방안을 다음과 같이 제언한다.
첫째, 역량평가에서 특정기관이나 부서근무가 유‧불리로 작용하지 않도록 역량평가제도를 보완하여야 한다. 학교 근무자는 교육청 근무자에 비해 일하는 과정에서의 역량개발 도움 정도가 적고, 합격률도 낮아 가장 선호하지 않는 기관으로 조사되었다.
둘째, 역량개발교육 재설계 및 인사운영과의 연계성을 확보하여야 한다. 역량평가의 취지가 인재선발과 역량개발임을 고려해 보면, 역량평가 결과를 채용, 승진, 전보, 역량개발 그리고 경력개발 등 다원적인 목적에 활용하여야 한다. 역량평가 결과를 반영한 교육훈련 수요예측과 교육을 실시하며, 체계적인 5급 능력개발 시스템을 정립하고, 역량평가 자료를 인사운영에 활용함으로써 5급 인사의 적정성을 확보하여야 한다.
셋째, 역량평가제도 시행에 따른 6급 이하 일반직공무원의 역량개발에 대한 높은 관심도를 자기개발과 조직의 성과창출로 연계하는 시스템을 구축하여야 한다. 역량기반 교육훈련 강화를 통해 직급별 업무에 맞는 인재를 양성하도록 하고, 9급부터 5급까지 직급별 직무수행을 통하여 5급 사무관에게 요구되는 역량이 축적되는 역량 간 파이프라인을 형성하도록 하여야 한다.
넷째, 조직업무에 능통한 내부 평가자를 역량평가에 참여시켜야 한다. 역량평가 취지는 조직의 미래 업무 수행에 있어서 고성과를 낼 수 있는 인재를 선발하는 것이다. 따라서 조직에서 고성과를 낸 전·현직 고위 공무원을 역량평가 서면심사에 참여시키는 것이 필요하다. 전·현직 고위 공무원을 전문평가자로 양성하여 역량평가에 투입함으로써 조직에 맞는 인재선발의 정교화를 도모하여야 한다.
경제변화, 다양한 혁신기술, 트렌드의 변화 등으로 업무환경 및 행정수요가 빠른 속도로 변화하고 있다. 대중의 의사표현과 참여의 기회가 많아지면서 시민들은 정부가 더 빠른 시간에 더 나은 공공 서비스를 제공하기를 원한다. 조직경쟁력의 근원은 ‘사람의 경쟁력’이다. 따라서 사람을 선발하는 것은 지도자의 중요한 임무이다. 꼭 필요한 사람, 가장 적합한 사람, 가장 능력 있는 사람을 선발하기 위한 제도를 운영하는 것이 중요하다. 특히 지방자치단체가 급변하는 사회 환경에 선제적으로 대응하기 위해서는 조직이 필요로 하는 인재를 발탁·양성하여 적재적소에 기용함으로써 최적의 업무성과와 공공서비스의 혁신을 이루어야 할 것이다.

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서울시교육청은 2012년 5급 사무관 승진제도에 역량평가를 도입하였다. 종전에는 헌법, 행정법 등 객관식 평가로 5급 승진대상자를 선발하였으나, 암기위주 평가에서는 미래 업무수행능력에 ...