호텔 조직환경이 조직유효성에 미치는 영향 = Influences of hotel organizational environment on organizational efficiency

국문 초록 (Abstract)

현대의 호텔산업은 인적자원에 대한 의존도가 높고 인적서비스의 질이 강조되는 기업이라는 점을 감안해 보면 호텔기업의 효율적인 인적자원관리가 곧 호텔기업의 경쟁력이라고 볼 수 있다. 호텔종사원의 직무만족도와 조직몰입도가 호텔기업의 성공과 실패를 결정하게 된다는 뜻이기도 하다.
본 연구는 호텔종사원의 호텔조직환경 요인에 의해 발생하는 직무불안정성 및 직무스트레스 요인을 파악하고, 직무불안정성 및 직무스트레스 요인을 효율적으로 관리함으로써, 호텔조직구성원의 주요한 성과지표라고 할 수 있는 호텔조직유효성을 제고시킬 수 있는 대책이 매우 필요한 시점으로 보았다.
이와 같은 연구의 필요성에 따라 우리나라 특급호텔의 정규직 종사원을 유효 표본으로 하여, 호텔조직환경 요인과 호텔조직유효성의 영향관계, 호텔조직환경 요인과 직무불안정성 및 직무스트레스의 영향관계, 직무불안정성 및 직무스트레스와 호텔조직유효성의 영향관계, 직무불안정성과 직무스트레스의 영향관계 등을 파악하여 제기된 문제점을 입증하는 것이 본 연구의 목적이었다.
위의 연구목적 달성을 위해 모형을 수립하고 특급호텔 정규종사원을 조사대상으로 선정하여 설문조사하고 수집된 자료를 분석하였다. 수집된 자료에 대한 분석방법은 SPSS 통계패키지 프로그램을 이용한 빈도분석, 타당성분석, 신뢰성 확보를 위한 요인분석, T검증, 일원배치분산분석, 회귀분석 등이었다.
본 연구의 가설검증 결과는 첫째, 호텔조직환경의 하위변수인 이직의도를 제외한 나머지 하위변수는 호텔조직유효성과의 관계검증에서 유의한 영향관계가 있었다. 둘째, 호텔조직환경 요인과 직무불안정성 변수의 관계검증에 있어서도 유의한 영향관계가 있었다. 셋째, 호텔조직환경 요인과 직무스트레스 변수에 대한 검증에서는 외부 호텔조직환경(조직변화, 정리해고) 요인은 영양관계가 없고, 내부 호텔조직환경(감정노동) 요인은 직무스트레스 변수와 유의한 영향관계가 있었다. 넷째, 직무불안정성과 직무스트레스 변수와의 관계분석에서도 유의한 영향을 미치고 있었다. 다섯째, 직무불안정성과 호텔조직유효성 의 관계검증에 있어서도 유의한 영향관계가 있었다. 여섯째, 직무스트레스와 조직유효성 변수의 관계검증에 있어서도 역시 유의한 영향관계가 있었다.
호텔샐러던트(HS)에 관한 인구통계학적 분석결과는 첫째, 유효 표본에서 특급호텔 종사원들의 74%가 HS라는 통계를 얻었다. 둘째, HS들이 공부하는 분야는 외국어가 가장 높은 80.3%, 외국어 중에서는 영어가 65.2%, 호텔샐러던트 행동(HSB)의 이유는 자기계발을 위해서가 83.7%로 분석되어 일반직장인을 대상으로 조사되어 발표된 통계보다 모두 높게 나타났다. 셋째, HSB 여부에 따른 직무불안정성, 직무스트레스, 호텔조직유효성 변수에 대한 차이분석의 결과는 모든 변수가 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 직무스트레스 강도에 대한 측정에서 직무스트레스 강도가 강한 편 이상으로 응답한 호텔종사원의 비율이 44.2%로 대단히 높게 나타나 직무스트레스에 대한 관리프로그램이 절실히 요구되는 것으로 분석되었다.
이와 같이 본 연구는 호텔조직환경에 기인한 직무불안정성 및 직무스트레스가 호텔조직유효성에 미치는 영향관계를 실증적으로 분석하여 제시하였다. 또한 특급호텔의 조직구성원 중에서 절대다수를 차지하고 있는 HS들에 대한 호텔경영자들의 무관심에서 야기되는 인적자원관리의 문제점도 제시하였다.
본 연구의 한계점은 서울 및 지방의 6개 특급호텔 종사원을 대상으로 통합적인 분석이 이루어졌기 때문에 우리나라 호텔기업 전체를 대변할 수 없다는 점이다. 또 조사방법에 있어서 현장에서의 관찰조사나 면접조사 등의 방법을 병행하여 복합적으로 조사하지 못하고 설문조사 방법에만 의존하였기 때문에 수집된 자료의 신뢰성에 이의를 제기할 수도 있겠다. 그러나 실증연구에 사용된 측정도구들은 Cronbach's Alpha가 0.7 이상으로 신뢰도가 매우 높았던 항목만을 추출하여 분석에 사용했다는 사실을 상기시키고자 한다.
본 연구의 결론은 호텔경영자들이 1997년의 회환위기 이후 QWL(quality of work life)을 강조하는 보상관리·작업조건관리·생애 및 경력관리·후생복지관리 등의 프로그램을 소홀히 다루고 있음을 입증할 수 있었다. 즉 본 연구의 결과는 호텔경영자들에게 미래지향적인 인적자원관리의 방향전환을 제시할 수 있었다는 점에서 그 의미를 찾아볼 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to identify factors that cause job related insecurity and stress. The study suggests that it is important to heighten hotel organizational efficiency through the control of job related insecurity and stress. Hotel organizational efficiency is an important performance indicator for hotels.
There were 191 subjects researched. Among them, 141 (73.8%) identified themselves as HS (Hotel Saladents), and NHS (Non Hotel Saladents), 50 (26.2%).
The research determined the following facts:
First, there is a signifiant relationship between hotel organizational environment (organizational change, layoff, emotional labour) and hotel organizational efficiency (job satisfaction, organizational immersion, willingness to change jobs). However, there is no significant relationship between hotel organizational environment and the willingness to change jobs.
Second, organizational changes within hotels, layoffs, and emotional labour had a significant influence on both the possibility of job loss and a sense of powerlessness.
Third, organizational changes, layoff, and emotional labour all had a significant influence on job related stress.
Fourth, both the possibility of job loss and the sense of powerlessness had a significant influence on job related stress.
Fifth, job insecurity had a significant influence on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs.
Sixth, job related stress had a significant influence on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs.
Seventh, there was no significant difference between HS group and non-HS group as for the influence of job insecurity on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs.
Eighth, there was no significant differences between HS group and non-HS group as for the influence of job related stress on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs.
This experimental research demonstrated that CEOs of the hotel industry have neglected human resource management.

목차 (Table of Contents)

• 표목차 = ⅵ
• 그림목차 = ⅸ
• 논문개요 = ⅹ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기와 연구목적 = 1
• 1. 문제의 제기 = 1
• 2. 연구의 목적 = 3
• 제2절 연구범위와 연구방범 = 5
• 1. 연구의 범위 = 5
• 2. 연구의 방법 = 7
• 제3절 연구모형과 가설설정 = 8
• 1. 연구의 모형 = 8
• 2. 가설의 설정 = 10
• 3. 개념적 용어정리 = 13
• 제2장 이론적 배경 = 15
• 제1절 호텔조직환경 = 15
• 1. 호텔조직환경의 개념 = 15
• 2. 호텔조직환경의 특성 = 18
• 제2절 직무불안정성 = 33
• 1. 직무불안정성의 개념 = 33
• 2. 직무불안정성의 구성요소 = 36
• 제3절 직무스트레스 = 39
• 1. 직무스트레스의 개념 = 39
• 2. 직무스트레스의 분석모형 = 42
• 제4절 호텔조직유효성 = 45
• 1. 호텔조직유효성의 개념 = 45
• 2. 호텔조직유효성의 측정변수 = 47
• 제5절 선행연구의 탐색 = 53
• 1. 호텔조직환경 관련 선행연구 = 53
• 2. 호텔의 직무불안정성 관련 선행연구 = 58
• 3. 호텔의 직무스트레스 관련 선행연구 = 60
• 4. 호텔조직유효성 관련 선행연구 = 62
• 제3장 조사설계와 연구방법 = 68
• 제1절 조사의 설계 = 68
• 1. 조사의 목적 = 68
• 2. 조사대상의 선정 = 68
• 3. 조사기간 및 조사방법 = 69
• 4. 연구변수의 조작적 정의 = 70
• 제2절 설문지의 구성 = 72
• 1. 조직변화와 정리해고에 관한 질문 = 72
• 2. 감정노동과 직무스트레스에 관한 질문 = 72
• 3. 직무스트레스 강도(정신건강 정도)에 관한 질문 = 72
• 4. 직무상실가능성과 무력감에 관한 질문 = 73
• 5. 직무만족과 조직몰입에 관한 질문 = 73
• 6. 이직의도와 전직의도에 관한 질문 = 74
• 7. HSB에 관한 인구통계학적 변수의 질문 = 74
• 8. 일반 인구통계학적 변수에 관한 질문 = 75
• 제3절 자료의 수집결과 및 분석방법 = 77
• 1. 자료의 수집결과 = 77
• 2. 자료의 분석방법 = 78
• 제4장 실증분석 = 79
• 제1절 수집된 표본의 특성분석 = 79
• 1. 일반 인구통계학적 변수의 분석 = 79
• 2. 호텔샐러던트 행동(HSB)의 분석 = 80
• 제2절 신뢰성 및 타당성 분석 = 84
• 1. 표본의 신뢰성 검증 = 84
• 2. 표본의 타당성 검증 = 90
• 제3절 인구통계학적 변수의 차이분석 = 95
• 1. 호텔조직유효성의 일반 인구통계 변수별 차이분석 = 95
• 2. HSB 여부별 차이분석 = 101
• 3. HSB 여부별 직무스트레스 강도의 차이분석 = 103
• 제4절 연구가설의 검증 = 105
• 1. 호텔조직환경 요인과 호텔조직유효성 관계 검증 = 105
• 2. 호텔조직환경 요인과 직무불안정성 관계 검증 = 109
• 3. 호텔조직환경 요인과 직무스트레스 관계 검증 = 115
• 4. 직무불안정성과 직무스트레스 관계 검증 = 117
• 5. 직무불안정성과 호텔조직유효성 관계 검증 = 119
• 6. 직무스트레스와 호텔조직유효성 관계 검증 = 123
• 제5절 분석결과 요약 및 시사점 = 126
• 1. 인구통계학적 분석결과 요약 = 126
• 2. 연구가설의 검증결과 요약 = 129
• 3. 연구결과의 시사점 = 132
• 제5장 결론 = 134
• 참고문헌 = 137
• 설문지 = 149
• Abstract = 156