직무 스트레스,직무소진,상사의 감성코칭이 조직유효성에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 직원과 유대관계를 맺고 있는 관리자의 리더십으로 인한 코칭과 직원의 조직유효성을 고찰함으로써 직무스트레스, 직무소진 등 다각적인 면에서 조직 구성원의 입장과 역할을 고찰하고자한다. 구체적으로 서술하면 다음과 같다. 첫째, 선행요인인 직무스트레스와 직무소진의 관계를 살펴보았다. 둘째, 직무 소진을 구성하는 정서적 소진, 비인격화, 성취감결여와 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 이직의도와의 관계에 대하여 살펴보았다. 셋째, 선행요인과 직무 소진과의 관계에서 감성코칭 요인인 사회적 지지, 사회적 지원, 상사신뢰와 자기 존중감이 어떠한 영향을 미치는지를 규명하였다.
다음은 가설 검증 결과 요약이다. 첫째, 직무 소진에 영향을 주는 선행변수인 역할과부하와 역할갈등의 경우, 역할과부하가 클수록 조직구성원의 정서적 소진은 높아지는 것으로 나타났으며, 역할갈등이 클수록 조직구성원의 정서적 소진과 비인격화가 높아지는 것으로 나타났다.
둘째, 조직구성원의 직무 소진을 구성하는 세 가지 하위요소인 정서적 소진, 비인격화, 개인성취감 감소와 조직구성원의 조직몰입, 이직의도, 직무만족의 경우, 조직구성원이 정서적 소진이 높을수록 조직몰입과 직무만족은 낮아지며 이직 의도는 높아지는 것으로 나타났으며, 조직구성원의 비인격화가 높을수록 조직몰입은 낮아지며 이직 의도는 높아지는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직구성원의 개인성취감이 감소될수록 조직몰입과 직무만족은 낮아지며 이직 의도는 높아지는 것으로 나타났다.
셋째, 감성코칭 요소인 상사신뢰, 사회적 지원, 사회적 지지가 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무스트레스 역할이 높으면 직무소진도 높고 직무소진이 높으면 조직유효성의 하위요인 중 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동은 낮으며 이직 의도는 높음을 알 수 있다. 상사의 신뢰. 사회적 지원, 사회적 지지 정도가 높으면 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동이 높고 이직 의도는 낮음을 알 수 있었다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The main objective of this investigation is to study job stress, job burnout and the point of view of a member of an organization and their duties within different perspectives. This can be accomplished by studying the supervisor’s coaching with leadership, maintaining a relationship with their employee, and the employees' organizational effectiveness.
First of all, this study proposes to examine the relation between job stress and job burnout (both of them being predisposing factors).
Secondly, this study examines the relation between emotional exhaustion, depersonalization, lack of sense of accomplishment, lack of job satisfaction, job commitment, organizational civic movement, and intentions to leave the job, all of the above being factors of job burnout.
Thirdly, this study aims to test the moderating effect of supervisors' support, job discretion, and self-esteem in relation to role overload and role conflict, and the members' job burnout.
The major findings of the study are as follows;
First, role overload and role conflict are shown to be the major causes of job burnout, particularly emotional exhaustion and depersonalization components.
Secondly, the three factor models of job burnout are related to lower levels of organizational commitment, decline in job satisfaction, and stronger intentions to leave the job. However, the members' depersonalization was not related to job satisfaction.
Thirdly, it appears that confidence in supervisors, and social support and backup (factors of emotional coaching) have influence on the organizational efficiency. High job stress leads to high job burnout. High job burnout leads to low job satisfaction, job commitment, and organizational civic movement. It also leads to strong intentions in changing jobs. High levels in social support and backup, and confidence in supervisors decrease the intention of changing jobs, and increase job satisfaction, job commitment and organizational civic movement.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 제2절 연구방법 및 논문 구성 체계 = 4
• 제2장 연구의 이론적 배경 = 6
• 제1절 직무스트레스 = 6
• 1. 직무스트레스의 개념적 정의 = 6
• 2. 직무스트레스의 요인과 영향 = 7
• 제2절 직무소진개념의 정의와 요인 = 9
• 1. 직무소진의 개념과 정의 = 9
• 2. 직무스트레스, 직무소진과의 상관관계 = 10
• 제3절 코칭과 조직유효성 이론적 고찰 = 11
• 1. 코칭의 개념적 정의 = 11
• 2. 감성코칭 = 18
• 가. 감성능력의 이해 = 18
• 나. 감성능력과 리더십 = 21
• 다. 직책과 감성능력 조화시키기: 시몬스의 EQ 프로파일 = 22
• 3. 조절 변수로서의 상사의 감성 코칭 = 23
• 가. 상사신뢰 = 23
• 나. 사회적 지원 = 26
• 다. 사회적 지지 = 27
• 제4절 조직유효성에 관한 이론적 고찰 = 31
• 1. 조직유효성의 개념 = 31
• 2. 조직유효성의 평가기준 = 32
• 제3장 실증적 연구의 설계 = 35
• 제1절 연구모형 및 가설 설정 = 35
• 1. 연구모형의 설정 = 35
• 2. 연구가설의 설정 = 36
• 제2절 변수의 측정 = 37
• 제3절 조사 결과의 분석방법 = 38
• 제4절 신뢰성 및 타당성 검증 = 41
• 제4장 분석 결과 = 49
• 제1절 기초통계 = 49
• 제2절 가설 검증 = 51
• 제5장 결론 = 68
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 = 68
• 제2절 연구의 한계점 및 향후 제언 = 69
• 참고문헌 = 71
• 부록 = 76
• 제1절 설문지 = 76
• 제2절 추가분석 자료 = 86
• 1. 근속연수에 따른 조직유효성 차이 검증 = 87
• 2. 학력에 따른 조직유효성 차이 검증 = 88
• 3. 리더십 교육 횟수에 따른 조직 유효성 차이 검증 = 90
• 4. 상사와 근무한 연수에 따른 조직 유효성 차이 검증 = 91
• 5. 코칭연수 프로그램 실시에 따른 조직 유효성 차이 검증 = 92
• [국문초록] = 94
• [Abstract] = 95