긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직몰입의 매개효과와 고용형태의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

카지노와 같은 서비스 기업 경영에 있어 가장 중요한 것은 우수한 서비스 인력을 확보하여 최고의 서비스품질을 유지, 관리하는 것(이병철, 2012)이라 할 수 있는데, 카지노 기업에서 종사원의 이직은 인적자원의 효율적인 배분을 가능하게 하고, 종사원의 지위를 향상시킨다는 긍정적인 측면도 있지만, 종사원의 이직은 신규직원 채용을 위한 광고 등에 대한 비용과 신규직원을 채용하여 교육훈련을 시키는데 따른 비용을 발생시키며(Wright & Bonett, 2007; 곽대영, 2007; 이수광, 2008), 서비스 수준을 저하시키는 등 기업이익에 해로운 영향을 미칠 수 있다(Jackson & Sirianni, 2009; Walsh, 2011; 하정남, 2014).
하지만 최근에는 평생직장의 개념이 약화되고, 카지노 업체의 수가 증가하며, 지역별, 업체별로 근무환경에 차이가 생기면서 자신의 능력을 더 인정해 주는 곳이나 더 좋은 조건의 카지노로 이직하는 경우도 많아지고 있다(정미나, 2018). 따라서 종사원의 이직의도를 낮춰줄 수 있도록 노력을 기울일 필요가 있는데 그 요인들 중 하나로 긍정심리자본을 들 수 있을 것이다. 이는 이직행동을 결정하는데 있어 개인의 긍정심리는 중요한 요인이며, 긍정심리는 부정심리보다 행동결정에 더 큰 영향을 주는 것으로 밝혀지고 있기 때문이다(Luthans et al., 2007; 강기노, 2018).
이와 함께 긍정심리자본은 종사원의 생산성 향상에 긍정적인 영향을 미치며(Jensen & Luthans, 2006), 종사원의 직무만족, 조직몰입 등과 경영성과에 직접적인 영향을 미치고 있으며(Stajkovic, 2003; Luthans, Luthans & Luthans, 2004; Luthans & Youssef, 2007; Avey, Wernsing & Luthans, 2008; 김나윤, 2015), 종사원들은 조직과 동일시 상태인 조직몰입으로 인해 낮은 이직률을 보이며, 조직몰입이 높은 종사원일수록 이직의도가 현저히 낮아질 수 있어(Huselid & Day, 1991; Mathieu & Zajac, 1990) 긍정심리자본, 조직몰입 및 이직의도 간 관계에 대해 파악해볼 필요성이 제시된다고 할 수 있다.
연구의 가설은 다음과 같다.
가설 1 : 긍정심리자본은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 긍정심리자본은 조직몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 조직몰입은 이직의도와 부(-)의 영향이 있을 것이다.
가설 4 : 긍정심리자본과 이직의도의 관계는 조직몰입이 매개할 것이다.
가설 5 : 긍정심리자본이 조직몰입에 미치는 영향은 고용형태에 의해 조절될 것이다.
본 연구의 가설검증 결과를 요약하면 다음 <표 4-14>와 같다.
긍정심리자본이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과 긍정심리자본의 구성요인 중 복원력, 자기효능감 및 낙관주의가 정서적 몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1-1은 부분채택되었으며, 긍정심리자본의 구성요인 중 자기효능감 요인만이 계속적 몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1-2는 부분채택되었다. 또한 긍정심리자본의 구성요인 중 복원력, 자기효능감 및 낙관주의가 규범적 몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1-3도 부분채택되어, 전체적으로 가설 1은 부분채택되었다.
조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과 정서적 몰입 및 규범적 몰입이 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 반면 계속적 몰입은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 가설 2는 부분채택되었다.
긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향에 있어 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 긍정심리자본의 구성요인 중 낙관주의가 이직의도에 미치는 영향에 있어 정서적 몰입이 매개효과를 지니는 것으로 나타나 가설 3-1은 부분채택되었으며, 복원력과 낙관주의가 이직의도에 미치는 영향에 있어 규범적 몰입이 매개효과를 지니는 것으로 나타나 가설 3-3은 부분채택되었다. 반면 계속적 몰입은 매개효과를 검증할 수 없어 가설 3-2는 기각되어 최종적으로 가설 3은 부분채택되었다.
끝으로 긍정심리자본이 조직몰입에 미치는 영향은 고용형태에 따라 다르게 나타날 것이라는 가설 4는 채택되었다.
본 연구는 다음과 같은 시사점을 갖는다.
첫째, 카지노 종사원의 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향관계의 연구를 실시하여 긍정심리자본(자기효능감, 희망, 낙관주의, 탄력성)이 클수록 이직의도를 감소시킬 수 있다는 결과이며, 결론적으로 긍정심리자본으로 이직의도를 감소시킬 수 있는 요인으로 카지노 종사원의 긍정심리자본의 중요성을 제시 하였다.
둘째, 카지노 종사원의 긍정심리자본과 이직의도에 미치는 영향관계에서 조직몰입의 매개효과를 증명하였다. 이는 카지노 종사원의 조직몰입의 지각으로 인한 이직의도를 감소시킬 수 있다는 결과이며, 결론적으로 조직몰입은 이직의도를 감소시킬 수 있는 요인으로 카지노 종사원의 조직몰입의 중요성을 제시 하였다.
셋째, 카지노 종사원의 긍정심리자본과 이직의도에 미치는 영향관계에서 고용형태의 조절효과를 증명하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The most important thing for the management of service firms like casinos is maintaining and managing the best quality of services by securing excellent service personnel (Byung-chul Lee, 2012), and although employee turnover in casino companies can achieve positive aspects including the efficient distribution of human resources and the improvement of the status of employees, it can also incur costs like advertisements for new employee recruitment and training (Wright & Bonett, 2007; Dae-young Gwak, 2007; Su-gwang Lee, 2008), which can have a harmful effect on company profits by lowering the level of service (Jackson & Sirianni, 2009; Walsh, 2011; Jeong-nam Ha, 2014).
However, with the recent decline in the concept of jobs for life, the increase in casino companies, and the disparity in working environments between regions and companies, more and more employees are changing jobs to workplaces that recognize their abilities or casinos with better conditions (Mi-na Jeong, 2018). Therefore, it is necessary to lower the turnover intention of employees, for instance, by using positive psychological capital, which is one factor out of many. The positive psychology of an individual is an important factor in determining turnover behavior, and positive psychology has been shown to have a greater effect on determining behavior than negative psychology (Luthans et al., 2007; Gi-no Kang, 2018).
Furthermore, positive psychological capital has a positive effect on improving the productivity of employees (Jensen & Luthans, 2006) and directly affects job satisfaction, organizational commitment, and business performance (Stajkovic, 2003; Luthans, Luthans & Luthans, 2004; Luthans & Youssef, 2007; Avey, Wernsing & Luthans, 2008; Na-yun Kim, 2015). Because employees show lower turnover rates as a result of organizational commitment, which is the state of identifying oneself with an organization, and because an employee with higher organizational commitment has considerably lower turnover intention (Huselid & Day, 1991; Mathieu & Zajac, 1990), it is necessary to figure out the relationship between positive psychological capital, organizational commitment, and turnover intention.
The hypotheses of the study are as follows.
Hypothesis 1 : Positive psychological capital will have a negative(-) effect on turnover intention.
Hypothesis 2 : Positive psychological capital will have a significantly positive(+) effect on organizational commitment.
Hypothesis 3 : Organizational commitment will have a negative(-) effect on turnover intention.
Hypothesis 4 : The relationship between positive psychological capital and turnover intention will be mediated by organizational commitment.
Hypothesis 5 : The effect of positive psychological capital on organizational commitment will be moderated by employment status.

The results of hypothesis testing by the present study can be summarized by <Table 4-14> in the following.
The results of the multiple regression analysis conducted in order to examine the effect of positive psychological capital on organizational commitment show that, out of the components of positive psychological capital, resilience, self-efficacy, and optimism had a significantly positive(+) effect on affective commitment, resulting in the partial acceptance of hypothesis 1-1, whereas only the self-efficacy factor had a significantly positive(+) effect on continuance commitment, resulting in the partial acceptance of hypothesis 1-2. Also, out of the components of positive psychological capital, only resilience, self-efficacy and optimism had a significantly positive(+) effect on normative commitment, resulting in the partial acceptance of hypothesis 1-3 and overall, the partial acceptance of hypothesis 1.
The results of the multiple regression analysis conducted in order to examine the effect of organizational commitment on turnover intention show that affective commitment and normative commitment had a significantly negative(-) effect on turnover intention whereas continuance commitment did not have a significant effect, resulting in the partial acceptance of hypothesis 2.
The results of testing the mediating effect of organizational commitment with regards to the effect of positive psychological capital on turnover intention show that affective commitment had a mediating effect with regards to how, out of the components of positive psychological capital, optimism affects turnover intention, resulting in the partial acceptance of hypothesis 3-1, while normative commitment appeared to have a mediating effect on how resilience and optimism affect turnover intention, resulting in the partial acceptance of hypothesis 3-3. On the other hand, continuance commitment could not be proven to have a mediating effect, resulting in the rejection of hypothesis 3-2, and ultimately, the partial acceptance of hypothesis 3.
Lastly, hypothesis 4, involving the claim that the effect of positive psychological capital on organizational commitment will appear variously depending on employment status, was accepted.
The present study has the following implications.
First, concerning the effect of casino employees’ positive psychological capital (self-efficacy, hope, optimism, resilience) on turnover intention, the study found that greater positive psychological capital can lead to a decrease in turnover intention, which ultimately presents the importance of positive psychological capital for casino employees as a factor that can reduce turnover intention.
Second, the study proved a mediating effect for organizational commitment on how casino employees’ positive psychological capital affects turnover intention. The study found that the perception of a casino employee’s organizational commitment can reduce turnover intention, which ultimately presents the importance of a casino employee’s organizational commitment as a factor that can reduce turnover intention.
Third, the study proved a moderating effect for employment status with regards to the effect of casino employees’ positive psychological capital on turnover intention.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제제기 및 연구목적 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구목적 5
• 제 2 절 연구 범위와 방법 7
• 제 2 장 이론적 배경 8
• 제 1 절 긍정심리자본 8
• 1. 긍정심리자본의 개념 8
• 2. 긍정심리자본의 구성요인 12
• 3. 긍정심리자본과 다른 변수와의 관계 20
• 제 2 절 조직몰입 24
• 1. 조직몰입의 개념 24
• 2. 조직몰입의 구성요인 27
• 3. 조직몰입과 다른 변수와의 관계 33
• 제 3 절 이직의도 36
• 1. 이직과 이직의도 36
• 2. 이직의도의 유형 44
• 3. 이직의도와 다른 변수와의 관계 46
• 제 4 절 고용형태 47
• 1. 고용형태의 개념 47
• 2. 고용형태의 유형 51
• 3. 고용형태와 다른 변수와의 관계 56
• 제 3 장 연구설계 60
• 제 1 절 연구모형 및 연구가설 60
• 1. 연구모형 60
• 제 2 절 연구 가설의 설정 61
• 1. 긍정심리자본과 이직의도와의 관계 61
• 2. 긍정심리자본과 조직몰입과의 관계 62
• 3. 조직몰입과 이직의도와의 관계 64
• 4. 조직몰입의 매개효과 65
• 5. 고용형태의 조절효과 66
• 제 3 절 변수의 조작적 정의 및 설문지 구성 68
• 1. 변수의 조작적 정의 68
• 제 4 절 분석 방법 71
• 1. 표본의 구성 및 설문지 구성 71
• 2. 분석방법 73
• 제 4 장 실증분석 결과 75
• 제 1 절 조사대상자의 인구통계학적 특성 75
• 제 2 절 신뢰성 및 타당성 분석 76
• 제 3 절 변수간 상관관계 분석 80
• 제 4 절 가설의 검증 81
• 1. 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향 81
• 2. 긍정심리자본이 조직몰입에 미치는 영향 82
• 3. 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향 85
• 4. 조직몰입의 매개효과 86
• 5. 고용형태의 조절 효과 91
• 6. 가설 검증 요약 92
• 제 5 장 결론 95
• 제 1 절 연구결과의 요약 95
• 제 2 절 연구의 시사점 96
• 제 3 절 연구의 한계점 98
• 참고문헌 101
• 부 록 123
• Abstract 129

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64. 긍정심리자본이 심리적 임파워먼트와 창의성의 관계에서 내재적 동기의 매개효과 검증, 최익성, 장영철, 한국산학기술 학회논문지, 15(6), 3571-3586, , 2014

65. 변혁적 리더십과 상사신뢰 및 조직몰입의 다차원 관계: 신뢰의 직접효과와 조절효과검증, 김정원, 배성현, 채순화, 『인사관리연구, 29(4), 31-62, , 2005

66. 정하곤 이벤트업 종사원의 긍정심리자본과 이직의도간의 관계에서 직무열의의 매개효과, 정하곤, 16(11), 553-560, , 2018

67. “공공의료기관 간호사의 조직몰입, 간호조직문화, 이직의 도가 직무만족도에 미치는 영향”, 이지현, 진수진, 주현정, 『보건과 사회과학』, 30, pp.205-230, , 2011

68. 방송사 프로듀서의 긍정심리자본이 창의성에 미치는 영향 : 직무자율성 의 조절효과 중심으로, 임도연, 한양대학교 교육대학원 석사학위논문, , 2018

69. “연구개발 조직구성원의 이중몰입(Dual Commitment)에 관한 연구: 조직몰입과 경력몰입을 중심으로”, 고현철, 연세대학교 대학원 박사학위논문, , 2003

70. 외식기업 종사원의 심리적 자본이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 : 체인레스토랑을 중심으로, 송현주, 전현모, 한국조리학회지, 18(4), 118-132, , 2012

71. 긍정조직행태 주요 요인 간 관계에 관한 연구: 진성 리더십, 심리적 자본, 심리적 주인의식을 중심으로, 김대건, 김동철, 『한국행정학보』46(4), pp. 27-51, , 2012

72. 임파워링 리더십이 심리적 자본과 조직변화몰입에 미치는 영향에 관한 연구『인적자원관리연구』19(2), 양필석, 최석봉, 63-81, , 2012

73. 변혁적, 거래적 리더십이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 경기 도 노인복지생활시설을 중심으로, 임재천, 강남대학교 사회복지대학원 석사학위논문, , 2007

74. 카지노딜러가 지각한 관리자의 진성리더십이 조직몰입에 미치는 영향 :긍정심리자본의 조절효과를 중심으로, 김아람, 세종대학교 석사학위논문, , 2017

75. GWP 조직문화가 긍정심리자본, 조직몰입, 조직시민행동에 미치 는 영향: 제조, 서비스, 금융업 종사자 간 비교 분석, 고영희, 신효진, 인적자원관리연구, 22(2), 295-321, , 2015

76. 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향: 긍정심리자본의 매개효과와 LMX의 조절효과 검증. 전북대학교 일반대학원, 김남균, 박사학위논문, , 2017

77. 컨택센터 상담사의 감정노동, 직무소진, 이직의도에 관한 연구 : 슈퍼리 더십과 심리적자본의 조절효과를 중심으로, 강한철, 경기대학교 박사학위논문, , 2015

78. 한국 서비스업 직장인의 긍정심리자본과 도전정신이 창업자신감에 미치 는 영향. 경기대학교 서비스경영전문대학원, 김주희, 박사학위논문, , 2013

79. 고용형태가 고용불안정성과 이직의도에 미치는 영향 :고용불안정성의 매개 효과와 사회적 지원의 조절효과를 중심으로, 강영, 전북대학교 석사학위논문, , 2018

80. “대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직 지원인식, 조직몰입, 경력몰입 및 고용가능성의 관계”, 강인주, 서울대학교 대학원 박사학위논문, , 2015

81. 셀프리더십이 팀웍과 자기효능감, 직무만족, 조직몰입 및 직무성과에 미 치는 영향-특급호텔 Wine & Dining Restaurant을 중심으로-, 김연선, 세종대학교 대학원 박사학위 논문, , 2009

82. 긍정심리자본이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구: 협력적 노사관 계와 감정공유의 조절효과를 중심으로. 동명대학교 대학원, 채상명, 박사학위논문, , 2016

83. 간호사의 사회적 교환관계(LMX-TMX), 긍정심리자본, 조직몰입을 기 반으로 한 이직의도 모형구축 : 상급종합병원과 종합병원을 중심으로, 강기노, 고려대학교 대학원 박사학위논문, , 2018

84. 비정규직 근로자의 효율적 활용에 관한 연구 공주대학교 석사학원논문 통계청, 경제활동부가조사; 고용노동부, 고용 형태별 근로실태조사; ILO(1994), 김순규, Part-time work convention, , 2009