관리자의 코칭리더십이 부하직원의 경력계획과 태도에 미치는 영향 = Impact of manager's coaching leadership on subordinate's career planning and attitudes

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Due to changes of the environment for business, a new leadership style is required and coaching leadership appears. Nowadays studies of coaching leadership is being actively on business side, but being slow to integrate concepts and components on the research side. Coaching leadership and the sub-elements; guidance, facilitation, inspiration, listening, and questioning was defined, and were presented to verify its effectiveness. In terms of coaching leadership, it was examined that the effectiveness of career planning and organizational commitment, job satisfaction, turnover intent, the moderating effect of trust, and the meditating effect of a career planning. Seven domestic enterprises have been surveyed for this study. The survey was 325 employees including team leaders and team members. Through interviews conducted at the same time, the investigation results of the two studies were presented. The results of this study are as follows.1th, coaching leadership of managers is higher about inspiration only, guidance and facilitation were not a significant difference, members’ listening and questioning showed higher than managers. From the interview, the concept of coaching leadership was different between managers and members. It was the activity of cultivate competence for members, but it was the leadership competence to achieve the goal of the organization for managers. The reasons of coaching leadership was not effected properly, managers were not familiar with coaching leadership styles, were pressed to achieve goals, thought their’ roll is a problem-solver. And there was the negative stereotype of members.
2nd, in analyzing the impact of coaching leadership on career planning, it was found that coaching leadership has an effect on career planning.
3rd, in the interview, the current members of the organization's career success has expanded beyond the scope of the organization. Career development program also recognizes the need, but not yet in-depth and did not realize that.
4th, in analyzing the impact of coaching leadership on organizational commitment, job satisfaction and turnover intention, it was found that coaching leadership has an positive(+) effect on organizational commitment, job satisfaction, but negative(-) effect on turnover intention. These results demonstrate that the manager of the appropriate coaching leadership has a positive impact on the organization. 5th, in analyzing the impact of career planning on job satisfaction, organizational commitment and turn intention, it was found that career planning has the positive (+) effect on job satisfaction and organizational commitment, but negative (-) effect on turnover intention.
6th, the trust has a moderating effects between coaching leadership and career planning. Also trust has moderating effects between coaching leadership and organizational commitment, jog satisfaction, but not in the turnover intention. 7th, from the interview the perceptions of trust and conditions of trust formation were found. Managers and subordinates to identify the interaction was reported to be a good trusting relationship. The conditions for the formation of the trust manager is an excellent business skills, confidence level in the organization, subordinate to the protection, consistency and initiative, respectively. 8th, career planning mediates coaching leadership and members’ attitudes.
9th, among the sub-element’s of coaching leadership, the weakest element was listening. For active listening, manager was needed patience, but there was not enough room for managers because of achieving the organizational goal. In this study, a comprehensive review of coaching leadership to derive the concept, is meaningful in presenting the sub-elements can be seen. In addition, the relationship of coaching leadership and career planning, organizational commitment, job satisfaction, turnover intention was founded as significant, and the effectiveness of coaching leadership will be effective for organization.

국문 초록 (Abstract)

경영환경의 변화로 인해 리더에게는 새로운 리더십 스타일이 요구되고 있고 이에 등장하고 있는 것이 코칭리더십이다. 코칭리더십에 대한 연구는 최근 활발히 진행되고 있으나 아직도 통합적인 개념이나 구성요소에 대한 연구는 진척이 더딘 편이다. 이에 코칭리더십을 정의하고 그 하위요소로 방향제시, 촉진, 지지, 경청 및 질문을 제시하고 이의 효과를 검증하고자 하였다. 코칭리더십의 효과성 측면에서는 구성원의 경력계획과 조직몰입, 직무만족, 이직의향에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고, 신뢰의 조절효과, 경력계획의 매개효과를 검증하고자 하였다. 연구 대상은 국내 대기업 7곳의 관리자와 부하직원이며, 이 들의 한 쌍 관계를 유지하면서 총 325명에 대해 실증조사를 하였다. 동시에 인터뷰를 통한 인식조사를 실시하여 두 연구 결과를 종합하여 결과를 제시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 코칭리더십에 대해 관리자가 더 높게 인지하는 영역은 지지로만 나타났고 방향제시, 촉진은 유의적인 차이가 없었으며, 경청과 질문은 부하직원이 더 높게 나타났다. 인터뷰에서 살펴본 코칭리더십에 대한 개념은 부하직원은 단순히 역량을 육성시키는 활동이라고 응답한 반면, 관리자는 조직의 목표달성을 위해 활용하는 리더십 역량이라는 인식하고 있었다. 그리고 코칭리더십을 제대로 발휘할 수 없는 이유로 관리자에게 코칭리더십은 익숙하지 않은 관리방식이며, 목표에 대한 부담감이 있고, 관리자 스스로 역할 부담감이 있고, 마지막으로 구성원의 부정적인 고정관념이었다.
둘째, 코칭리더십은 경력계획의 구체성 및 도전성에 정(+)적인 영향이 있었다. 이는 관리자가 코칭리더십을 발휘할 경우 부하직원은 경력계획 수립을 보다 구체적이고 도전적으로 할 수 있을 것임을 의미하는 것이다.
셋째, 조직구성원의 경력 성공은 현 조직의 범위를 벗어나 확대되어 있음이 인터뷰에서 나타났다. 또한 경력개발제도의 필요성은 인정하고 있으나 아직 깊이 있는 실현은 되고 있지 못한 것으로 나타났다. 경력개발을 위한 목표수립에서는 직장경력이 오랠수록 자율성은 높아지는 것으로 나타났다.
넷째, 관리자의 코칭리더십은 조직몰입, 직무만족과는 정(+)적인 효과가 있으며 이직의향과는 부(-)적인 영향이 있었다. 이 결과는 관리자가 적절한 코칭리더십을 발휘할 경우 조직에 긍정적인 영향이 있음을 보여주는 것이다.
다섯째, 경력계획이 조직몰입 및 직무만족에는 정(+)적인 영향이 있었으며, 이직의향에는 부(-)적인 영향이 있었다.
여섯째, 부하직원의 경력계획에 대한 관리자의 코칭리더십의 효과에 대해서 신뢰가 조절효과를 보인 것으로 나타났다. 이는 관리자의 코칭리더십이 부하직원의 경력계획 도전성과 구체성에 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 이 영향은 부하직원이 관리자를 인지적, 정서적으로 신뢰함에 따라 경력계획을 더 구체적으로 도전적으로 설정하게 된다고 해석할 수 있다. 또한 조직몰입과 직무만족에서도 신뢰는 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 부하직원이 관리자를 인지적, 정서적으로 신뢰할수록 조직몰입 및 직무만족이 높아짐을 보여주는 것이다. 그러나, 이직의향에서는 조절효과를 보이지 않았다.
일곱째, 신뢰에 대한 인식조사에서는 신뢰의 형태와 신뢰형성의 조건을 살펴볼 수 있었는데, 관리자와 부하직원이 상호동일시 하는 것을 바람직한 신뢰관계라고 보고 있었다. 관리자에 대한 신뢰가 형성되는 조건은 탁월한 업무능력, 조직 내 신임 정도, 부하직원에 대한 보호, 일관성 및 솔선수범으로 나타났다.
여덟째, 코칭리더십과 태도와의 관계를 경력계획이 매개하는 것으로 나타났다. 이는 부하직원이 관리자의 코칭리더십이 높다고 인식할수록 경력계획을 보다 도전적이고 구체적으로 수립하고, 그를 통해 조직몰입과 직무만족이 높아지고 이직의향은 낮아짐을 보여주는 것이다.
아홉째, 코칭리더십의 하위요소 중 가장 발휘가 되지 않는 요소는 경청으로 나타났다. 경청을 하기 위해서 관리자는 많은 인내가 필요하나 관리자의 역할인 목표달성을 위해서는 그런 여유가 없기 때문으로 나타났다.
본 연구는 코칭리더십을 종합적으로 검토하여 개념을 도출하고, 하위요소를 제시함에 의미가 있다고 볼 수 있다. 또한 코칭리더십이 구성원의 경력계획 및 조직몰입, 직무만족, 이직의향에 어떤 영향을 미치는지를 실증적, 정성적으로 분석함에 의의가 있으며, 코칭리더십을 조직 내 도입하고자 할 경우 효과적일 것임을 입증하는 결과를 제시하였음에 의의가 있다.