조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 인천국제공항공사 기존직원과 직고용전환직원을 중심으로 = A Study on the Influence of Perceived Organizational Justice on Organizational Commitment : Focusing on Existing Employees and Directly Hired Conversion Employees at Incheon International Airport Corporation

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 문헌 조사와 선행연구를 기반으로 하여, 조직공정성 인식 의 세부항목인 분배공정성과 절차공정성, 상호작용공정성의 이론적인 개 념과 관련성을 검토하였으며, 각 변수 간의 상호관계 및 독립 변수의 하 위 요소들이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 정리하였다. 더불어, 기존정 규직직원과 직접고용 전환직원간의 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치 는 영향을 실증적으로 분석하기 위해 다양한 영향을 미치는 변수를 고려 하였고 최대한 많은 통제 변수를 포함시키고자 하였다. 통제변수로서 성별, 연령, 근속년수, 결혼여부, 최종학력, 직군, 근무형 태 등과 같은 인구통계학적 요소와 함께 조직몰입에 영향을 미칠수 있는 직업명예도, 직무만족도를 통제변수로 포함하여 연구의 내적 타당성을 확보코자 노력하였다. 공공기관 비정규직의 정규직화 결과로 인천국제공항공사의 기존정규 직직원과 직접고용전환직원의 사례를 통해 조직공정성 인식이 조직몰입 에 미치는 영향과 조절효과를 연구하고 시사점을 도출코자 하였으며 분 석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째 조직공정성(분배/절차/상호작용) 인식 전반에서 전환직원이 기존 직원보다 유의미하게 낮은 것으로 분석되었다. 전환직원의 경우 보통수 준(3.0)이하로서 조직공정성 전반에 걸쳐 공정하지 않다고 인식하고 있 었다. 둘쩨 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 다 중회귀분석을 시행한 결과 분배공정성 인식은 조직몰입에 유의한 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 절차공정성, 상호작용공정성은 조 직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 셋째 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 기존직원, 직접고용 전환직원 여부에 따라 조절효과가 있는지 확인하기 위해 위계 적 다중회귀분석을 시행한 결과 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에서 기존직원과 직접고용전환직원간의 조절효과는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 본 연구가 갖는 시사점은 다음과 같다. 비정규직의 정규직화가 겉으론 사측과 근로자간의 협의의 형태를 빌 리긴 했지만 실제로는 정부의 직간접적 주도로 상당부분 추진되었고 고 용의 질적개선을 위한 노력보다는 숫자와 양 그리고 전환방식에 집중한 나머지 기존직원, 직접고용전환직원 모두에게 불공정함과 반목을 남겨놓 았다는 것이다. 따라서 일방적 추진보다는 사측과 근로자간 정기 협의체 를 구성하고 근로자의 애로사항과 사측의 입장을 공유함으로서 신뢰를 쌓아가는 것이 중요할 것이다. 또한 정규직화의 방식, 필요분야, 채용 및 전환방법, 급여 및 처우등을 독립된 전문연구용역기관에 의뢰하여 안을 마련하고 이를 바탕으로 사측과 근로자간에 협의와 조율을 통해 상호 수 렴 가능한 최적안을 마련하여야 할 것이다. 마지막으로 기존직원, 전환직 원간의 교류의 장을 정기적으로 마련하여 소통을 통해 조직의 융합을 도 모하고 단계적으로 인사, 급여, 복지등의 제도적 개선도 수반되어야 할 것으로 보인다. 주요어 : 조직공정성, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 조직 몰입, 기존직원, 직접고용 전환직원, 조절효과 학 번 : 2023-24275

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Based on literature review and previous studies, this study examined the theoretical concepts and relevance of the sub-dimensions of perceived organizational justice, such as distributive justice, procedural justice, and interactional justice, and summarized the relationships between these variables and their subcomponents' impact on organizational commitment. Additionally, to empirically analyze the impact of perceived organizational justice on organizational commitment between existing regular employees and directly hired conversion employees at Incheon International Airport Corporation, various influencing variables were considered, and efforts were made to include as many control variables as possible. As control variables, demographic factors such as gender, age, tenure, marital status, education level, position, and employment status were included, along with occupational prestige and job satisfaction, which could also influence organizational commitment, to ensure internal validity of the study. Through case studies of existing regular employees and directly hired conversion employees at Incheon International Airport Corporation resulting from the regularization of public sector non-regular workers, this study aimed to investigate the impact and moderation effects of perceived organizational justice on organizational commitment and derive implications. The analysis summarized the following results: Firstly, directly hired conversion employees showed significantly lower perceived organizational justice (distributive/procedural/interactional) compared to existing employees. Secondly, through multiple regression analysis to verify the impact of perceived organizational justice on organizational commitment, distributive justice perception was found to have a significant positive (+) impact on organizational commitment, whereas procedural justice and interactional justice were not found to have a significant impact. Thirdly, I conducted hierarchical multiple regression analysis to examine whether there is a moderating effect of incumbent versus directly hired converted employees on the impact of perceived organizational justice on organizational commitment. The results indicated that the moderating effect between incumbent employees and directly hired converted employees on the influence of perceived organizational justice on organizational commitment was found to be non-significant This confirmed that the moderating effect of distributive justice perception on organizational commitment was greater for existing regular employees than for directly hired conversion employees. Based on these results, the implications of this study are as follows: the regularization of non-regular workers to regular workers, although superficially appeared to be a form of mutual agreement between management and workers, was largely driven by direct or indirect government intervention and focused more on numbers, quantity, and conversion methods rather than efforts to improve the quality of employment, leaving both existing regular employees and directly hired conversion employees feeling unfairness and resentment. Therefore, it is important to establish a regular consultation body between management and workers and build trust by sharing workers' difficulties and management's position. Furthermore, it is necessary to commission specialized research institutions to establish internal arrangements based on the method, necessary fields, recruitment and conversion methods, and salary and benefits of regularization, and to develop optimal solutions that can be mutually converged through negotiation and coordination between management and workers. Finally, it seems necessary to create regular opportunities for interaction between existing regular employees and conversion employees to promote organizational integration through communication, and gradually implement institutional improvements such as personnel, salary, and welfare. keywords : Organizational justice, distributive justice, procedural justice, interactional justice,
organizational commitment, existing employees, directly hired conversion employees, moderation
effect Student Number : 2023-24275

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구목적과 필요성 1
• 제 2 절 연구대상과 범위 3
• 제 2 장 이론적 논의와 선행연구 검토 4
• 제 1 절 비정규직의 정규직 전환 4
• 1. 공공부문 비정규직의 정규직 전환 4
• 2. 인천국제공항공사의 공공부문 정규직 전환과정 5
• 3. 기존 정규직 직원의 비정규직에 대한 인식 · 10
• 제 2 절 조직공정성 · 11
• 1. 조직공정성의 체계 11
• 2. 조직공정성의 유형 12
• 제 3 절 조직몰입 14
• 1. 조직몰입의 개념 · 14
• 2. 조직몰입의 유형 · 15
• 제 4 절 조직명예도 · 16
• 제 5 절 직무만족도 · 17
• 제 6 절 선행연구 검토 · 18
• 1. 공공부문 정규직화의 관한 선행연구 · 18
• 2. 조직공정성 관련 선행연구 · 19
• 3. 공기업 관련 조직공정성 선행연구 21
• 제 3 장 연구방법 ·23
• 제 1 절 연구의 모형 및 가설의 설정 ·23
• 1. 연구모형 23
• 2. 연구가설의 설정 · 24
• 제 2 절 변수의 조작적 정의와 측정 24
• 1. 종속변수의 선정 및 측정 24
• 2. 독립변수의 선정 및 측정 25
• 3. 조절변수의 선정 및 측정 26
• 4. 통제변수의 선정 및 측정 26
• 제 3 절 자료수집 및 분석방법 · 30
• 1. 자료수집 30
• 2. 분석방법 30
• 제 4 장 실증분석 32
• 제 1 절 표본의 특성 32
• 제 2 절 측정도구 타당성 및 신뢰성 검증 · 34
• 1. 독립변수의 타당성 및 신뢰도 검증 34
• 2. 종속변수의 타당성 및 신뢰도 검증 35
• 3. 기타변수의 타당성 및 신뢰도 검증 37
• 제 3 절 변수의 기술통계 분석 · 38
• 제 4 절 변수간의 상관관계 분석 39
• 제 5 절 가설의 검증 41
• 1. 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향 44
• 1-1. 분배공정성은조직몰입에정(+)의영향을미칠것이다. · 44
• 1-2. 절차공정성은조직몰입에정(+)의영향을미칠것이다. ·· 44
• 1-3. 상호작용공정성은조직몰입에정(+)의영향을미칠것이다. ·· 44
• 2. 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 조절효과 45
• 2-1. 분배공정성인식이조직몰입에미치는영향은기존직원이
• 직접고용전환직원보다더크게나타날것이다. 45
• 2-2. 절차공정성인식이조직몰입에미치는영향은기존직원이
• 직접고용전환직원보다더크게나타날것이다. 45
• 2-3. 상호작용공정성인식이조직몰입에미치는영향은
• 기존직원이직접고용전환직원보다더크게나타날것이다. 45
• 제 5 장 결론 47
• 제 1 절 연구결과 요약 및 시사점 · 47
• 제 2 절 연구의 한계 및 후속연구 제안 49
• 참고문헌 51
• 부록(변수의 차이 분석) 57
• 1. 성별에 따른 변수의 차이 분석 57
• 2. 연령에 따른 변수의 차이 분석 58
• 3. 근속년수에 따른 변수의 차이 분석 60
• 4. 결혼여부에 따른 변수의 차이 분석 63
• 5. 최종학력에 따른 변수의 차이 분석 64
• 6. 직군에 따른 변수의 차이 분석 67
• 7. 근무형태에 따른 변수의 차이 분석 69
• 8. 기존직원/전환직원 여부에 따른 변수의 차이 분석 70
• 부록(설문지) 73
• Abstract · 78